日本企業內教育的終身學習理念

【摘要】企業內教育被視為是對職工進行終身教育的重要形式。日本企業教育具有“雙重意義”的特點，蘊含“回歸教育”思想以及“自我啟發”式培訓。日本企業內教育在終身學習理念下，其目標從實現企業生產經營的組織意義到兼顧關注員工職業生涯發展的個人意義；其內容空間從單純崗位技能培訓到貫穿終身的能力開發；其實施主體從企業主導到員工自我教育的責任。

【關鍵詞】日本；企業內教育；終身學習

【中圖分類號】G726【文獻標識碼】A【文章編號】1001-8794（2014）04-0022-03

【收稿日期】2013-10-20

【作者簡介】唐敏（1989-），女，上海人，碩士研究生，研究方向為職業培訓與就業。一、終身學習下的日本企業內教育發展

終身教育和終身學習的理念自1965年在聯合國教科文組織發表朗克朗（P. Lengrand）的提案以來受到日益關注。日本是亞洲國家中較早接觸終身教育和終身學習理念的國家。70年代到80年代期間，日本出臺了一系列有關終身教育的政策。80年代中期，日本臨時教育審議會相機提出四個咨詢報告，其中以“終身學習”用于取代“終身教育”的用法，進而將“向終身學習體系過度”、“建設終身學習社會”作為教育改革的基本目標。90年代以來，日本逐步完善終身學習體系并形成國家終身學習的模式。[1]

日本企業內教育作為戰后經濟恢復的重要工具，支撐鞏固日本企業特有的內部勞動力市場，發展成熟并成為日本職業教育的一大特色。日本學者提出企業內教育“主要是由企業進行的、以車間為中心，以提高工作能力為目的的一種教育訓練……可以說是一種最典型的職業教育。”其教育內容包括職業技術技能訓練、基礎理論學習、經營管理實踐，甚至還包括企業文化、企業精神的學習。教學形式既可以是車間崗位的現場教學，也可以采用脫產進修的形式。

日本企業內教育作為重要成人職業教育培訓組成，與終身學習理念有密切關系。60年代就引入終身教育終身學習理念，使日本將企業內教育視為對職工進行終身教育的重要形式。企業對所屬員工進行培訓成為日本企業界的傳統，越是實力雄厚的大企業，越重視企業內教育。大型企業多數單獨設有專門教育機構，中小企業由于條件限制，一般聯合進行相應的員工教育培訓以提高其技術水平和管理能力。隨著終身學習的理念發展和體系完善，日本企業教育的內涵也積極融合終身學習由最初技能訓練擴展到員工的能力開發。日本企業將所屬員工培訓作為人力資源開發手段，視企業內員工教育培訓是一種比設備投資更重要的投資。

二、“雙重意義”：推動組織個人的共同發展企業內教育是成人教育空間中的組成部分。成人教育目的具有雙重性特征，既促進人的終身全面發展，也促進社會的持續和諧發展。[2]同樣，企業教育也具有組織和個人的雙重意義，既是企業經營管理的工具，也是實現員工自我發展的途徑。50年代末至70年代， 日本經濟進入高速發展時期。企業中頻繁出現“拼命三郎型”“企業戰士型”促使日本社會反思社會競爭和職業壓力下個人的生存發展現狀。企業內教育開始在服務企業組織目標的同時，開始更多關注員工個人的發展需要。

企業教育的意義指向組織，即為企業生產經營服務，是企業經營工具（a management tool）。美國經營研究家W. McGehee和P.W.Thayer曾說“企業內教育是經營工具，是解決企業與從業人員個人之間矛盾的幫手。”企業是以經濟利益為目標的社會組織。企業內教育對實現企業目標的貢獻在于提升勞動力水平，促進核心技術發展，發揮企業文化獨特作用。企業教育在人力資源開發管理中同樣發揮重要作用。要求員工掌握零碎的操作技能僅僅是訓練，而企業教育的目標更注重挖掘企業內部各類人員的潛能，最終提高企業的經濟效益和社會效益。

企業教育的意義指向個人，則是對員工個體的職業發展境遇的關照。從社會活動主體角度來看，企業員工作將在教育世界和勞動時間的交接點上確立特定的學習需求。[3]企業教育幫助員工適應職業環境和工作崗位的變化，滿足員工進一步學習掌握新的知識、技能、態度的需求，以實現個人能力的提升和勝任工作崗位的要求。由此可見，企業教育的雙重意義是作為經營工具和促進員工發展的結合，是推動組織與個人共同成長的動力。

