混合標準量表法在績效考核中的應用

楊麗，馬燕

（西南民族大學，四川 成都 610041）

混合標準量表法在績效考核中的應用

楊麗，馬燕

（西南民族大學，四川 成都 610041）

為了減少國有企業在中層員工績效考評過程當中“絕對公平”的現象，提高考評的信度和效度以及考核結果的精準度，特選取了某家具有代表性的國有企業進行調查研究，根據該企業中層管理人員的考核實際，運用混合標準量表法編制出合適的混合標準量表，并結合直接指標法，全面地對中層管理人員進行考核。

混合標準量表法；中層管理人員；績效考核

混合標準量表法(Mixed Standard Scales，MSS)是一種與工作標準相對比的績效考評方法。它在操作過程中的適用性較強；在考核過程中可減少考評者的主觀性偏差，有利于加強結果的客觀公正性；另外，它可以鑒別出一些沒有邏輯性的考評者，使考評結果的精確度很高。隨著企業管理的不斷規范化，績效考核在企業管理中發揮了很大作用，它所提供的考核結果是對組織成員進行公正、公平的評價和獎懲的重要依據。國有企業是維持和發展社會主義制度的堅實基礎，是推動國民經濟發展的重要力量。在國企中，中層管理者一方面起到將高層決策向基層進行推行的作用，另一方面也負有將基層在實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。中層管理者作為企業的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。

在《人力資源管理》一書中，陳維政、余凱成等指出，績效產生有其多因性、多維性和動態性，對于被考核者的考察，應是全面的、發展的、多角度和權變的，力戒主觀、片面和僵化。石金濤、金鳳斐在《績效考評中的混合標準量表法》一文中提到，考評的信度和效度是混合標準量表最突出的一個特點，他們認為混合標準量表的適應性較強，它既適用于對一般工作人員的考評，也適用于對管理人員的考評；在《混合標準量表法在績效標準體系設計中的應用》一文中，段波認為對于工作能力和工作態度等相關指標，用混合標準量表法考評是比較合適的，它適用于那些對工作行為的正確性或準確性要求較高的崗位，并且企業工作分析的水平越高，量表中的工作行為就越能不斷適應企業、部門、崗位的變化。

一、混合標準量表法的理論概要

混合標準量表法又稱混合標準尺度法，是由美國學者布蘭茲(Blanzi)在l965年時創立的。在混合標準量表中，有很多組描述句，這些描述句在概念上通常是相容的。通常把三條描述句合為一組，分別用來描述被考評者某一績效指標所表現出來的好、中、差三種狀況。在量表中，把這些描述句全部打亂，隨機排列，由考評者根據被考評者的實際表現，對照這些績效標準描述句逐條做出評判，評判出被考評者的實際行為表現狀況，即是被考評者的實際行為表現是優于、等于還是差于描述句中所描述的標準。如果是優于，則在此描述句后的評定符號處畫一個“+”；如果是等于，就畫一個“O”；如果差于，則畫一個“-”；每一績效指標的高、中、低三條描述句后所獲得的評定符號共有七種可能的組合。其評分規則如表l所示。

表1 可能的七種組合

從表1中可以看出，當被考評者的某一績效指標的高、中、低三條描述句都是“-”號時，表示被考評者的實際表現低于考核指標的標準，所以評以最低分(1分)；以此類推，直到高、中、低三條描述句后所獲的都是“+”號時，說明被考評者的實際表現優于“高”的標準，最終評以最高分(7分)。

混合標準量表的基本設計步驟如下：

1.確定考評維度：考評維度的設計一般是由組織的需要和被考評者所從事的工作性質等因素決定。如果考評中的維度較大，難以表現出考評效果，可以考慮在每一個維度下再設計幾個子維度。

2.表達維度：維度的表達，主要針對每一個考評維度的好、中、差三種情況擬出范例性的陳述句。對于維度中的子維度，同樣需要擬出好、中、差三種情況的陳述句。

3.打亂維度次序：在混合標準量表的運用過程中，最大的一個亮點就是打亂每個評估指標的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個考評維度不易被人看出。這樣，既能掩蓋評分等級，又能確?？荚u者不會因為某一點的認同而肯定或否定被考評者的全部內容。

4.統計求和：對于統計求和，一般選取的是有邏輯的有效組合，這個表1已經給出了從最差到最好的分數（1分到7分），把最終的分數相加得出總分數，就是被考評者的績效分數。

二、某國有企業中層管理人員的績效考核現狀

（一）企業的基本情況及績效考核程序

該國有企業的機關共有十一個科室，分別是黨群工作辦公室、高速技術科、安全調度科、技術科、計劃財務科、經營開發科、勞動人事科、職工教育科、材料科、計量室、辦公室。科室下設車間，共有31個，分管188個班組。企業在對員工，特別是對干部進行績效考核時，首先，成立干部安全績效考核領導小組，負責對全企業各級干部安全績效和干部安全生產責任制落實情況進行考核；然后，領導小組下設考核辦公室，由勞人科長任主任、安調科長任副主任；最后，日常考評工作全由勞人科負責，其他相關部門、人員積極配合。該企業的績效考核周期一般為每月1日至月底，考核程序有五步：①自我考評；②逐級考評；③組織認定；④考核評論；⑤績效獎勵。

