試論勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”

胡格贏

摘 要：“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的一項(xiàng)主要標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)具體包括人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性三個(gè)方面的內(nèi)涵。然而，近年來非傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)對“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”形成了沖擊，弱化了其人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性。我國在建立勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)采用“從屬性+需傾斜保護(hù)性”的標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；從屬性標(biāo)準(zhǔn)；非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

一、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中確立“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的原因

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是勞動(dòng)立法以及勞動(dòng)糾紛案件處理中必須面對的一個(gè)基本問題。雖然實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位共同自由合意締結(jié)契約所產(chǎn)生的，但內(nèi)容一般由雇主單方面確定，對于勞動(dòng)合同中的內(nèi)容，很多勞動(dòng)者沒有充足的締約能力和鑒別審查能力，即使勞動(dòng)者有這個(gè)能力但為了謀取到職業(yè)和崗位也不敢去進(jìn)行“議價(jià)”。這就使得勞動(dòng)關(guān)系在確立過程中，勞動(dòng)者實(shí)際上處于一種被動(dòng)的或者從屬的地位。

我國雖然也規(guī)定了強(qiáng)制勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，但企業(yè)往往以最低標(biāo)準(zhǔn)約束自己或干脆很少涉及自身義務(wù)，而對勞動(dòng)者的義務(wù)則進(jìn)行詳盡規(guī)定，甚至還包括嚴(yán)苛的“工作規(guī)范”、“工廠規(guī)則”等“附合契約”。也使得勞動(dòng)契約達(dá)成勞資雙方形成人身從屬關(guān)系，勞動(dòng)者在勞動(dòng)契約關(guān)系中從屬于用人單位，并不擁有完整的自由和自主決定權(quán)。因此，從屬性構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性和最大特色，是判斷某種社會(huì)關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系的最重要依據(jù)。盡管學(xué)界存在諸多學(xué)派，“但不管各學(xué)派強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)為何，以從屬勞動(dòng)作為勞動(dòng)法的研究對象，則是共同的出發(fā)點(diǎn)或結(jié)論。”[1]

從國外的立法來看，從屬性標(biāo)準(zhǔn)也大多被視為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的基本標(biāo)準(zhǔn)。例如，在德國民法中，勞動(dòng)法的勞動(dòng)契約與雇傭契約是嚴(yán)格區(qū)分的，其區(qū)分的基本標(biāo)準(zhǔn)就是看勞動(dòng)是否存在從屬性。日本學(xué)習(xí)德國也是以此標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)法學(xué)的基礎(chǔ)理論。美國的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中亦對“雇員”（即勞動(dòng)者）認(rèn)定實(shí)行了“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”（一般也稱為“控制標(biāo)準(zhǔn)”），這一標(biāo)準(zhǔn)包括：“在工作的過程中，雇員相對于雇主的獨(dú)立程度或服從于雇主控制的程度；雇員分享利潤或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；雇員對商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間；雇員進(jìn)行工作所必備的技術(shù)程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇傭?qū)嶓w不可分割的一部分的程度。”[2]

我國一直未能在勞動(dòng)法中確立勞動(dòng)關(guān)系的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)跟我國一直以來“階級(jí)斗爭思想”作怪有關(guān)。建國初期我國的政治法律制度都照搬照抄自前蘇聯(lián)，一直認(rèn)為“從屬性”是與資本主義的勞動(dòng)剝削劃等號(hào)的。馬克思就曾在《馬克思恩格斯全集》第3卷中最早提出工人階級(jí)與資本家的“從屬關(guān)系”。雖然我國實(shí)行社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)后，在勞動(dòng)領(lǐng)域已漸漸淡化了階級(jí)色彩，實(shí)行了普遍的市場主體制度，對公有制和私有制企業(yè)同等保護(hù)，也實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者的自主就業(yè)與擇業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系存在的形式已與他國基本無異，但因?yàn)閭鹘y(tǒng)政治法律思維的慣性，我國法律至今未明確勞動(dòng)關(guān)系的“從屬性”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然在勞動(dòng)法學(xué)界，“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”作為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)已被普遍認(rèn)可。盡管仍有學(xué)者認(rèn)為“從屬性在勞動(dòng)關(guān)系判定中只能作為一項(xiàng)重要的考量因素，但卻不是唯一的判定標(biāo)準(zhǔn)”，[3]并進(jìn)而提出所謂的“綜合標(biāo)準(zhǔn)”，但也未發(fā)展到可以取代“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的程度。對于“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的內(nèi)涵，筆者贊同“三內(nèi)涵”說，即認(rèn)為從屬性標(biāo)準(zhǔn)包括人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性三個(gè)方面。

