不僅僅是工廠管理——探討科學管理原理在物流領域的應用

趙潔

摘 要：本文概述了泰勒的科學管理原理思想以及他改革工廠的實踐，并將泰勒的工廠管理領域延伸到物流領域上進行思考，探討科學管理原理對現代管理的意義。

關鍵詞：泰勒；科學管理；物流；應用

一、泰勒在工廠管理實踐中推行的科學管理原理

泰勒在改革工廠管理的探索和實踐中，總結了管理領域里最值得注意的兩點問題，一是管理部門的各個組成部分的發展方面都存在很大的不平衡，有時是由管理者個人的知識技能結構所導致的，管理者了解擅長的領域被管理得很好，而工廠別的領域的管理可能受到忽視；二是好的工廠管理和紅利分配之間缺乏明顯的關系，很多實例中，工廠的“成敗”是取決于很多因素的，所以不應把紅利的多少作為衡量工廠管理的好壞的標準，他進而提出應以工人的高工資和雇主的低勞動力成本作為最良好的管理制度。

由圖乍看之下，工人的最高利益是獲取更高的工資，雇主的最高利益是將低勞動力成本，雙方利益相互對立。其實相反，泰勒提出雙方利益可以在各種工作當中并行不悖，這需要依賴于好的管理。高工資和低勞動成本相結合的可能性主要在于一個最一流的工人在有利環境下能做的工作量與普通水準的工人實際做的工作量之間有著巨大的差距。

可以舉例來說明，假設生產某一配件，一般的工人在工作并不是很積極或者可以磨洋工的情況下生產5件一天，每生產一件得到5元錢的報酬，那么他一天的收入是25元，而實際上最一流的工人能一天生產10件甚至10件以上，如果改變給與報酬的制度，改成一天生產10件或10件以上，每件按4元計，5件～9件按3元計，1件～4件按1元計。由表1，我們可以看到一般工人在純計件制下一天的收入是25元，而在差別計件制下他還是那樣懶散的話就只能得到15元，因此為了達到之前的收入水平他至少要生產8件，但如果他能達到一流公認的生產水平生產10件的話，就能得到40元的收入，遠高出之前的一天收入水準。如果使工人相信雇主是為了讓他的收入達到40元一天的水平而努力工作的話，工人的工資水平得到提升。而雇主由純計件制下的5元一件的生產成本降低到差別計件制下的4元一件甚至更低，雇主的生產成本也降低了。同時生產能力太低的工人因為生產單件的工資太低而主動辭職或者被辭退，這就淘汰了過低的生產勞動力。

要設計一個較好的工廠管理制度，應考察每個工人，盡可能將其分配到適合其腦力和體力能力的高級的工作上去；應要求激勵每個工人做出同工種頭等工人所能做出的最大工作量；應在工人按照第一流工人的最高工作效率工作時，根據其工作性質，付給高出他那一級平均工資的30%到一倍的工資。普通車間的工人需要多付30%的工資，從事劇烈體力勞動的工人需要50%-60%，較費事精細獲的工人需要70%-80%，各方面能力要求更高的動作需要80%-100%，才能達到激勵的作用。

泰勒還提出了在最困難的環境下有可能保持工人的高工資和雇主的低廉勞動力成本的一般原則：每天要有大量的任務；標準的工作條件；完成任務者得到高報酬；失敗者會遭受損失；任務的難度要高到非一流工人不能完成。要達到以上的原則，除了需要一個專門的計劃部門，把每個人的工作安排好，另外還有很多細節工作。另外對比分析了計日制、純計件制、任務帶獎金制、差別待遇計件制四種薪酬制度的差異，尤其是任務帶獎金制和差別待遇計件制之間的細微不同，產生的管理效果也是很不同的，分別論述了這兩種制度分別適用于怎樣的生產情況。甘特先生的任務帶獎金制，既允許工人在已開始干活時，可用較長的時間去完成工作而能照樣掙得獎金，又能激勵他后來以最快的時間完成工作而獲取津貼，但是對完成工作所需的時間沒有加以明智的指導和控制，適用于性質復雜多樣化的工作。