（二）中層管理人員的考核內容

該企業對各個科室干部的月度評分標準如下：工作推諉扯皮、不聯勞協作，影響企業整體工作、履責不到位的科室扣5～20分；本科室在考核評比中，給企業造成影響的、履責不到位的扣5～20分；對車間班組發生的問題，負有指導、監督不到位、履責不到位的科室扣5～10分；工作質量、服務意識差、受到批評的科室扣1～5分；因工作失誤，履責不到位，影響企業安全生產的責任科室扣5～20分；本部門受紅、黃、白牌的科室扣3～5分；違反政策法規，受領導小組通報批評的科室扣10～20分；有遲到、早退、曠工現象的科室扣5～10分；文件檔案管理混亂的科室扣1～5分；政治、業務學習未按要求內容次數完成或未做記錄的科室扣1～5分；科室衛生及責任區衛生不良的科室扣1～5分；發生黨風廉政問題的責任科室扣10～20分。

（三）考核問題分析

在整個考評過程中，企業主要以月度考核為主要標準，周期為每月1日到月底。這對于一些有期限的工程項目來說，太過于死板，會導致考評者在考核過程中忽略考核重點，降低考核的激勵作用。在考核的數據來源上，都是由勞人科一個部門進行甄別匯總，然后上報績效考核領導小組，由考核領導小組做出最終評價。從整個數據收集來源來看，采用這種方式不利于防止數據作假，影響績效考評的客觀公正性。在考核方式上，都是用相似的一張考核表格統一考核。也就是說，無論你是在哪個科室，從事的是什么工作，考核結果都是用相似的一張考核表格表現出來。那也即企業在考核時沒有專門針對專業技術人員或中層干部的績效考核表，考核標準普遍單一。這對于一些擁有專業技術能力和特別管理才能的工作人員來說極為不公平。在考核內容上，凸顯的是整個部門或科室的表面情況，并沒有把中層管理人員的各個方面的素質表現出來。從激勵方式上看，完全以負激勵為主，不利于調動中層管理人員在工作中的主觀能動性。在計算方式上，以倒扣型為主，雖然這種倒扣分的方法操作簡便，但是其在操作過程中偶然性較大，且對被考核人來說，增分的可能性極小，會嚴重挫傷員工的積極性。

針對以上情況，使用混合標準量表，用三條簡單的描述句就可以將每個績效指標分成七個績效等級，設計和操作簡單方便。由于各個描述句在混合標準量表中的排列是隨機的，所以在短時間內考評者很難區分描述句代表的是哪個指標或等級，因而使得考評者的主觀意愿難以滲入，這樣有助于提高考評的客觀公正性。另外，使用混合標準量表還可以鑒別出考評者的態度，在量表中的某一績效指標的高、中、低三條描述句中，如果考評者給出了兩個“○”，那么就說明這位考評者給出的考評結果相互矛盾，毫無邏輯性，也同時證明了這位考評者態度極不端正。

三、編制混合標準量表

通過咨詢相關專家，根據該企業中層管理人員的崗位職責的相關資料，并結合中層管理人員應該具備的基本素質設計了七個維度，分別為管理控制能力、決策能力、溝通能力、創新能力、文化素養、計劃與組織能力、責任感。對每個維度進行了好、中、差的描述，其中21條描述句都是隨機排列的，進而得出該企業中層管理人員的混合標準量表。如下附表1所示。

在績效考核中，單單用混合標準量表來進行考核是不全面的，它一般反映的是定性方式下的量化結果，而對于中層管理人員定量方面的績效，還需要根據其實際完成的工作量來決定。通過將該企業績效考核中的直接指標法與混合標準法結合起來，達到一個定量與定性的相結合的效果。其中，定量部分占60%，定性部分占40%，也就是員工的直接績效指標得分的60%與混合標準量表得分的40%，二者之和就是該員工的最后績效得分。

四、混合標準量表的應用

根據第三節的內容，我們選取了該企業的某一中層管理人員X作為績效研究對象，已知該被考評者的直接績效指標考核得分為85分，而考評者在附表1中對X的評定符號依次為：-、+、-、○、-、○、-、-、○、+、-、+、+、+、+、+、+、+、○、+、+。則其在七個績效指標上的得分根據附表1整理出來，結果見表3。

表3 中層管理人員的混合標準量表

由此可知，中層管理人員X的績效綜合評分=85*60%+33*40%=64.2（分）。

通過運用混合標準量表法，將績效考核中中層管理人員定性的一面反應出來，結合該企業原有的直接指標法，將定性與定量相結合，從而提高了績效考評的信度與效度，在很大程度上保證了績效考核結果的客觀公正性。

[1]石金濤，金鳳斐.績效考評中的混合標準量表法[J].中國人力資源開發，2003（12）.

[2]段波.混合標準量表法在績效標準體系設計中的應用[J].中國勞動，2005（7）.

[3]楊麗，馬燕，程瓊.鐵路局基層組織績效考評體系優化研究[J].中國商界，2013（6）.

[4]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].上海:高等教育出版社，2008.

[5]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社，2009.

附表1 中層管理人員的混合標準量表

F27

A

1673-0046（2014）3-0151-03

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