三、“回歸教育”：貫穿終身的能力開發70年代中后期，日本經濟進入衰退期。產業結構也隨著技術革新和信息化的日益推進發生了深刻變化。支撐日本企業發展的終身雇傭制、年功序列制等傳統雇傭模式受到挑戰，長期以來“剛性”的內部勞動力市場開始流動。傳統企業內教育依靠企業特殊技術積累的優勢不再明顯。為適應經濟社會變化，日本企業內教育在持續充實教育內容確保勞動力質量的同時，必須加強企業內部教育與企業外各種教育訓練的聯系與協作，整備企業外職業教育訓練體制，也是日本重視“回歸教育”，進而提出“向終身學習體系過渡”的根本原因所在。[4]根據日本終身學習審議會1992年7月的咨詢報告，回歸教育是指“針對以職業人為中心的社會人，在學校教育畢業、一度走入社會后所進行的教育。不僅是脫離職業進行的全日制的再教育，而且也包括邊從事職業邊進行的非全日制的教育。”[5]回歸教育旨在使學習過程分散在個人的一生，打破傳統學校連續教育的方式，建立教育與勞動相互交替的過程。回歸教育實際綜合了正規學校教育制度與成人教育制度。

終生學習的要義之一是強調“學習是一個終生的過程”。“在不斷變化的社會里，人沒有可能出現認識上的片刻停頓；在一生發展的過程中，人更沒有理由拒絕履行不同生命階段的不同發展任務。”[6]企業內教育以所屬員工為教育培訓對象，也應該滿足員工在不同的職業發展階段的不同需求。“回歸教育”的提出是對終生學習理念的積極回應。在“回歸教育”的影響下，日本企業內教育逐步發展形成以“全員培訓”、“全程培訓”特點的模式。以員工職業發展路徑為線索，日本企業內教育包括作為新員工的入社教育，以骨干職員為對象的一般工作人員訓練，以中層干部為對象的管理者訓練，以工長和班組長為對象的監督者訓練，以及高級干部的經營者訓練。教育培訓的內容不局限于企業內特殊技能的培訓，而是與員工職業生涯發展路徑共同延伸，覆蓋員工不同職業階段培訓需求。因此，“回歸教育”是企業內教育的內容空間從單純崗位技能培訓到貫穿終身的能力開發，使學習成長在員工職業生涯發展過程中得到延續。endprint

四、“自我啟發”：個性化需求的自主學習正如終身教育在20 世紀60 年代剛剛提出來的時候僅僅被理解為成人為適應生產變革的職業培訓，許多國家的終身教育立法僅涉及企業對工人的技能培訓，這顯然是對終身教育、終身學習理念的狹義理解。對于終身學習的認識，日本學者如是說“基于每個個人自發的意愿而進行的活動。自己根據需要選擇合適于自己的手段和方法展開的。”“自我啟發”式培訓正是這一終身學習理念的最好體現。

“自我啟發”式培訓的提出，既有企業生產目標所派生的人才需求，也是企業員工積極適應職業變化和謀求個人職業發展的需求。20世紀70年代初期以來，日本經濟進入調整時期，隨之帶來頻繁的職業轉移和職業轉換，傳統崗位培訓模式受到挑戰。80年代后，日本企業的經營模式逐漸轉向以自主開發為主的科技發展和產品開發戰略，企業更需要革新型、創造型人才以及在特定領域發揮高度的專業性人才。另一方面，勞動制度調整和職業環境變化，對每個職業人的生存環境和職業境遇都提出新挑戰。日本員工的價值觀和職業觀也因此發生很大變化。在這一背景下，日本企業推行自律型、選擇型的教育進修，賦予每個員工都能參加高度專業性教育進修的機會。這種選擇型進修沒有限定對象，是根據本人意愿的自律型進修，自我啟發式培訓就是典型的自律型進修。

“自我啟發”式培訓是指就業人員個人按照自己的意圖和判斷去提高自己的能力，由員工自己擬訂計劃，主管領導給予一定幫助的自我教育，有時也由公司方面幫助解決所負擔的函授教育費用。[7]自我啟發式培訓的特點在于非強制性，也不對學習內容做具體規定。自我啟發式培訓由職工自愿參加，自主地選擇學習內容和學習方式。目前，日本企業員工參與啟發式培訓的途徑包括：通過廣播，電視，教科書；通過網絡自學；自愿參加研究會，企業內部研究會；民辦教育和培訓機構研討會，參加研討會；遠程課程和網絡課程；參與外部研究會；參加公共課程；申請學校職業課程；申請職業高中、大學或研究生課程學習等。

