天津市衛生人力資源供需預測研究

駱 達，楊文秀

（天津市醫學科學技術信息研究所，天津 300070）

● 衛生資源 ●

天津市衛生人力資源供需預測研究

駱 達，楊文秀

（天津市醫學科學技術信息研究所，天津 300070）

[目的]通過對天津市衛生人力資源的供給與需求進行分析，合理預測2015年天津市衛生人力資源的數量及差距，為制定天津市衛生人力發展規劃提供參考。[方法]運用衛生服務需求法、灰色模型預測法和衛生部衛生人才規劃的規定，結合天津本地實際，合理預測2015年天津市衛生人力資源數量，并與供方預測數據進行比較。[結果]天津市主要衛生人才在“十二五”期間的需求量與實際供給量之間存在較大差距。[結論]在未來的幾年里，天津市應加大衛生人才的引進和培養力度，創新人才使用和培養機制，以滿足天津市的醫療衛生服務需求。

衛生人力資源；需求；預測；衛生服務需求法；灰色模型法

衛生人力資源作為醫藥衛生體制改革的重要支撐、衛生事業發展的根本動力和小康社會建設的重要保證，必須持續滿足經濟社會發展和群眾健康的需要[1]。在一個能獨立承擔制定衛生發展規劃工作的行政地區，作好衛生專門人才需求總量和需補量的科學預測工作，將對制定地區醫學教育發展戰略和衛生專門人才培養規劃具有重要意義[2]。本文旨在通過對天津市衛生機構人力資源現狀進行描述性分析，對執業（助理）醫師、護理人員、疾控人員、婦幼保健人員、管理人員的數量到2015年時的人數進行預測，為制定衛生人力資源發展規劃和合理配置策略提供參考依據。

1 資料與方法

1.1 資料和數據來源

根據2008年第四次衛生服務調查和《天津衛生統計資料（2003-2012）》、《中國衛生統計年鑒（2007-2012）》、《2012年天津市國民經濟和社會發展統計公報》中相關數據，對2015年天津市各類衛生人力資源數據進行預測。

1.2 方法

分別從供方與需方兩個角度預測到 2015年天津市部分衛生技術人員數，對比分析供需差距。采用平均增長率法預測供方數據；采取衛生服務需求法和灰色模型法預測2015年執業（助理）醫師和婦幼保健及管理人員的人數，按照《2010-2015衛生人才發展規劃》的相關規定，預測2015年護理人員和疾控人員數量。其中，衛生服務需求法是主要通過門診服務利用、住院服務利用及預防保健服務利用等幾個方法收集相關指標，如反映門診服務利用情況的兩周就診率、兩周就診人次，反映住院服務利用的年住院率、平均住院日等。

2 衛生人才總量分析

2.1 衛生人員總量現狀

2012年底，全市共有衛生人員104,350人，其中：衛生技術人員76,922人，占73.72%；執業（助理）醫師30,710人，占29.43%；護理人員27,637人，占26.48%；藥師4848人，占4.7%；技師4302人，占4.12%；管理人員9581人，占9.18%；專業公共衛生機構中，婦幼保健和疾病預防與控制人員分別為1988人和1815人，分別占衛生人員總量的1.91%和1.74%，見表1。

2.2 衛生人員地區分布

2012年，天津市平均每千人口擁有衛技人員、執業醫師和注冊護士的數量分別為7.36人、2.99人和2.59人，已達到《中國2001-2015衛生人力發展綱要》的相關要求，但涉農地區每千人口衛生人員數與市內相比差距較大。如二區三縣的衛生人員、衛生技術人員數僅為市內六區的三分之一，表2顯示醫護人員在城市地區較為集中，而在服務人口較多的涉農地區醫護人員數量反而不足，與城鄉人口分布呈反比。

3 天津市衛生人力資源預測與分析

3.1 衛生人力資源供方預測

供給預測，即對一定時期衛生人力的供給和流入、流出情況，尤其是醫學畢業生情況和衛生人員流失情況進行分析[3]。以2003～2012年間各類衛生技術人員的平均增長率，計算到2015年天津市預計可供給的衛生技術人員總量共計84,935人，其中執業（助理）醫生33,529人，護理人員31,650人，管理人員10,778人，婦幼保健人員1983人，疾病預防與控制人員1694人。

