華為難題：領袖魅力如何傳承？

中國民營企業接班人問題一直是坊間津津樂道的話題，關于華為接班人的討論也永遠都是社會熱點，因為接班人遲遲不能定下來，外界便會一直猜測不止。

對于一手開創華為今日局面的任正非來說，在接班人的問題上，自己的確是面臨一個選擇：是否起用自己的子女接替自己的事業。

在華為2012年度業績預告媒體見面會上，華為的第二代——任正非之女孟晚舟被推到了臺前。

孟晚舟稱，自己一開始在華為的工作的確就是外界傳言的“電話接線員”，后來又做過秘書，負責打字、制作產品目錄、安排展覽會務等，“是華為早年僅有的三個秘書之一”。但“虎父無犬女”，此后孟晚舟歷任公司國際會計部總監、香港華為財務總監、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁，一直到今天的華為CFO，掌握其財政大權，給華為的家族化色彩添上了濃重的一筆。

曾有報道稱，在華為員工眼中，孟晚舟待人隨和，毫無老板女兒的架子。在她擔任前臺的那段時間里，員工們沒事時都很喜歡和她聊天。

當然，孟晚舟并不是唯一的接班人候選者。中國自古以來“子承父業”的觀念，自然把任正非的兒子任平推到了風口浪尖。

中國科技大學畢業后，任平并沒有進入華為，而是在廣州創業，創辦了一家工程公司。后來，任平進入了華為，并先后在市場部、采購部等多個部門工作。

對于是否起用子女接替自己事業的種種傳聞和猜測，任正非回應稱：“華為有近7萬的員工，他們將集體決定公司的命運，怎么可能由一個人決定這個事怎么做呢？華為從創立那一天起，確立的路線就是任人唯賢，而不是任人唯親！”

任正非說公司不是他個人的，因此接班人不是他說了算，而是大家說了算。他一直認為外界神化了他，其實不是這樣：“創業之初，我自視自己能力不行，才選擇了任人唯賢。如果不是這樣，也許早些年公司就被歷史淘汰了。現在公司這么大了，不會再倒回去選擇用人唯親。”

“華為的接班人，除了視野、品格、意志要求之外，還要具備對價值評價的高瞻遠矚，和駕馭商業生態環境的能力。華為的接班人，要具有全球市場格局的視野，以及對新技術與客戶需求的深刻理解，而且具有不故步自封的能力。”任正非說這些能力他的家人都不具備，因此，他們永遠不會進入接班人序列。

過去10多年之中，華為的股權已經變得極其分散。2013年年初任正非個人持有華為的股份僅為1.4%，這似乎也表明“子承父業”的可能性微乎其微。

任正非以1.4%的股權達到絕對的治權，靠的是其在華為積累下來的領袖魅力，這一魅力為創業者所獨有，柳傳志、張瑞敏莫不如是。退一步講，即使華為家族成員接班在股權問題上不存在障礙，但是任正非的領袖魅力如何傳承給后來者呢？

“由于公司是集體領導，許多成功的事，大家不知道帽子該戴在誰的頭上，就摁到了我的頭上了。其實我頭上戴的是一頂草帽。”任正非說，華為今天的輪值CEO運行得很好，不見得明天的輪值董事會主席就運作不好。

（作者系華盛智業·李光斗品牌營銷機構創始人）