家長式領導、領導與下屬交換關系對員工敬業的影響

劉 旺,雷文斌

(1.陜西師范大學心理學院,西安 710062;2.渭南師范學院教育與公共管理學院,陜西渭南 714099)

家長式領導、領導與下屬交換關系對員工敬業的影響

劉 旺1,雷文斌2

(1.陜西師范大學心理學院,西安 710062;2.渭南師范學院教育與公共管理學院,陜西渭南 714099)

為了了解家長式領導、領導與下屬交換關系對員工敬業的影響,采用《家長式領導問卷》《領導與下屬交換關系》和《中國員工敬業量表》對281名被試進行了測試.結果顯示：家長式領導中的德行領導和仁慈領導對員工敬業有正向的作用,LMX在德行領導和仁慈領導作用于敬業的過程中起中介作用;權威領導對員工敬業有負向的作用.該結果對于建構中國文化背景下員工敬業影響機制的有關理論具有積極價值.

員工敬業;家長式領導;領導與下屬交換關系

0 引言

20世紀90年代,在積極心理學、積極組織學術研究、職業健康心理學和人力資源整合等背景下,員工敬業研究逐漸興起,實踐領域以國際著名調查公司蓋洛普的“蓋洛普路徑”為起點,學術領域以Kahn的研究為發端.[1]但偏愛實證的心理學和組織行為學一直沒有把敬業的研究當作自己的任務和歷史使命,這在一定程度上限制了敬業對組織的實踐價值,因此,需要加強對敬業的學術研究,其中影響員工敬業的因素和機制是敬業學術研究的重要內容.

1 理論基礎與假設

1.1 家長式領導對員工敬業的影響

領導是在一定條件下為實現組織目標而對組織內群體或個體實施影響的過程.領導品質的好壞,關系到組織的興衰.Bass等人研究顯示組織成敗有45%～65%的變異量是由領導者所決定的[2],由此可見,領導在組織中的地位和作用的重要性.

個體的領導方式具有文化性.家長式領導(Paternalistic Leadership Scale,PLS)是中國文化背景下的重要領導模式,其三元理論是目前研究最為深入和被研究者廣泛接受的理論.Facr和Cheng的研究顯示：當領導表現出權威領導時,下屬更多地表現出敬畏和服從.[3]基于以上分析,我們假定權威領導對員工敬業各維度有負向的作用,仁慈領導和德行領導對員工敬業有正向的作用.

1.2 領導—部屬交換關系與員工敬業

領導—部屬交換關系(Leader-member ecchange,LMX)是Grane和Dansereau等人于1972年首次提出的.他們認為,由于時間和精力有限,領導者在工作中要區分不同的部屬,采用不同的管理風格,并與部屬建立起不同類型的關系.依據關系的親密程度區分為“圈內部屬”(in-group)和“圈外部屬”(out-group)[4].其中,圈內部屬與領導的接觸更頻繁,更容易被領導評估為高績效的工作者.圈外人員所得到的信任和自愿承諾也低于圈內部屬.

LMX與其他領導方式的關系是近幾年學者感興趣的主題之一,Wang等人發現變革型領導行為通過LMX的中介作用于任務績效和組織公民行為.[5]從既有研究文獻來看,沒有發現家長式領導影響領導—部屬交換關系的相關研究.但從家長式領導各維度的屬性來看：權威領導對下屬的信任和忠于上司的行為具有一定的負面效應.另外,強勢權威領導還會引發員工的憤怒情緒和多種生理壓力反應,進而對員工的工作態度和行為產生負面效應,因此,權威領導對LMX具有負向的作用.而仁慈領導會對LMX產生積極影響.這是因為德行領導的克己奉公、為人表率的高尚品德使員工產生較高的忠誠度,更加信任主管.因此,可以推斷,德行領導也會對LMX有積極的效應.

基于以上的分析,我們假定：LMX對員工敬業有正向的作用,權威領導對LMX有負向作用;仁慈領導和德行領導對LMX有正向作用;在家長式領導3個維度與員工敬業的關系中,LMX具有中介作用.

