提升中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略

蘇連升等

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)中，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再單純是資金，而是企業(yè)是否擁有更多可靠的人才。此時(shí)員工的組織忠誠(chéng)度問(wèn)題尤為凸顯。本文通過(guò)對(duì)目前中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度偏低的現(xiàn)狀分析管理中出現(xiàn)的問(wèn)題提出切實(shí)培養(yǎng)和提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，包括態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一。真正意義上的忠誠(chéng)，表現(xiàn)為員工愿意為企業(yè)的利益出力，渴望保持企業(yè)成員資格，不愿意離開(kāi)自己的工作崗位。

2010年第四季度到2011年第二季度期間，美世人力資源咨詢公司在全球范圍內(nèi)選取調(diào)查了17個(gè)市場(chǎng)約30000名員工（其中包括中國(guó)大陸的2000名員工），對(duì)全球勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度做了深入的實(shí)證分析。隨后發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與5年前相比大幅降低，離職率翻倍增長(zhǎng)，還有34%的員工正在考慮是否離職及何時(shí)離職。全球管理咨詢企業(yè)集團(tuán)在上海發(fā)布的中國(guó)市場(chǎng)預(yù)測(cè)報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)雇員呈高離職態(tài)勢(shì)，而且今后幾年將保持攀升趨勢(shì)。上述數(shù)據(jù)均反映出了員工的組織忠誠(chéng)度的低水平現(xiàn)狀，其行為表現(xiàn)是：?jiǎn)T工頻繁跳槽，流動(dòng)加劇；工作缺乏熱情，責(zé)任心差，敷衍了事。該問(wèn)題如得不到及時(shí)的重視與解決，不但影響員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而且頻繁的用工變動(dòng)，也使企業(yè)流失核心人才，影響組織的業(yè)務(wù)及用工環(huán)境的穩(wěn)定，增加企業(yè)的用工成本，妨礙組織內(nèi)聚力的形成與發(fā)展，阻礙企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保持、提升。

綜上所述，目前當(dāng)務(wù)之急是努力探尋提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略。

一、采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法評(píng)估員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)度的評(píng)估確實(shí)具有定量困難，但只要采取科學(xué)的評(píng)估方法，客觀準(zhǔn)確地測(cè)量出員工的忠誠(chéng)度還是可行的。具體方法可以借鑒成功的評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，目前國(guó)內(nèi)外的評(píng)估方法主要有比率法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查、行為錨定量表法等方法。雖然上述方法具有一些局限性，但企業(yè)管理者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況綜合選擇幾種方法從若干角度多角化測(cè)評(píng)員工忠誠(chéng)度，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

二、動(dòng)態(tài)評(píng)估員工忠誠(chéng)度

員工的忠誠(chéng)度是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量，因此管理者在對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)不能采取一次性評(píng)估的方式來(lái)評(píng)定員工的忠誠(chéng)度，要用發(fā)展的眼光去看待測(cè)評(píng)問(wèn)題。根據(jù)同一員工不同時(shí)期的忠誠(chéng)度變化來(lái)分析員工忠誠(chéng)度變化的原因并采取相應(yīng)措施防止員工忠誠(chéng)度的降低。

三、將員工的滿意度提升為忠誠(chéng)度

馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人的需求有逐漸提高的五個(gè)層次，大致可以分為低層次需求和高層次需求：低層次需求相當(dāng)于滿足最基本的生活，即達(dá)到滿意的水平；高層次需求包含成就感與自我實(shí)現(xiàn)。從某種意義上說(shuō)，激勵(lì)來(lái)自人的內(nèi)心，僅僅靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是存在風(fēng)險(xiǎn)的，要想獲得員工的高忠誠(chéng)度，將員工滿意提升為員工忠誠(chéng)必須運(yùn)用各種激勵(lì)手段，如給予挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的工作氛圍，尊重員工，關(guān)心員工等。

四、企業(yè)應(yīng)該保持對(duì)員工的忠誠(chéng)付出

雖然忠誠(chéng)是企業(yè)與員工之間的相互行為，但是在實(shí)踐工作中的確需要以企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)為先導(dǎo)。由于企業(yè)的忠誠(chéng)直接影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，所以在員工進(jìn)入公司后，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方針、政策、制度等方面體現(xiàn)出對(duì)員工的忠誠(chéng)。日本豐田公司在員工生活方面力求在物質(zhì)上與利益上與其“共同成長(zhǎng)”。該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)比同行企業(yè)較高，福利待遇要多，五年以上工齡的員工可以得到低利息購(gòu)房貸款。公司還為員工創(chuàng)造了完善的教育、體育、衛(wèi)生及娛樂(lè)設(shè)施。由于公司對(duì)員工的生活及未來(lái)考慮周到，員工會(huì)發(fā)生“愛(ài)社如家”的情感回饋，以高度的忠誠(chéng)和熱情投入工作，更好地打造一流產(chǎn)品和提供一流服務(wù)給顧客。如此名利雙收之效是以企業(yè)的率先忠誠(chéng)付出為前提的。

五、塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本，塑造良好的企業(yè)文化是企業(yè)良好發(fā)展的前提。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。人是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的直接動(dòng)力。企業(yè)在塑造以人為本的企業(yè)文化時(shí)就要把員工放在第一位，員工的重要性要高于顧客、高于企業(yè)的其它重要資源。企業(yè)要做到真心的尊重員工、真誠(chéng)的關(guān)心員工、真正的信任員工，在信任的基礎(chǔ)上合理授權(quán)，把員工看作企業(yè)的一部分。只有這樣員工才會(huì)對(duì)企業(yè)充分信任，真正關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與一己之利的捆綁。

六、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

如果想更好地提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作的積極性，激勵(lì)不失為一種行之有效的方法。一般激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)、行為榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)等。其中薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)是一種物質(zhì)上的激勵(lì)手段，是員工最基本的物質(zhì)要求。另外，為了提高員工積極性，還要額外獎(jiǎng)勵(lì)那些工作出色的員工。通過(guò)激勵(lì)讓員工明白：只有真正努力工作的人才會(huì)得到最優(yōu)厚的薪酬。但高薪只是一種不確定性的薪酬規(guī)定，福利則是長(zhǎng)期穩(wěn)定的，可以使員工從內(nèi)心有一種榮耀感。故管理者可以利用合理的福利機(jī)制吸引人才。而行為榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)則是精神激勵(lì)。當(dāng)員工的薪酬達(dá)到個(gè)人欲望的滿足點(diǎn)之后，精神激勵(lì)則是不可或缺的，它可以讓員工在精神上得到滿足，使之不斷激勵(lì)自己，從一個(gè)基點(diǎn)越上更高的層次。

總之，解決了員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，困擾企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸就會(huì)迎刃而解，企業(yè)的順勢(shì)發(fā)展也就指日可待了。

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