二、“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的三重涵義之解析

（一）人身從屬性

“人身從屬性”是指勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)時(shí)，將其人身在一定限度內(nèi)交給了用人單位。一般認(rèn)為，“勞工提供勞務(wù)之義務(wù)的履行系受雇主之指示，雇主透過勞動(dòng)契約將勞工納入其事業(yè)組織之中，并決定勞工勞務(wù)義務(wù)之給付地點(diǎn)、給付時(shí)間與給付量等等。”[4]因此，勞動(dòng)力不同于一般商品之處在于勞動(dòng)力與勞動(dòng)者的人格不可分離，勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力時(shí)，雇主同時(shí)會(huì)支配其人格。勞動(dòng)者一旦與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，就必須讓與一部分的人身權(quán)利，接受用人單位對勞動(dòng)工作的指示和控制，而且必須親自履行，不得委托他人代理行使，須服從用人單位的安排與指派，包括工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容都構(gòu)成對勞動(dòng)者人身自由方面的限制，還要接受用人單位的管理、監(jiān)督、檢查以及若違反規(guī)定或指示須承受一定制裁的義務(wù)。雖然每一職業(yè)及具體情況所要求的監(jiān)督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動(dòng)關(guān)系，則必須要證明存在某種程度的服從。[5]

人身從屬性具體表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)者要服從用人單位的工作規(guī)則，例如工作時(shí)間、工作流程的規(guī)定等。（2）勞動(dòng)者要服從用人單位的指示和命令。（3）勞動(dòng)者有接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)，這是用人單位考核勞動(dòng)者是否遵從用人單位提示、遵守勞動(dòng)規(guī)則、完成工作內(nèi)容所必須具有的權(quán)利。（4）勞動(dòng)者有接受制裁的義務(wù)，勞動(dòng)者須為其不符合用人單位要求而接受用人單位的制裁，在滿足一定情形條件下，即使勞動(dòng)者沒有任何不勝任工作的情況，用人單位也可以解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，例如經(jīng)濟(jì)性裁員。

（二）經(jīng)濟(jì)從屬性

勞動(dòng)報(bào)酬對于勞動(dòng)者而言具有非常直接的現(xiàn)實(shí)意義，它既構(gòu)成合同意義上的對價(jià)，也構(gòu)成社會(huì)意義上的勞動(dòng)力再生產(chǎn)。勞動(dòng)者對用人單位既有經(jīng)濟(jì)收入上的依靠，也有經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)上的依靠，包括勞動(dòng)者的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、甚至健康風(fēng)險(xiǎn)，以及勞動(dòng)保障和勞動(dòng)福利。

經(jīng)濟(jì)從屬性具體表現(xiàn)為：（1）由用人單位提供原材料和生產(chǎn)工具，但這并非絕對，有些情況下勞動(dòng)者自帶工具的情況也是存在的；（2）用人單位享有勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，勞動(dòng)者雖然付出勞動(dòng)，但是并不能獲得勞動(dòng)成果經(jīng)營的收益；（3）勞動(dòng)者所進(jìn)行勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)，如果勞動(dòng)者按照用人單位的指示實(shí)施勞動(dòng)行為帶來其它損害，勞動(dòng)者并不需要自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，即使勞動(dòng)成果并未獲得經(jīng)營收益甚至虧損，也是由用人單位來承擔(dān)損失的；（4）勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)福利的權(quán)利，且勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出并不“等價(jià)”。

（三）組織從屬性

組織從屬性是指勞動(dòng)關(guān)系維持過程中，勞動(dòng)者始終作為用人單位組織中的一員而存在，受用工單位的指揮與控制。勞動(dòng)者的勞動(dòng)作為用人單位生產(chǎn)組織的有機(jī)組成部分，勞動(dòng)者必須與其他勞動(dòng)成員密切協(xié)作，共同完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。

