基于JS和OC的高校教師職業倦怠理論研究

武漢理工大學管理學院 廖志瓊

高校學術人力資源——高校教師和科研人員，在高校學術發展中承擔舉足輕重的主體作用，他們是否有學術創新的意愿，能否發揮其學術創造能力，直接決定高校的學術發展水平。高校的學術水平歸根結底取決于高校教師和科研人員的素質和滿意水平。眾所周知，當人們對所從事的工作缺乏興趣，卻又不得不為之時，就會感到厭煩，產生一種身心俱疲的職業倦怠(Freudenberger，1974)，導致自身潛能難以充分發揮，工作能力和工作效率下降。當高校教師和科研人員感到職業倦怠時，其身心健康、學術興趣、學術能力等會大受影響，從而導致高校學術水平低下，進而導致其對于工作有關的人和事態度冷淡，對工作成就感低下，這些不良反應極有可能導致對工作的不滿，而較低的工作滿意度將會使高校教師對自己為學校的付出失去信心，降低對高校的承諾意識，甚至產生離職念頭。基于此，本研究擬對高校學術人力資源的職業倦怠、工作滿意和組織承諾的關系進行研究，從而為高校人力資源管理提供理論依據和決策參考。

1 高校學術人力資源職業倦怠研究綜述

Freudenberger(1974)認為，職業倦怠是一種最有可能出現在工作環境中的情緒衰竭癥狀，當工作本身對個人能力、精力及資源出現過度需求時，就會導致工作者覺得累，產生筋疲力盡的感覺，出現倦怠現象。Byrne(1993)認為，教師職業倦怠是指教師無法應付工作壓力時體驗到的一種極端反應，是教師在長期壓力下產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態[1]。藍秀華(2003)認為，教師職業倦怠是在教師個體不能有效應付壓力的情況下或不能正確處理挫折時的一種疲憊情緒狀態[2]。綜上所述，本研究認為，高校學術人力資源職業倦怠是指高校教師和科研人員對自己所從事的工作感到厭煩、乏味，從而缺乏工作熱情和積極的心理傾向。

國外對職業倦怠的研究較早，內容較為全面。柯茲納(1937)認為，高校的各種內部和外部因素造成高校教師有很多不滿情緒和壓力。卡拉普(2004)認為，學生的訓導問題、低微的薪酬水平、乏力的組織支持等都是導致高校學術人力資源職業倦怠的原因。瑞德(1982)認為，缺乏培訓、政策不良以及與職業倦怠感的同事工作等，是教師職業倦怠的主要原因。藍秀華(2003)認為，高校教師職業倦怠行為主要表現為:(1)降低職業價值觀，把學術活動作為謀生手段；(2)缺少自信，成功體驗少；(3)缺乏學術激情和創造欲望，感覺苦海無邊，工作得過且過，盼望早日退休。王波等(2005)認為，促使教師產生職業倦怠的因素有組織、領導、個人及人格四方面[3]。胡萍(2009)認為，外部因素和內部因素均可導致高校教師產生職業倦怠[4]。衛宇(2011)認為，社會經濟地位低使大學教師心理不平衡，最終導致職業倦怠[5]。周潔(2011)認為，社會、學校、家長、學生都可能成為教師產生職業倦怠感的原因[6]。朱蓮花(2012)認為，人格、自信、歸因是高校教師職業倦怠的重要原因[7]。

2 高校學術人力資源職業倦怠、工作滿意與組織承諾的研究假設

2.1 高校學術人力資源職業倦怠與工作滿意的研究假設

Borg等(1991)研究表明，隨著高校教師的職業倦怠，其工作滿意度與教學有效性將呈下降趨勢；Arie Reichel等(1993)發現，高工作倦怠使工作者的工作滿意下降；Demerouti(2001)等發現，工作者職業倦怠會擴散到工作之外，對其生活的其他方面產生負面影響，即職業倦怠還影響其生活滿意；呂莉(2005)研究發現，高校教師的工作滿意與職業倦怠之間基本呈線性負相關關系[8]；張開翠(2008)認為，工作倦怠和工作滿意度呈現負相關關系，其中，職業倦怠包括去個性化、低成就感以及情感衰竭[9]。其他研究也表明，職業倦怠對工作滿意有負向的預測作用。由此，本研究提出如下假設:

H1:高校學術人力資源職業倦怠與工作滿意度顯著負相關；

H1a:高校學術人力資源去個性化與工作滿意度顯著負相關；

H1b:高校學術人力資源低成就感與工作滿意度顯著負相關；

H1c:高校學術人力資源情緒衰竭與工作滿意度顯著負相關。

2.2 高校學術人力資源工作滿意與組織承諾的研究假設

工作滿意與組織承諾的關系研究在理論界尚存在爭議。多數研究者傾向于把工作滿意看作組織承諾的前因，且呈正相關。持有該觀點的學者傾向于假設人們總是把工作積極態度移到整個組織，因而工作滿意將刺激組織承諾。Porter(1974)認為，工作滿意和組織承諾有很高的相關性；Marsh和Manari(1977)研究表明，員工高組織承諾由其工作滿意、在企業中的地位以及良好的人際關系等因素影響；Farrell&Rusbult(1981)實證發現，工人工作滿意與組織承諾呈顯著正相關關系；Gortan(1982)認為，教師工作滿意越高，越容易與同事愉快相處，其服務精神也越振奮，越能夠接受行政管理指示，越能夠致力于組織目標達成；Testa(2001)發現，工作滿意度的提高將刺激組織承諾。劉京梅(2008)研究發現，員工的工作滿意與其組織承諾總體上顯著正相關，其中員工的工作滿意包括對上下級關系、同事關系、薪酬福利、工作內容和職位晉升，組織承諾包括持續承諾、規范承諾和情感承諾[10]。基于此，本研究提出如下假設:

