甘肅省獨立學院人力資源開發與管理問題研究

杜軍蓮

摘要：隨著高等教育改革的深化，獨立學院人力資源開發與管理問題日益突出。基于此，結合甘肅省獨立學院人力資源開發與管理的現狀，剖析其存在的問題，結合甘肅省省情實際，提出相應的改進建議，以期提高甘肅省獨立學院人力資源管理水平，增強其競爭力，實現可持續發展。

關鍵詞：甘肅；獨立學院；人力資源開發與管理；研究

中圖分類號：G647文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2014）04-0011-02

一、甘肅省獨立學院人力資源開發與管理現況

目前，甘肅省共有5所獨立學院，分別是西北師范大學知行學院、蘭州商學院隴橋學院、蘭州商學院長青學院、蘭州理工大學技術工程學院和蘭州交通大學博文學院，均為教育部2004年2月首批批準和確認的獨立學院，2005年初，全部通過教育部組織的獨立學院辦學條件和教學工作專項檢查。

隨著高等教育改革的深入，競爭日趨激烈，獨立學院開始注重“引才、育才、用才和留才”問題，人員招聘學歷提高，將人力資源管理的重點不僅放在引進人才上，還更多地放在對現有人才潛力的開發和利用上[1]5。在收入分配中引入競爭機制，堅持優勞優酬和按績分配的原則，工資收入拉開檔次；實行競聘上崗，力求讓那些科研水平高、業務能力強的教師發揮其才能。獨立學院開始從學科結構、學歷結構、專業知識結構等方面改善師資隊伍，盡量避免人力資源的“隱形浪費”、“近親繁殖”，以促進師資隊伍結構的合理配置。

二、甘肅省獨立學院人力資源開發與管理中存在的問題及原因1存在的問題

（1）人員的招聘與其崗位配置缺乏科學性、合理性。人員招聘工作一般應按照由需求分析、預算制定、招聘方案制定、招聘實施、后續評估等步驟進行，因此首先明確學院到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，目標和計劃明確之后，招聘工作才會有的放矢。而作為配置工作來講，一是需要將新聘人員安排在合適的崗位上；二是需要對于學院內部原有教師，根據其工作時間和業績、學歷和職稱、科研成果等指標進行崗位變動，而獨立學院在這方面的工作還存在很多不足。

（2）新聘人員培訓工作重視不夠，培訓流于形式。獨立學院普遍存在重引進、輕培養的現象，以新教師崗前培訓為例，其培訓往往只持續一段時間，有的是幾天，最多不過十幾天，這么短的時間，很難發揮培訓的真正作用；培訓過程程式化，往往只是心理學、教育學的簡單重復，使得培訓內容僵化而陳舊，實效性、針對性不強，無法從實際工作角度給予新教師指導和借鑒。

（3）外聘教師流動性大，管理存在難度，不利于教師隊伍合力的形成。獨立學院的師資主要由學院專職專任教師和外聘教師組成。外聘教師主要是來源于離退休教師和公辦高校的任課教師，占授課教師總數的比例較大。另外，外聘教師是根據課程開設需要聘請，聘期長則2學期，短則1學期，甚至幾周，教師流動性較大，很難對其進行有效的管理。不少外聘教師存在雇傭思想，上課才來，下課就走，不愿與學生溝通交流，更談不上與本校專職專任教師的溝通與交流，教師隊伍合力難以形成。

2存在問題的原因分析

（1）經濟條件是制約人力資源開發與管理的客觀原因。甘肅位于我國西北部，經濟條件處于全國偏下水平[2]，地方財政緊張，獨立學院辦學自然是困難重重。與中、東部發達省份相比較，甘肅省由于教育經費投入較少，導致學校辦學條件改善緩慢，教師生活待遇偏低，科研條件差，難以滿足高學歷、高職稱教師開展課題研究的要求，使得人才呈單向流動趨勢，教師隊伍難以穩定。

（2）人力資源開發與管理觀念相對滯后。獨立學院人力資源開發與管理理念尚未深入人心，人力資源開發意識淡薄，沒有真正建立起有效的人力資源激勵與競爭機制，導致以事為中心、為人找位、為事配人的現象屢屢發生，忽視員工職業生涯的開發和設計，在工資調整、津貼發放、學歷規定等方面還是參照公辦高校的管理模式、管理經驗及上級文件，而忽視各學校在發展目標、辦學定位、師資基礎、區位特點等方面存在的差異，人才流失現象日益突出。

