獎勵成果而非行為 等

獎勵成果而非行為

在我的銷售團隊中，我發現有一名員工工作很努力，經常在下班后主動干活。

在一次會議中，我公開表揚他的加班行為值得大家學習。

隨后，我發現加班的人數不斷增加。

起初我還覺得他激勵了團隊的其他成員也努力工作。后來發現，加班的人中只有他努力工作，其他的人卻都在打游戲或看電影。

明明是好事，為何會起到預期之外的結果？

我表揚那名員工的原因是：努力工作。但在會上實際表揚的是：他的加班行為。

這樣會讓其他人認為只要加班就可得到褒獎，于是就只加班不干活，裝裝樣子給領導看。

為避免這種情況發生，管理者應當以成果作為獎勵而非獎勵行為。

在團隊成長中，如果激勵不當，很有可能會削減員工的熱情。管理者可根據以下方式來安排獎勵：不主觀臆斷，而是通過溝通來了解員工的需要；從員工需求出發，通過換位思考了解他最想要的獎勵是什么；尊重員工選擇，可根據獲獎員工意愿將獎勵兌換成等價值的其他方式。

（摘編自《銷售無處不在》 廖敏夫/文）

晉升后你要拋棄的一點

某天，看到這樣一則內容——

當你晉升后，你需要拋棄的一點，就是你在做實際業務時積累的那些業務訣竅。當時，我很是吃驚。

那些在自己做實際業務時積累下來的東西，不就是自己這么多年來不斷成長的源動力嗎？

成為管理者后，我才開始理解那段話的意思。

因為在升職以后，我們作為管理者，負責的實際業務就不像以前那么多了，就算是處理實際業務，方法也會和過去不同。

比如說，一個新人要做競爭對手分析或市場占有率分析的業務。對他來說，重要的是對基礎數據分析的掌握，以及在該數據基礎上迅速、準確計算的能力。

而對于他的上司來說，重要的是通過報告上的數字來分析出市場走向，確定產品的未來。所以，這就是每個人職位的不同，對其技術和能力的要求也會不同。

如果說你升到一個更高的位置，卻還在為自己過去的能力而沾沾自喜，不去追求對自我能力的更新和提升，那你就不會成為一個優秀的領導者。

所以，對于一個管理者來說，重要的不是你操作實際業務的能力，而是能夠幫助和激發下屬職員的最大潛能，創造一個相對自由空間的能力。

（摘編自《見內文》 金周妍/文）

抓住發言時間

最近一位優秀的職場女性主管找我聊天，提及她困擾的一件事——她領導的部門總是被領導忽視。

在一次重要會議上，當其他主管貶低她部門的相關績效時，身為部門主管的她竟沒有辯解。

她反省可能是她的個性使然，老是覺得自己不夠好，很沒自信。就算她已經做到80分，但還是看到自己缺的那20分，而不是已經很棒的80分。

你沉默就表示放棄權利，別人怎么想、怎么看就是別人的自由，這是一種很糟的經驗。其實如果你一時想不出來說什么，可以技巧性地說，這件事我需要一點時間思考，等我厘清之后，會跟大家報告。

做事最吃虧的就是明明你有100分的實力與成績，別人卻只看見20分。

職場的競爭就是誰的能見度高，誰的資源就拿得多。

如果你是部門主管的話，那就更重要，因為你能見度低，拖累的不是只有你自己，還有下屬，你的部門會越來越不受重視，士氣低落。

在組織里，不見得要搶著發言，但當被點到名，不論如何，不要放棄，這是你的匯報時間。

（摘編自《易友》）