勞動(dòng)者須嚴(yán)格遵守單位的組織紀(jì)律、勞動(dòng)規(guī)章、生產(chǎn)流程。勞動(dòng)者經(jīng)用人單位準(zhǔn)許可以以用人單位的名義開展工作，有時(shí)用人單位也要求必須以其名義而不能以勞動(dòng)者個(gè)人的名義實(shí)施相應(yīng)行為，其工作被視為用人單位所實(shí)施的行為，用人單位須為勞動(dòng)者為其實(shí)施的勞動(dòng)行為承擔(dān)法律后果。特別是在管理被企業(yè)及其它組織越來越看重的今天，勞動(dòng)者的組織從屬性總體上在被加強(qiáng)，勞動(dòng)者不僅要為提高勞動(dòng)技能匹配勞動(dòng)崗位而接受技能培訓(xùn)，甚至還要接受企業(yè)特殊文化、禮儀的培訓(xùn)，參加除生產(chǎn)以外，用人單位組織的其他活動(dòng)，以成為具有同質(zhì)化的獨(dú)特外觀標(biāo)簽的用人單位中的一員。如很多企業(yè)規(guī)定上班時(shí)必須穿著企業(yè)規(guī)定的制服、使用規(guī)定的語言，女性則還要化企業(yè)規(guī)定的妝容、佩帶相應(yīng)的配飾。

三、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系對“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的沖擊

傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系一般都是標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是指在勞動(dòng)時(shí)間、收入報(bào)酬、工作場地、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等幾方面（至少一方面）不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工場制度基礎(chǔ)上、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱，主要包括各種不完全具備傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系特征的各種靈活就業(yè)形式。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近十年來，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)就業(yè)是蓬勃發(fā)展，包括“鐘點(diǎn)工”、“SOHO族”、“年輕窮游族”（一種邊工作邊旅游的群體稱呼）等新名詞的層出不窮就是明證。“勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化已經(jīng)成為一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)實(shí)，而且這種現(xiàn)實(shí)已有取代原來傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系占據(jù)勞動(dòng)力市場的‘主流位置。”[6]

非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)仍然是勞動(dòng)關(guān)系，只是勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)弱化，勞動(dòng)關(guān)系從屬性減弱，從而使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性降低。

首先，人身從屬性的弱化。勞動(dòng)者往往可能在一段時(shí)間內(nèi)同時(shí)與兩個(gè)或多個(gè)用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系重合的情況。勞動(dòng)關(guān)系的多重化必然導(dǎo)致用人單位對勞動(dòng)者控制力的減弱，用人單位需與其它用人單位共同管理、指揮勞動(dòng)者，如一些加盟經(jīng)營、聯(lián)鎖經(jīng)營、勞務(wù)派遣、貼牌生產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營模式。不過，人格從屬性的減弱是就相對其中一個(gè)用人單位而言，不代表勞動(dòng)者的人身更自由，完全可能是多種控制力的疊加造成更大的拘束力，勞動(dòng)者須同時(shí)遵從更多企業(yè)的規(guī)定。人格從屬性對特定勞動(dòng)者也相對弱化，特別是對醫(yī)生、律師和運(yùn)動(dòng)員等高度技術(shù)性職業(yè)者，其人格從屬性之判斷標(biāo)準(zhǔn)日顯疏漏。

其次，經(jīng)濟(jì)從屬性的弱化。第三次產(chǎn)業(yè)革命浪潮的興起，使得知識(shí)和創(chuàng)新越來越成為一種最重要的生產(chǎn)資料。作為知識(shí)和創(chuàng)造力的物質(zhì)載體，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合也越來越緊密，特別是在生物科技、軟件通訊、智能電子等行業(yè)，掌握了最新科技知識(shí)就意味著掌握了資本與市場，完全有可能逆轉(zhuǎn)了勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上的從屬性地位。在非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)待遇也呈現(xiàn)多樣化趨勢，勞動(dòng)報(bào)酬的支付也不再是單一穩(wěn)定的方式，工資支付形式日益多樣化，工資也不再是唯一支付的形式，有可能是股權(quán)以及基金與分紅的形式或各種形式的揉合，勞動(dòng)者與用人單位可以在法定允許范圍內(nèi)進(jìn)行一定的選擇。隨著勞動(dòng)合同的短期化，勞動(dòng)者的流動(dòng)性強(qiáng)，勞動(dòng)報(bào)酬的支付也相應(yīng)的要求即時(shí)性，往往要在交付成果時(shí)即支付工資報(bào)酬，有些甚至要求預(yù)先支付，往往使其與服務(wù)關(guān)系、經(jīng)營關(guān)系重合難以區(qū)分。