2 研究方法

2.1 被試

被試為廣州、北京、西安和石家莊等地的5家公司的員工.共發放問卷450份,收回問卷308份,其中有效問卷281份,問卷回收有效率為91.23%;男性員工141人,女性員工140人;25歲以下的員工62人, 26～30歲78人,31～35歲45人,35～40歲46人,41～45歲27人,45歲以上23人;國營企業員工101 人,民營企業93人,港臺企業87人.

2.2 研究工具

2.2.1 員工敬業問卷

采用《中國員工敬業量表》,該量表共有19個題目,由主動負責、追求卓越、工作價值感、團隊精神、學習提高以及組織認同與維護6個維度構成,施測時采用李克特5點方式計分,在本研究總量表和分量表的克倫巴赫α系數在0.792～0.853之間.

2.2.2 家長式領導問卷

鄭伯壎、黃敏萍和周麗芳等人編制的家長式領導問卷.該問卷有15個條目,由權威領導、仁慈領導和德行領導3個維度構成,鄭伯壎等人的研究表明,該問卷在大陸被試群體中具有良好的信度和效度,施測時采用李克特5點方式計分,克倫巴赫α系數在0.86～0.91之間.

2.2.3 領導—部屬交換關系(LMX)

由Graen和Novak提出的測量LMX的最常用的量表,包括7個條目.王輝等人將其譯成中文版,具有良好的信、效度.問卷施測時采用李克特5點方式計分,克倫巴赫α系數為0.87.

2.3 統計方法

使用SPSS 13.0和AMOS 7.0進行結構方程建模.

3 研究結果與分析

3.1 結構方程模型

考慮到家長式領導與LMX之間關系的研究是一項探索性的研究.決定采用修正指數對模型進行調整,直到模型能夠得到驗證為止.根據理論分析,先建立家長式領導、LMX與員工敬業之間關系的假設模型M1(如圖1所示),再根據修正指數和有關理論對模型進行調整,得到一個能得到數據支持的模型M2.

考慮到本次研究涉及的變量比較多,樣本量雖然符合結構方程模型分析的要求,但是樣本數量相對來說較少,為此我們采用了兩種策略來簡化項目數量：一是先對數據進行了打包(Parceling)處理,將德行領導、仁慈領導、權威領導、LMX所包括的題目分別打成兩個包(Parcel);二是通過驗證性因素分析,確立員工敬業的二階模型,證實它們是一個二階潛變量,然后將它們的分測驗總分作為對二階潛變量的估計值.運用證實調查的數據對二階模型進行了驗證.

首先對模型M1進行檢驗.然后根據模型擬合輸出結果中給出的兩兩變量之間路徑系數的臨界比率(Critical Ratio,簡稱CR值)和殘差之間兩兩相關的斜方差的臨界比率,刪除CR值小于1.96(p＞0.05)的路徑關系,每刪除一些路徑后就重新運行一次程序,經過若干次修正,得到了組織因素、個體因素和員工敬業之間關系的模型M2.由表1可以看出,模型2的各項擬合指數均符合結構方程模型的標準,模型擬合良好.

圖1 員工敬業影響因素模型M1圖示

圖2 修正后的員工敬業影響因素模型M2圖示

表2 測量模型M2中的標準化參數估計

敬業3 0.817敬業40.764敬業50.907敬業60.831

表3 組織因素和個體因素對員工敬業的效應分解

從表3可以看出,在組織因素中德行領導、仁慈領導和LMX對員工敬業有正向作用,權威領導對員工敬業有負向的預測作用,且LMX在德行領導、仁慈領導和員工敬業之間起中介作用,這基本上證明了研究的假設.

3.2 分析與討論

樊景立、鄭伯壎等認為家長式領導是將強烈的紀律性和權威與父親般的仁慈和德行綜合地表達在人格氛圍中的領導行為[6].從中國企業的管理實踐來看,無論是國有企業還是民營企業,家長式領導是中國企業組織中的一種較為常見的領導風格,但國內關于家長式領導的實證研究相對較少.因此,選擇家長式領導作為影響員工敬業的變量加以研究.