H2:高校學術人力資源的工作滿意與組織承諾顯著正相關。

H2a:高校學術人力資源對領導的滿意與組織承諾顯著正相關；

H2b:高校學術人力資源對同事的滿意與組織承諾顯著正相關；

H2c:高校學術人力資源對薪酬的滿意與組織承諾顯著正相關；

H2d:高校學術人力資源對晉升的滿意與組織承諾顯著正相關；

H2e:高校學術人力資源對任務的滿意與組織承諾顯著正相關。

3 高校學術人力資源職業倦怠、工作滿意與組織承諾的模型構建

綜上所述，高校學術人力資源職業倦怠、工作滿意和組織承諾之間的關系如圖1所示，其中，職業倦怠包括去個性化、低成就感和情緒衰竭，工作滿意包括對領導、同事、薪酬、晉升和任務的滿意，組織承諾包括持續、規范和情感承諾。高校學術人力資源的職業倦怠感影響其工作滿意度，其工作滿意度又影響組織承諾，從而影響高校學術創新和水平的提高。

圖1 高校學術人力資源職業倦怠、工作滿意與組織承諾的影響關系模型

4 高校學術人力資源職業倦怠、工作滿意與組織承諾的影響機理

(1)多重原因使高校學術人力資源職業倦怠。當前高校學術人力資源職業倦怠不容樂觀，其中低成就感和情緒衰竭相對較高，而去個性化相對較低。其原因主要有以下方面:第一，職業高原。調查表明，工齡在5～15年的高校人力資源職業倦怠感最強。隨著時間的推移，工齡越長的教師和科研人員，重復乏味的任務、按部就班的生活、半上不下的職稱和不高不低的工資等，漸漸磨滅了人們的工作激情。第二，多重壓力。高額教學任務、不斷加碼的科研壓力，論文高檔次、經費大金額、學生就業難等，使高校學術人力資源不堪重負，從而導致學術人力資源產生職業產生倦怠感，進而喪失工作熱情。第三，缺乏支持。很多高校教師和科研人員感到在工作中得不到領導支持、同事幫助、學生配合，很少體會到與人合作分享的工作樂趣，處處碰壁缺乏支持，加上付出與收入失衡，缺乏公平、公正。第四，認知差異。高學歷和高職稱教師，認為自己學歷高、知識面廣、理應受到尊重，但忽略了代際差異和90后獨生子女的特點，不愿與領導溝通、同事分享和學生交流，因而同事看不起他、學生不尊重他、領導看不慣他，久而久之產生職業倦怠感。

(2)職業倦怠影響高校學術人力資源工作滿意。高校教師和科研人員職業倦怠隨著年齡增加呈倒U型曲線，而高校學術人力資源工作滿意隨年齡增加呈U型曲線，即職業倦怠隨年齡增加先呈現出上升趨勢，后又隨年齡增加呈下降趨勢；工作滿意隨年齡增加先呈現出下降趨勢，后又隨年齡增加呈上升趨勢。職業生涯初期教師和科研人員，由于處于適應期，對未來充滿預期，工作熱情高，精力旺盛，家庭負擔小，職業新鮮感高，倦怠感低，工作滿意度高，處于職業中期的高校教師和科研人員，上有老下有小，家庭負擔重，生活壓力大，加上教學、科研、職稱、學習等壓力，又加上職業高原期，使他們產生職業倦怠而對工作不滿；處于職業后期的高校教師和科研人員，隨著能力和資歷的提升，職稱、收入、地位等已功成名就，得到更多的尊重和敬仰，因而職業倦怠感低，工作滿意感高。

(3)工作滿意影響高校學術人力資源的組織承諾。高校教師和科研人員工作和收入都比較穩定，與同齡人相比，即使有不滿，但迫于工作和生活生活壓力，也不得不被迫留在學校繼續從事現有工作。高校教師和科研人員相對有較為理想的社會地位和工作收入，即使對本職工作不是特別喜歡，但出于職業道德和社會責任約束，一般都會留在學校繼續從事現有的工作。高校教師和科研人員，由于多年的教書育人，桃李芬芳，合作分享，同舟共濟，建立了和諧融洽的人際關系，受到越來越多的尊重，由此產生神圣的職業情感。

[1]Byrne.B.M.The Maslach Burnout inventory:Testing for Factorial Validity and Invariance across EIementary Intermediate and SecondaryTeachers[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,1993,66(3).

[2]藍秀華.教師的職業壓力和職業倦怠[J].江西教育科研,2003(5).

[3]王波,晏志勇.教師職業倦怠的成因與干預對策[J].杭州師范學院學報:醫學版,2005(2).

[4]胡萍.南京中醫藥大學教師職業倦怠狀況研究[D].南京中醫藥大學,2009.

[5]衛宇.高職院校教師職業倦怠調查狀況研究[J].保健醫學研究與實踐,2011(4).

[6]周潔.教師職業倦怠的影響因素及對策[J].湖北成人教育學院學報,2011(6).

[7]朱蓮花.高校教師職業倦怠的原因及其對策研究[J].煤炭高等教育,2012(1).

[8]呂莉.高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究[D].華中科技大學,2005.

[9]張開翠.工作倦怠、工作滿意度、顧客滿意度關系研究——以國有商業銀行為例[D].南京理工大學,2008.

[10]劉京梅.中國背景下員工工作滿意度與組織承諾及離職傾向的相關研究[D].北京科技大學,2008.