表1 2012年天津市衛生技術人員總體情況

表2 2012年天津市區、縣所轄平均每千人口衛生人員數 人

3.2 衛生人力資源需方預測

3.2.1 臨床醫師需求預測

3.2.1.1 預測方法

執業（助理）醫師需求量預測采用衛生服務需求法。按照 2008年衛生服務調查患病率和就診率數值進行預測，執業（助理）醫師預測值（1）的計算公式[3]：

（1）門診醫生數=[人口數×兩周就診率×人均兩周就診次數×26×(1+0.1)]÷每全時門診醫生年均處理門診人次

（2）住院醫師數=[人口數×年住院率×平均住院日×(1+0.1)]÷每全時住院醫生年均負責床日數

（3）病房中主治醫師以上醫生人數=住院醫師×7/8

說明：a.醫生總人數=門診醫生人數+住院醫師+病房中主治醫師以上醫生人數；

b.26：為將兩周換算為一年的系數；

c.0.1：為從事非臨床工作醫生數；

d.衛生部規定住院醫生與主治、副主任、主任醫生之比為 8∶4∶2∶1，主治醫生以上人員與住院醫生之比即為7∶8[4]。

3.2.1.2 預測結果

①根據天津市人口計生委對天津市“十二五”期間人口發展的初步預測2015年為1600 萬人；

②根據天津市第四次衛生服務調查得兩周就診率約為139.53 ‰；

③根據天津市第四次衛生服務調查得人均兩周就診次數約為1.62；

④根據《2008年天津市衛生統計資料》，年住院率=81.75‰；

⑤根據《2008年天津市衛生統計資料》及相關專家咨詢，每全時門診醫生年均處理門診3705人次；

⑥根據《2008年天津市衛生統計資料》及相關專家咨詢，每個住院醫生平均分管病床2775.46張；

⑦根據《2008年天津市衛生統計資料》，平均住院日為11.6。

根據預測基礎數據，利用公式（l）（2）（3）計算得到2015年醫生數。

（1）門診醫生數=1600萬×79.78‰×1.62×26× (1+0.1)÷3705=15,963人。

（2）住院醫師=1600萬×81.75‰×11.6×(1+0.1) ÷2775.46=6013人。

（3）病房中主治醫師以上醫生人數=6013×7/8= 5261人。

醫生總人數=15,963+6013+5261=27,237人

根據未就診原因、需求彈性（城市0.33、農村0.17）等因素分析，估算城市醫院醫生潛在需求為實際利用量的30%，農村為15%[2]。根據國家衛生服務調查和流動人口調查結果估算，推薦在實際利用量基礎上，大城市增加5%、中等城市增加4%、小城市增加3%[2]，則所需的醫生數為27,237+27,237×30%+27,237×5%=36,770人。

3.2.2 護理人員總量預測

結合天津市護理人員實際總量及未來5年的可增長情況，根據執業（助理）醫師數量預測結果，采用醫護比1∶1～1∶1.2預測2015年護士需求量，則2015年天津市需要護士36,770～44,124人。

3.2.3 疾病預防控制人員總量預測

由于 2005～2009年天津市疾病預防控制人員總數呈不斷下降趨勢[5]，因此“十二五”期間天津市疾病預防控制人員需求量參考衛生部《2010-2020衛生人才發展規劃》編制要求，至2015年疾病預防控制人員每萬人口2.20人的配置標準，測算天津市2015年疾病預防控制人員總數為3520人（常住人口數采用天津市統計局“十二五”期末天津市常住人口數預測值1600萬）。

3.2.4 其他衛生人員數預測

應用灰色GM(1,1)模型對天津市2005～2009年婦幼人員數和管理人員數進行擬合，測算得婦幼人員2015年需求量為1911人，擬合模型為

平均相對誤差為3.05%；管理人員2015年需求量為10,527人，擬合模型為

平均相對誤差為1.24%。

綜上，各類衛生人員2015年預測值測算結果見表3。

表3 2015年天津各類人員供需情況 人

4 討論與建議

4.1 需求預測方法的選擇

在眾多的衛生人力資源需求量的預測方法中，每種方法各有其優勢和不足。世界衛生組織推薦四種常用方法，即衛生服務需要法、衛生服務需求法、服務目標法和人力／人口比值法，每種方法的應用條件尤其對信息的需求不盡相同[1]。本文除采用推薦的方法之外，還應運用了灰色模型來預測護士人數的增長數量。

4.2 衛生人力供給應與需求相結合

本文從需求出發，提出2015年執業（助理）醫生數達到36,770人，護士數達到36,770～44,124人，疾病控制人員數達到3520人，婦幼保健人員數達到1911人，管理人員數達到10,527人。結合2003～2012年十年間衛生技術人員平均增長率進行預測分析，未來3年內衛生人員在供給量上仍顯不足，預計到2015年執業（助理）醫生的供需差距為-3241人，護理人員供需差距更為明顯，人員差距達到(-5120)～(-12,474)人。在結合天津市本地實際情況的前提下，加大醫學及相關專業人才的培養及引進將是未來衛生行政部門面臨的新課題。

4.3 創新人才管理制度和機制

隨著醫療服務量的大幅增加，未來衛生技術人員的需求量勢必有大幅增長，相應人員的供給除加大培養與引進力度之外，更需要建立完善的人才管理與發展的長效機制，以引導醫療衛生單位自主用人和人員流動[1]。建議市、局級實行兩級衛生人才聯席會議制度，市級衛生人才聯席會議主要負責制定衛生人才發展的各項政策，統籌協調各部門促進政策落實；局級衛生人才聯系會議主要負責實施各項衛生人才政策，并及時反饋促進衛生人才發展中遇到的各類問題，統籌衛生人才招錄、考核、評價等工作，并對各單位人才工作進行考核。推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性[6]。

[1] 張光鵬.我國衛生人力資源需求分析與預測[J].中國衛生政策研究,2011,4(12)∶1-5.

[2] 龔幼龍.科學制定衛生人力規劃[J].中國衛生人才,2010,(7)∶23-25.

[3] 陳國鈞,陳家應,冷明祥,等.江蘇省未來十五年衛生事業發展與醫學人才培養預測分析[J].南京醫科大學學報(社會科學版),2005,(3)∶181-184.

[4] 衛生部人事司,衛生部人才交流服務中心.醫藥衛生人才隊伍建設戰略研究報告[R].2009.

[5] 衛生部疾控局.疾病預防控制體系建設進展報告[M].北京∶人民衛生出版社,2006.

[6] 馬飛飛,宇傳華,裴圣廣,等.武漢市衛生人力資源發展現狀、問題及對策[J].中國衛生事業管理,2007,(3)∶158-165.

（本文編輯：何慶節）

R192；R195

A

1003-2800（2014）04-0195-03

2013-10-24

駱 達（1982-），男，天津人，碩士，助理研究員，主要從事衛生政策與衛生經濟方面的研究。