德行領導和仁慈領導對員工敬業產生正向的作用,而權威領導對員工敬業有負向作用.鄭伯壎、黃鶯等人的研究均表明,當領導表現出仁慈領導行為和德行領導行為時,會對下屬的組織承諾和組織公民行為表現出顯著的正向影響[6-7].因此,本研究的結果與鄭伯壎等人的相關研究基本一致.

LMX在德行領導和仁慈領導對員工敬業有中介作用.家長式領導通過加強LMX產生對員工敬業的影響.德行領導通過以身作則、行為示范等方式,做到賞罰分明,甚至不惜犧牲自己的利益來維護組織的利益,會引發下屬的尊重、敬佩、認同、犧牲、順從,使LMX得到加強.仁慈領導尊重部屬、關心并滿足部屬的個別感受與需求;不僅在工作上寬大為懷,而且也關心部屬的私人問題.對于領導者的施恩行為,部屬會表現感恩圖報的反應,回報領導者的照顧,因此LMX會加強,相應的員工敬業行為也會增強.

4 結論

家長式領導中的德行領導和仁慈領導對員工敬業有正向的作用,LMX在德行領導和仁慈領導作用于敬業的過程中起中介作用;權威領導對員工敬業有負向的作用.

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement At work[J].Academy of Management journal, 1990,33(4)：692-721.

[2]Bass B M.Bass and Stogdill's handbook of leadership：Theory,research,and managerial application[M].New York：FreePress, 1990.760-830.

[3]Farh J-L,Cheng B-S.A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organization[J].Indigenous Psychological Research in Chinese Societies,2000,(13)：127-180.

[4]Graen G B,Cashman C J.Arole-making model of leadership in formal organizations：A developmental approach[M]//HJG L L L.Leadership frontiers.Kent：Kent State University Press,1975.143-166.

[5]Wang H,Law K S,Hackett R.Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers'ferformance and organizational citizenship behavior[J].Academy of Management Journal,2005,48(3)：420-432.

[6]鄭伯壎,周麗芳,樊景立.家長式領導量表：三元模式的建構與測量[J].本土心理學研究,2000,(14)：3-64.

[7]黃鶯,章凱,宋繼文.家長式領導與員工組織承諾、組織公民行為的關系研究[C].第十一屆全國心理學學術會議論文摘要集,2007.

【責任編輯 曹 靜】

The Influence of Paternalistic Leadership, Leader-Member Exchange on Employee Engagement

LIU Wang1,LEI Wen-bin2
(1.School of Psychology,Shaanxi Normal University,Xi'an 710062,China;
2.School of Education and Public Administration,Weinan Normal University,Weinan 714099,China)

To investigate the influence of paternalistic leadership,leader-member exchange relationship on employee engagement,we have administrated the Paternalistic Leadership Questionnaire,Leader-Member Exchange and Chinese Employee Engagement Scale among 281 participants.The results showed that the moral and benevolence leadership of paternalistic leadership had a positive effect on employee engagement;LMX mediated the influencing process of the moral and benevolence leadership on engagement;authoritarianism leadership had a negative effect on employee engagement.This result has a positive value on constructing the relevant theory of employee engagement influence mechanism in the context of Chinese culture.

employee engagement;paternalistic leadership; leader-member exchange relationship

B84

A

1009-5128(2014)15-0040-05

2014-06-04

教育部人文社會科學研究項目：中國文化背景下員工敬業的結構與測量研究(09XJCXLX001);陜西省自然科學基金項目：員工敬業的作用機制研究(2010JM9005)

劉旺(1974—),男,河北張家口人,陜西師范大學心理學院副教授,心理學博士,主要從事管理心理學研究;雷文斌(1978—),男,陜西合陽人,渭南師范學院教育與公共管理學院講師,心理學碩士,主要從事心理學研究.