泰勒強調了設置職能部門的重要性和經濟性，職能部門需要對公司接到的訂單價已詳細分析，對全廠的手工活及機器操作分別進行工時研究，了解原材料、庫存、成品及未完成工作量，獲取情報，設計工程流程等等。把一系列計劃工作統歸于職能部門并將它置于工廠的中心地位，有助于順利開展管理和生產工作。

二、物流領域中科學管理原理的應用及科學管理原理的現代意義

聯邦快遞公司（FedEx）公司是美國物流行業的領先企業，也是世界物流和配送業的主導型企業。聯邦快遞公司認為良好的客戶關系絕對不是單靠技術就能實現的，員工的主觀能動性的尤為重要。聯邦快遞最主要的管理理念是，只有善待員工，才能讓員工熱愛工作，不僅做好自己的工作，而且主動提供服務。例如聯邦快遞臺灣分公司每年會向員工提供平均2，500美元的經費，讓員工學習自己感興趣的新事物，如語言、信息技術、演講等，只要對工作有益即可。另外，當公司利潤達到預定指標后，會加發紅利，這筆錢甚至可達到年薪的10%。在現代管理中，激勵的形式不再只是泰勒探討的薪酬制度，通常是在薪酬獎勵上附加一些多元激勵方式，以滿足不同員工不同層次的需求，達到更好的工作激勵效果，提升組織承諾感和工作滿意度，但是讓員工分享企業的利潤，是具有讓員工與企業的利益達成一致的長遠利益，符合泰勒所認為的好的管理制度標準。

快遞員工的工作繁重，為了達到客戶的速度要求，需要極高的工作效率，且經常直接與客戶打交道，基層員工對企業的形象和服務質量都起著至關重要的作用，根據泰勒的科學管理思想，應設計比較具體和公平的考核員工績效的方案，考察員工，將其分配到其適宜的工作上去，并且為公司的各個崗位培養出一流的員工。以聯邦快遞臺灣分公司的呼叫中心為例，分公司總共有700名員工，其中80人在呼叫中心工作，呼叫中心中的員工要先經過一個月的課堂培訓，然后接受兩個月的操作訓練，學習與顧客打交道的技巧，考核合格后，才能正式接聽顧客來電。另外，為了了解顧客需求，有效控制呼叫中心服務質量，每月都會從每個接聽電話員工負責的顧客中抽取5人，打電話詢問他們對服務品質的評價，了解其潛在需求和建議。還有在招收新員工時，聯邦快遞是臺灣少數作心理和性格測驗的公司。對新進員工的入門培訓中強調企業文化的灌輸，先接受兩周的課堂訓練，接下是服務站的訓練，然后讓正式的運務員帶半個月，最后才獨立作業。這樣使得與顧客密切接觸的運務員符合企業形象和服務要求，在培訓員工的方式上現代企業越來越注重塑造自身的企業文化并要求每一位員工吸收企業的理念，貫徹到日常工作服務當中，這是泰勒的時代所沒有的。

再加上信息技術的發達，使一些工作和企業資源可以通過強大的電腦系統得出優化的規劃設計方案，使越來越復雜的企業工作計劃能夠更好更經濟地開展。例如現代物流中，客戶可以通過客戶信息服務系統方便的安排取貨日程、追蹤和確認運送路線，預先得到的信息有助于運送流程的整合、貨倉機位、航班的調派等，從而建立起全球的電子化服務。這也是泰勒的時代所想象不到的，但也說明了泰勒所重視的計劃職能在未來資源稀缺，追求效益經濟的社會中的必要性。

三、總結

閱讀了泰勒的《科學管理原理》一書后受益匪淺，泰勒在供小于求的時代環境下探索用科學管理使工廠達到最高產量以及解決工人與雇主之間的對立和欺騙問題的方式，泰勒的科學管理原理有他的時代局限性，但其思想的精髓及其對管理學的探究精神是永垂不朽的。最后引用書中的一句話作為結尾：不同的結果無非是一個感情問題，而感情在我們的整個生活中起著很重要的作用。