日本厚生勞動省《2011年度能力開發基本調查結果概要》[8]顯示，2009年、2010年、2011年進行自我教育的正式員工比例分別為421%、417%、438%，有上升之勢。調查“員工參與自我啟發式培訓的理由”包括：為獲得當前的工作所需知識和技能；準備今后工作事業的發展；為獲取資格；為求職作準備；應對職業變化；準備跳槽或借調；準備退休；準備去國外工作；以及其他。其中，最為主要的是為獲得當前的工作所需知識和技能占863%，準備今后工作事業的發展占614%，以及為獲取資格占359%。

日本企業對自我啟發式培訓也持鼓勵態度，為員工積極創造條件，如保障學習時間，開放學習資源以及鼓勵學習的激勵制度等。《2011年度能力開發基本調查結果概要》中有關“公司規模與開展自我啟發式培訓的關系”調查顯示，企業規模為“100-299人”企業自我啟發式培訓比例占657%，規模為“300-999人”開展自我啟發式培訓的企業比例占74%，1000人以上規模的企業，有81%開展了自我啟發式培訓。該結果表明，公司規模越大，開展自我啟發式培訓的企業比例越高。

“自我啟發”式培訓改變以往整齊劃一的員工階層進修和企業行政指派性進修的方式，轉而以個人終身職業能力為目標，滿足員工個性化發展的學習需求。這一企業教育形式受到員工和企業雙方的青睞。較企業主導培訓的被動學習而言，自我啟發式培訓由員工自愿參加，自主地選擇學習內容和學習方式，給予員工最大的學習自主性。自我啟發式培訓使學習者成為學習過程的主體而不是接受學習的對象。它充分尊重員工的意愿，充分關注員工的需求，充分考慮員工作為成人學習者特有的認知方式和學習方式。另一方面，學什么，如何學，以及學習將會對員工自身產生何種影響或幫助，其責任都由員工本人承擔，因此也稱為是員工能力開發的“自我責任”。

五、總結

在終身學習背景下，企業教育作為成人教育空間之一有著極其重要的現實意義。企業內教育的“雙重意義”使其有別于其他教育類型，推動企業組織和員工個人的共同成長。“回歸教育”思想倡導貫穿終身的能力開發，體現員工學習是一個終身持續的過程，對員工教育培訓的范圍延伸至不同職業種類，不同職業層級，最終覆蓋員工職業生涯的各個階段。“自我啟發”培訓形式體現以成人教育為特征，提出按照學習者的主體性的企業教育的方向，強調切合每個人具體的工作，進行適應每個員工不同需求的指導，實現企業員工從被動接受者到主動學習者的轉變。

通過日本企業內教育的發展可以看到，隨著社會進步經濟發展，企業員工教育培訓的內涵不斷豐富，培訓模式持續完善。企業內教育作為成人教育空間的組成之一，不僅是促進員工職業生涯發展的重要途徑，也是推動社會進步企業發展的重要動力。伴隨終身教育、終身學習理念的發展深化，日本企業內教育的目標從實現企業生產經營的“組織意義”兼顧員工職業生涯發展的“個人意義”；企業內教育的內容空間從單純崗位技能培訓到貫穿員工終身的能力開發；企業教育的實施主體從企業主導到提倡員工能力開發的自我責任。企業內教育是現代企業運行發展的重要引擎，終身學習理念是個人發展社會進步的必然需要，日本之經驗有助于我國探索終身學習終身教育下企業內教育的發展路徑。

【參考文獻】

[1]夏鵬翔.日本終身教育政策實施現狀分析[J].日本學刊，2008，（2），16-129.

[2]高志敏.成人教育：再解讀與再認知[J].河北師范大學學報，2008，（11）：72-85.

[3][4]高志敏.”成人教育”概念辨析[J].陜西師范大學繼續教育學報，2000，（3）：5-10.

[5]繞從滿，滿晶.日本終身教育政策試析[J].外國教育研究，1994，（4）：35-40.

[6]高志敏.終身教育、終身學習與學習化社會理念的思考[J].教育研究，2003，（1）：79-85.

[7]劉娟娟.戰后日本企業教育培訓的發展和轉變[D].上海師范大學，2009.

[8]日本厚生勞動省.能力開発基本調査：結果の概要[R].

（編輯/郭啟明）endprint