社會管理因素對國有煤炭企業人力資源管理的影響及對策分析

李玉明

（唐山礦業公司 人力資源部，河北 唐山 063000）

現代管理學認為，搞好一個企業需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源，而人力資源是企業這四大資源中最重要的資源。 從我國國有大型煤礦的組織結構看,通常屬于二級法人機構,在人力資源管理過程中受到國家的相關法規、政策、社會經濟等環境的影響和制約,當期需要正確分析影響國有大型煤礦人力資源管理制度改革的內外部環境因素,從根本上認識和把握人力資源管理的現狀,并且進行有效的改進。通過對國有大型煤礦人力資源內部體制相關環境進行分析,可以為國有煤礦人力資源體制改革提供廣闊的空間。

1 現行企業制度對國有煤炭企業人力資源管理的影響

我國國有煤炭企業還沒有成為真正意義上的市場化企業，實行現代企業人力資源管理的機制因素不健全。 其主要表現為：

1.1 企業的產權不明晰

企業通常只是礦務局下屬的二級獨立法人單位，在經營管理以及發展規劃上都受礦務局的約束和限制。國有煤炭企業不具備完全的用人自主權，對人力資源的發展戰略、人力資源組織機構設置以及高級管理人員的評價使用沒有決策權。

1.2 企業內部運行機制的市場化不足

市場經濟要求資本運行機制以資產為紐帶，而國有煤炭企業設立的直屬經濟部門，雖然進行獨立的核算，有的還具有法人資格，但其與國有煤炭企業企業之間的產權仍不明晰， 也沒有獨立的資本運作權限，國有煤炭企業企業干預其行政運作，一個不是獨立市場競爭主體的單位，無法實現現代人力資源管理模式。

1.3 企業還擔負著各種社會職能

企業并不是純粹的企業， 還履行著本應由政府來完成的社會職能，即我們通常說的“企業辦社會”。這種企業的外部特征和內在結構，決定了企業在管理模式上的社會化，企業的經營管理包括人力資源管理無法追求其自身利益的最大化，它需要在經濟利益和社會利益方面做出平衡。

2 用工制度對國有煤炭企業人力資源管理制度的影響

通過十幾年的改革和發展,國有大型煤礦通常都是多種用工模式并存的局面。 在用工的選擇方面已經擁有了部分自主權,但是從現在情況看舊的制度沒有從根本上廢除,特別是按照身份用工這樣的模式沒有得到根本性改變。 具體表現在兩個方面,一方面是戶籍把員工分為城鎮職工和農民職工,二是按照所有制模式把職工分為全民用工和集體用工。 從這種情況看,企業職工的用工模式主要可以分為三個層次和等級,主要為全民城鎮職工、集體城鎮職工和農民工。 這三個層次的職工在企業生產經營過程中的勞動權利存在很大的區別。隨著企業勞動生產率的逐步提高,煤炭生產一線的用工呈現逐年減少的趨勢,整個煤礦需要建立完善的人類資源管理制度才能解決外部環境和內部環境問題。

3 身份制度對國有煤炭企業人力資源管理制度的影響

我國把身份制度作為傳統勞動人事管理的基礎。這與現代人力資源管理之間存在一定的矛盾。干部與工人之間的身份差別主要體現在生產關系上,其主要是把職工作為生產關系的載體進行處理的,但是在現代人力資源管理過程中從根本上消除了這種差別,現代人力資源管理是把職工看成生產率要素的,所以需要建立在身份制度的基礎之上建立相應的勞動人事管理,這種關系需要依賴勞動過程中員工的相互關系。國有煤礦企業人力資源管理過程中沒有把人力資源與其他經濟資源之間實現全面優化配置。國有煤礦人力資源管理過程中需要以人力資源的全面開發和利用為根本目標,從根本上獲取人力資源經濟效益最大化,從國有大型煤礦人力資源管理角度看,只要存在身份制度那么就不可能產生科學有效的人力資源管理。

4 戶籍制度對國有煤炭企業人力資源管理制度的影響

戶籍制度是作為自給自足時代農業社會控制人口外流的工具,促進人們更好的安居樂業,更好的發展農業生產的一種手段。 這種模式是以第三產業和工業為基礎的市場經濟模式下是不相適應的?，F代工業需要實現勞動力的自由流通,通過勞動力的全面流通才能更好的實現資源的優化配置。 但是由于我國以前實施計劃經濟,各種勞動力資源都是通過計劃配置。

改革開放之后,雖然我國實施了身份證制度,并且在一定的范圍內利用身份證可以代替戶籍,逐步縮小了戶籍的使用范圍。 針對煤礦企業來說,很多煤礦都是遠離大城市,因此吸納煤礦職工就業的能力存在一定的問題,企業間職工的流動通常是異地流動為主,戶籍制度對職工流動產生了重要影響,需要進行全面改革,完善人力資源制度,才能適應新環境的需要。

5 做好國有煤炭企業人力資源管理的對策

5.1 建立完善的社會保障制度

通過建立完善的社會保障制度,促進國有大型煤礦勞動力市場能夠得到健全有效的發展,保證各種人力資源內部環境和外部環境問題得到全面解決。 從我國計劃經濟時期的情況看,大都是依靠企業保障,在企業內部建立了一套完整的社會服務機制,從一定程度看承擔了一些社會職能。但是這些職能與企業人力資源和其他經濟資源的配置是不相干的,如果企業承擔了相關的職能之后,這些職能成為企業人力資源發展的制約因素。

5.2 真正樹立“以人為本”的觀念

人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。 人才是企業經營的重點，惟有企業或組織擁有優秀的人才，企業才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業的日常管理工作中，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。

5.3 制定并實施符合國有煤炭企業的人力資源規劃

國內外企業管理的經驗表明，企業人力資源管理與開發，一方面，需要企業的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業的發展營造良好的外部環境。 兩方面的努力缺一不可。

5.4 建立市場化的人員招聘及配置體系

人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣很低。 因此，成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。

5.5 進行科學的薪酬設計

以期望理論為基礎， 以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發展工資的概念。 發展工資對企業中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據年度績效考核結果繼續上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續動力”。

6 結束語

企業人力資源是企業最重要的無形資產，人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要體現，企業要努力建立起一整套與我國經濟發展相適應，有利于企業發展，能夠吸引人才，留住人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大員工積極性的企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，提升企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

［1］劉紀玉.國有煤礦企業人力資源管理現狀及對策[J].人力資源管理，2011（12）.

［2］劉兆清.國有煤礦企業人力資源管理淺議[J].能源技術與管理，2007（04）.

［3］劉秀英.國有煤礦人力資源管理存在的問題和對策研究[J].科技資訊，2011（16）.