參考文獻：

F·W·泰勒.《科學管理原理》[M].中國社會科學出版社.1984.endprint

摘 要：本文概述了泰勒的科學管理原理思想以及他改革工廠的實踐，并將泰勒的工廠管理領域延伸到物流領域上進行思考，探討科學管理原理對現代管理的意義。

關鍵詞：泰勒；科學管理；物流；應用

一、泰勒在工廠管理實踐中推行的科學管理原理

泰勒在改革工廠管理的探索和實踐中，總結了管理領域里最值得注意的兩點問題，一是管理部門的各個組成部分的發展方面都存在很大的不平衡，有時是由管理者個人的知識技能結構所導致的，管理者了解擅長的領域被管理得很好，而工廠別的領域的管理可能受到忽視；二是好的工廠管理和紅利分配之間缺乏明顯的關系，很多實例中，工廠的“成敗”是取決于很多因素的，所以不應把紅利的多少作為衡量工廠管理的好壞的標準，他進而提出應以工人的高工資和雇主的低勞動力成本作為最良好的管理制度。

由圖乍看之下，工人的最高利益是獲取更高的工資，雇主的最高利益是將低勞動力成本，雙方利益相互對立。其實相反，泰勒提出雙方利益可以在各種工作當中并行不悖，這需要依賴于好的管理。高工資和低勞動成本相結合的可能性主要在于一個最一流的工人在有利環境下能做的工作量與普通水準的工人實際做的工作量之間有著巨大的差距。

可以舉例來說明，假設生產某一配件，一般的工人在工作并不是很積極或者可以磨洋工的情況下生產5件一天，每生產一件得到5元錢的報酬，那么他一天的收入是25元，而實際上最一流的工人能一天生產10件甚至10件以上，如果改變給與報酬的制度，改成一天生產10件或10件以上，每件按4元計，5件～9件按3元計，1件～4件按1元計。由表1，我們可以看到一般工人在純計件制下一天的收入是25元，而在差別計件制下他還是那樣懶散的話就只能得到15元，因此為了達到之前的收入水平他至少要生產8件，但如果他能達到一流公認的生產水平生產10件的話，就能得到40元的收入，遠高出之前的一天收入水準。如果使工人相信雇主是為了讓他的收入達到40元一天的水平而努力工作的話，工人的工資水平得到提升。而雇主由純計件制下的5元一件的生產成本降低到差別計件制下的4元一件甚至更低，雇主的生產成本也降低了。同時生產能力太低的工人因為生產單件的工資太低而主動辭職或者被辭退，這就淘汰了過低的生產勞動力。

要設計一個較好的工廠管理制度，應考察每個工人，盡可能將其分配到適合其腦力和體力能力的高級的工作上去；應要求激勵每個工人做出同工種頭等工人所能做出的最大工作量；應在工人按照第一流工人的最高工作效率工作時，根據其工作性質，付給高出他那一級平均工資的30%到一倍的工資。普通車間的工人需要多付30%的工資，從事劇烈體力勞動的工人需要50%-60%，較費事精細獲的工人需要70%-80%，各方面能力要求更高的動作需要80%-100%，才能達到激勵的作用。

泰勒還提出了在最困難的環境下有可能保持工人的高工資和雇主的低廉勞動力成本的一般原則：每天要有大量的任務；標準的工作條件；完成任務者得到高報酬；失敗者會遭受損失；任務的難度要高到非一流工人不能完成。要達到以上的原則，除了需要一個專門的計劃部門，把每個人的工作安排好，另外還有很多細節工作。另外對比分析了計日制、純計件制、任務帶獎金制、差別待遇計件制四種薪酬制度的差異，尤其是任務帶獎金制和差別待遇計件制之間的細微不同，產生的管理效果也是很不同的，分別論述了這兩種制度分別適用于怎樣的生產情況。甘特先生的任務帶獎金制，既允許工人在已開始干活時，可用較長的時間去完成工作而能照樣掙得獎金，又能激勵他后來以最快的時間完成工作而獲取津貼，但是對完成工作所需的時間沒有加以明智的指導和控制，適用于性質復雜多樣化的工作。

泰勒強調了設置職能部門的重要性和經濟性，職能部門需要對公司接到的訂單價已詳細分析，對全廠的手工活及機器操作分別進行工時研究，了解原材料、庫存、成品及未完成工作量，獲取情報，設計工程流程等等。把一系列計劃工作統歸于職能部門并將它置于工廠的中心地位，有助于順利開展管理和生產工作。