三、甘肅省獨立學院人力資源開發與管理改進策略1打破陳舊的用人觀念

雖然學歷是個人文化素質、專業知識等基本情況的反映，但決不是一個人能力高低的決定因素，人力資源管理者必須正確掌握政策，把握德才兼備、任人唯賢的原則，以對學院事業高度負責的精神行使管理職權，不拘一格地吸納、使用人才，并在實際中提供良好的治學條件、寬松的治學環境，立足于學院事業長遠的發展，用人之長，以對學院實際貢獻的大小作為衡量、評價和獎懲教職工的標準，為人才競爭提供客觀標準，使人才競爭公平合理，從而實現學院工作的整體優化。

2提升獨立學院人力資源貢獻率

在獨立學院人力資源的開發管理上，打破地域和身份界限，按照學校的編制、崗位和工作需要，通過考試、競爭、資格確認、聘用等方法，自主獲取高質量人才；根據勞動的投入量，崗位的重要程度，貢獻和業績大小等因素確定個人收入水平，由按勞分配轉變為按勞分配和按生產要素分配結合的多樣化分配方式[3]；隨著學校人力資源開發管理的深入發展，教師職稱評聘，做到評聘分開，加大競爭力度，保持人員的持久發展動力；通過持續的學習，進行人才的深度開發，保持學校持續發展的動力；為適應學習化的人才開發趨勢，致力于提升人力資源質量的培訓教育，在內容、模式、途徑、方法等方面要不斷地創新，實現由過去的學科中心向人的發展中心和問題研究中心的培訓教育轉變。

3理順現有人力資源開發與管理工作流程

了解學校各部門的職責和工作流程，促進不同工作流程間的配合。人力資源體系并不是獨立的，其工作開展需要其他部門的支持，要想在學校的管理中發揮作用，必然要了解學校其他部門的工作，以及自己和其他部門工作的結合點，當別的部門提出問題時要能聽得明白，并通過自己部門的努力，解決他們的問題，這是人力資源部門最終價值的體現。同時也只有了解學校的整體情況，才有可能對學校的人力資源戰略、組織架構設計及崗位設計等各個環節提出有建設性的意見，為最終實現整個體系的構建做出貢獻，讓人力資源開發與管理體系得到完善。

4完善聘任、考核機制

首先，要完善崗位聘任制度，目前獨立學院的教師組成基本上是專兼職結合，專職教師以老教師和青年教師居多，兼職教師則是一些高校退休返聘教師或是企、事業單位中有豐富經驗的高職稱專業技術人員[4]。因此在設置崗位時，可根據學科發展水平、承擔教學的層次和任務、科學研究的檔次和研究成果對社會經濟發展的貢獻程度等，合理確定崗位的結構比例，明確崗位的學術、職務要求；同時，實行完全聘任制，廣泛吸納各類優秀人才，逐步建立自己的專任教師隊伍。這樣做，一方面使教師隊伍不斷有“活水”注入，保持人力資源配置的動態性；另一方面通過競爭，增加教師的職業危機感，調動其教學科研的積極性。其次，要改進考核及激勵制度。根據學院特點建立一套合理的績效評價體系，采取定性考核與定量考核相結合的辦法，改革績效評價制度。就考核指標體系來說，應根據不同學科、不同類型教師的具體情況區別對待，合理確定指標權重；就考核內容來說，除了考核教師基本思想政治素質外，重點考核其知識水平、教學質量、科研能力；就考核方法來說，將過程考核與結果考核有機結合。例如，對教學質量的考核可實行考教分離，除了領導考核、學生考核外，更要重視同行專家的考核；對于考核結果，學院應及時將信息反饋給教師，指出其優點和不足，并給出改進的意見和建議。

5構建和諧的校園文化

在獨立學院中，管理者應為教師創造一種和諧、團結、穩定的生活和工作環境，除了為教師提供良好的硬件條件以外，更重要的是創造寬松的學術環境，提倡百花齊放、百家爭鳴，允許發表不同的學術觀點；建立公平、透明的制度，將優秀的專家教授吸引到學院的各專門委員會中，如學術委員會、學位委員會等，充分發揮委員會和專家教授的作用，為學院的建設發展提供決策咨詢。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006：5.

[2]甘肅統計局，國家統計局甘肅調查總隊.2009年甘肅省國民經濟和社會發展統計公報[EB/OL].甘肅省人民政府網，2010-03-09.

[3]金延平.人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2003.

[4]劉杰書.獨立學院人力資源的管理與開發[J].湖北民族學院學報，2006，（6）.