最后，組織從屬性的弱化。在非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者流動(dòng)性增強(qiáng)，勞動(dòng)地點(diǎn)往往不固定，經(jīng)常與集中生產(chǎn)中心與辦公場所相分離，勞動(dòng)方式也從固定的集體勞動(dòng)向靈活松散的勞動(dòng)發(fā)展，特別是信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，給在家辦公與隨時(shí)隨地辦公帶來可能，勞動(dòng)者甚至可以邊休閑，邊辦公。這在給勞動(dòng)者帶來極大便利的同時(shí)，也給企業(yè)節(jié)省了大量成本，企業(yè)的無紙化辦公正大規(guī)模應(yīng)用，培訓(xùn)以及會(huì)議更多采用遠(yuǎn)程通話、視頻的方式。這種工作場所的靈活化必然造成了組織形式的弱化，勞動(dòng)者與用人單位間的組織聯(lián)系越來越淡化。

四、“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”內(nèi)涵的補(bǔ)充與完善

我國勞動(dòng)法尚未確立“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”作為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但傳統(tǒng)的“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”也不能完全適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的需要。此外我國的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)盛行原因復(fù)雜，這與我國勞動(dòng)力構(gòu)成不合理，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型有關(guān)，一方面，新生代年輕人成為勞動(dòng)者的主力軍，他們勞動(dòng)觀念新穎，勞動(dòng)價(jià)值多樣化，適應(yīng)各種新型生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，另一方面，我國勞動(dòng)力培養(yǎng)模式單一，同質(zhì)化明顯，不適應(yīng)勞動(dòng)力市場需求，勞動(dòng)力就業(yè)不充分，層次不高勞動(dòng)者只好選擇靈活就業(yè)的方式，謀取工作，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收入。針對這種情況，筆者認(rèn)為應(yīng)該修正我國勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，采用“從屬性+需傾斜保護(hù)性”的標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)法所要調(diào)整糾正的是一種從屬關(guān)系的不平等所產(chǎn)生出來的不公正的結(jié)果，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)有其背后的真正“意圖”，即保護(hù)那些應(yīng)該保護(hù)的群體的利益。勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，具有特定的立法基礎(chǔ)與立法理念，是一種針對不平等關(guān)系而采取不平等保護(hù)措施的法律機(jī)制。勞動(dòng)法這一追求實(shí)質(zhì)平等而容忍形式不平等的部門法特性和作用機(jī)理，決定了其制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)也必然是，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者而適度限制資本所有者。從屬性造成一方的相對弱勢，因而需要國家的強(qiáng)力介入，通過勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)，使雙方達(dá)到一種平衡，而即使從屬性相對的弱化，勞動(dòng)者的談判能力加強(qiáng)，在勞資關(guān)系中享有較以往更大的自主權(quán)，但如果提供勞務(wù)一方仍需予以傾斜保護(hù)的，說明其仍應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，還是應(yīng)對其予以適用勞動(dòng)法的調(diào)整，當(dāng)然可以采取某方面的強(qiáng)化或者弱化的特殊保護(hù)的調(diào)整方式。包括對有些勞動(dòng)者中的強(qiáng)勢勞工不再作為重點(diǎn)保護(hù)對象，甚至可以加強(qiáng)其如競業(yè)禁止、保密義務(wù)以及可以采用更嚴(yán)重的違約金協(xié)議、人事保證協(xié)議等，轉(zhuǎn)而對用人單位某些方面予以傾斜。對有些勞動(dòng)保障、勞動(dòng)福利也可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)者與勞動(dòng)力使用者根據(jù)勞動(dòng)形式自由約定。

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