淺談制度化創新改革與國有企業人力資源管理

張江寧

摘 要：文章分析了國有企業人力資源管理的現狀、存在的問題，提出解決的對策： 改革與創新企業人力資源管理理念； 建立與現代企業制度相適應的人力資源管理機制； 強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用； 建立健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系；建立和應用CIMS 系統，提升人力資源管理信息化整體水平； 加強企業員工素質教育，強化自我激勵機制。

關鍵詞：國有企業； 發展； 人力資源； 管理； 制度創新

國有企業要在知識經濟時代的大背景下有所作為，僅靠勞動力、資本、原料和能源的經營管理，已經不能滿足企業改革發展的需要； 而人力資源管理的改革與創新，是國有企業的經營發展中必須首先解決的問題之一。因此，確立先進的人力資源管理理念，建立和創新人力資源管理制度，健全適合本企業的長效動態的用人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，才能使企業吸納和用好人才，促進企業穩定科學地又好又快發展。

一、國有企業人力資源管理現狀分析

當前國有企業的經營管理人員仍是行政委派制。由于行政任命的經營者與企業利益連結的不緊密，致使決策者缺乏企業經營管理最基本的利益驅動力。對改善企業經營發展的理念、措施也處于被動接受，從而導致人才錯位現象十分嚴重。具體表現為以下三個方面：

1、國有企業人事管理的精力主要在于考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統的人力資源管理與開發體系，具有服務性而缺乏開發性。

2、國有企業缺乏對人力資源的戰略規劃。企業管理者大都認為企業所需人力資源隨時可以從人力資源市場獲取，甚至從行業外調入，這種短視行為造成企業需要人才時卻乏人可用。

3、國有企業只簡單地從年齡層次選人用人，缺乏從本企業發現培養開發人才意識，人力資本投入與企業實際發展不相適應。

二、當前國有企業人力資源管理亟待解決的幾個問題

1、體制問題

（1） 用人制度僵化、缺乏競爭機制。表現為用人制度缺乏競爭性、公開性、公平性。從而造成人才缺乏與人才浪費并存，人才閑置與用人不當并存。

（2） 分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。分配制度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配沒有取得良好的相互作用效果，分配制度創新難度大，分配制度改革滯后于經營內外環境變化。

2、管理問題

（1） 人力資源管理部門在經營戰略實施中具有舉足輕重的地位，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色，只是著眼于當前的業務管理，沒有上升到企業經營戰略上的全局考慮。

（2） 缺乏可行的人力資源管理發展戰略。經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內容。

（3） 人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。員工個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，形成企業發展的合力和推動力，是當前一個薄弱環節。

3、人力資源信息化管理手段問題：表現為社會發展網絡信息化的挑戰與國有企業信息化水平的制約。

三、國有企業人力資源管理對策思考

1、改革與創新企業人力資源管理理念

首先，企業要確立從管理人到開發人的理念。樹立“堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的現代人力資源開發意識，積極倡導以人為本、因人擇事，堅持把對人的開發放在第一位。其次要確立從管理人到服務人的理念，逐步實現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變。三是要確立從行為管理到心理管理的理念。

2、建立與現代企業制度相適應的人力資源管理機制

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素，建立與現代企業制度相適應的人力資源管理機制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進能出”的問題。

（1） 建立動態的用人制度。對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。

（2） 健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

3、強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用

（1） 把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策地位，有效參與企業管理經營、生產策略決策和人才使用決策。

（2） 加大人力資源投資，以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入； 健全職工教育培訓組織體系，完善“培養、使用、待遇一體化”的企業管理新機制。

4、建立健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系

（1） 進行全面的工作分析、職位分析，并在此基礎上制訂績效評估標準。

（2） 制訂通用的考核標準，根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，實行自我評估、下屬評估與上司評估、專項評估相結合的辦法。

參考文獻：

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