二、物流領域中科學管理原理的應用及科學管理原理的現代意義

聯邦快遞公司（FedEx）公司是美國物流行業的領先企業，也是世界物流和配送業的主導型企業。聯邦快遞公司認為良好的客戶關系絕對不是單靠技術就能實現的，員工的主觀能動性的尤為重要。聯邦快遞最主要的管理理念是，只有善待員工，才能讓員工熱愛工作，不僅做好自己的工作，而且主動提供服務。例如聯邦快遞臺灣分公司每年會向員工提供平均2，500美元的經費，讓員工學習自己感興趣的新事物，如語言、信息技術、演講等，只要對工作有益即可。另外，當公司利潤達到預定指標后，會加發紅利，這筆錢甚至可達到年薪的10%。在現代管理中，激勵的形式不再只是泰勒探討的薪酬制度，通常是在薪酬獎勵上附加一些多元激勵方式，以滿足不同員工不同層次的需求，達到更好的工作激勵效果，提升組織承諾感和工作滿意度，但是讓員工分享企業的利潤，是具有讓員工與企業的利益達成一致的長遠利益，符合泰勒所認為的好的管理制度標準。

快遞員工的工作繁重，為了達到客戶的速度要求，需要極高的工作效率，且經常直接與客戶打交道，基層員工對企業的形象和服務質量都起著至關重要的作用，根據泰勒的科學管理思想，應設計比較具體和公平的考核員工績效的方案，考察員工，將其分配到其適宜的工作上去，并且為公司的各個崗位培養出一流的員工。以聯邦快遞臺灣分公司的呼叫中心為例，分公司總共有700名員工，其中80人在呼叫中心工作，呼叫中心中的員工要先經過一個月的課堂培訓，然后接受兩個月的操作訓練，學習與顧客打交道的技巧，考核合格后，才能正式接聽顧客來電。另外，為了了解顧客需求，有效控制呼叫中心服務質量，每月都會從每個接聽電話員工負責的顧客中抽取5人，打電話詢問他們對服務品質的評價，了解其潛在需求和建議。還有在招收新員工時，聯邦快遞是臺灣少數作心理和性格測驗的公司。對新進員工的入門培訓中強調企業文化的灌輸，先接受兩周的課堂訓練，接下是服務站的訓練，然后讓正式的運務員帶半個月，最后才獨立作業。這樣使得與顧客密切接觸的運務員符合企業形象和服務要求，在培訓員工的方式上現代企業越來越注重塑造自身的企業文化并要求每一位員工吸收企業的理念，貫徹到日常工作服務當中，這是泰勒的時代所沒有的。

再加上信息技術的發達，使一些工作和企業資源可以通過強大的電腦系統得出優化的規劃設計方案，使越來越復雜的企業工作計劃能夠更好更經濟地開展。例如現代物流中，客戶可以通過客戶信息服務系統方便的安排取貨日程、追蹤和確認運送路線，預先得到的信息有助于運送流程的整合、貨倉機位、航班的調派等，從而建立起全球的電子化服務。這也是泰勒的時代所想象不到的，但也說明了泰勒所重視的計劃職能在未來資源稀缺，追求效益經濟的社會中的必要性。

三、總結

閱讀了泰勒的《科學管理原理》一書后受益匪淺，泰勒在供小于求的時代環境下探索用科學管理使工廠達到最高產量以及解決工人與雇主之間的對立和欺騙問題的方式，泰勒的科學管理原理有他的時代局限性，但其思想的精髓及其對管理學的探究精神是永垂不朽的。最后引用書中的一句話作為結尾：不同的結果無非是一個感情問題，而感情在我們的整個生活中起著很重要的作用。

參考文獻：

F·W·泰勒.《科學管理原理》[M].中國社會科學出版社.1984.endprint

摘 要：本文概述了泰勒的科學管理原理思想以及他改革工廠的實踐，并將泰勒的工廠管理領域延伸到物流領域上進行思考，探討科學管理原理對現代管理的意義。

關鍵詞：泰勒；科學管理；物流；應用

一、泰勒在工廠管理實踐中推行的科學管理原理

泰勒在改革工廠管理的探索和實踐中，總結了管理領域里最值得注意的兩點問題，一是管理部門的各個組成部分的發展方面都存在很大的不平衡，有時是由管理者個人的知識技能結構所導致的，管理者了解擅長的領域被管理得很好，而工廠別的領域的管理可能受到忽視；二是好的工廠管理和紅利分配之間缺乏明顯的關系，很多實例中，工廠的“成敗”是取決于很多因素的，所以不應把紅利的多少作為衡量工廠管理的好壞的標準，他進而提出應以工人的高工資和雇主的低勞動力成本作為最良好的管理制度。

由圖乍看之下，工人的最高利益是獲取更高的工資，雇主的最高利益是將低勞動力成本，雙方利益相互對立。其實相反，泰勒提出雙方利益可以在各種工作當中并行不悖，這需要依賴于好的管理。高工資和低勞動成本相結合的可能性主要在于一個最一流的工人在有利環境下能做的工作量與普通水準的工人實際做的工作量之間有著巨大的差距。

可以舉例來說明，假設生產某一配件，一般的工人在工作并不是很積極或者可以磨洋工的情況下生產5件一天，每生產一件得到5元錢的報酬，那么他一天的收入是25元，而實際上最一流的工人能一天生產10件甚至10件以上，如果改變給與報酬的制度，改成一天生產10件或10件以上，每件按4元計，5件～9件按3元計，1件～4件按1元計。由表1，我們可以看到一般工人在純計件制下一天的收入是25元，而在差別計件制下他還是那樣懶散的話就只能得到15元，因此為了達到之前的收入水平他至少要生產8件，但如果他能達到一流公認的生產水平生產10件的話，就能得到40元的收入，遠高出之前的一天收入水準。如果使工人相信雇主是為了讓他的收入達到40元一天的水平而努力工作的話，工人的工資水平得到提升。而雇主由純計件制下的5元一件的生產成本降低到差別計件制下的4元一件甚至更低，雇主的生產成本也降低了。同時生產能力太低的工人因為生產單件的工資太低而主動辭職或者被辭退，這就淘汰了過低的生產勞動力。

要設計一個較好的工廠管理制度，應考察每個工人，盡可能將其分配到適合其腦力和體力能力的高級的工作上去；應要求激勵每個工人做出同工種頭等工人所能做出的最大工作量；應在工人按照第一流工人的最高工作效率工作時，根據其工作性質，付給高出他那一級平均工資的30%到一倍的工資。普通車間的工人需要多付30%的工資，從事劇烈體力勞動的工人需要50%-60%，較費事精細獲的工人需要70%-80%，各方面能力要求更高的動作需要80%-100%，才能達到激勵的作用。

泰勒還提出了在最困難的環境下有可能保持工人的高工資和雇主的低廉勞動力成本的一般原則：每天要有大量的任務；標準的工作條件；完成任務者得到高報酬；失敗者會遭受損失；任務的難度要高到非一流工人不能完成。要達到以上的原則，除了需要一個專門的計劃部門，把每個人的工作安排好，另外還有很多細節工作。另外對比分析了計日制、純計件制、任務帶獎金制、差別待遇計件制四種薪酬制度的差異，尤其是任務帶獎金制和差別待遇計件制之間的細微不同，產生的管理效果也是很不同的，分別論述了這兩種制度分別適用于怎樣的生產情況。甘特先生的任務帶獎金制，既允許工人在已開始干活時，可用較長的時間去完成工作而能照樣掙得獎金，又能激勵他后來以最快的時間完成工作而獲取津貼，但是對完成工作所需的時間沒有加以明智的指導和控制，適用于性質復雜多樣化的工作。

泰勒強調了設置職能部門的重要性和經濟性，職能部門需要對公司接到的訂單價已詳細分析，對全廠的手工活及機器操作分別進行工時研究，了解原材料、庫存、成品及未完成工作量，獲取情報，設計工程流程等等。把一系列計劃工作統歸于職能部門并將它置于工廠的中心地位，有助于順利開展管理和生產工作。

二、物流領域中科學管理原理的應用及科學管理原理的現代意義

聯邦快遞公司（FedEx）公司是美國物流行業的領先企業，也是世界物流和配送業的主導型企業。聯邦快遞公司認為良好的客戶關系絕對不是單靠技術就能實現的，員工的主觀能動性的尤為重要。聯邦快遞最主要的管理理念是，只有善待員工，才能讓員工熱愛工作，不僅做好自己的工作，而且主動提供服務。例如聯邦快遞臺灣分公司每年會向員工提供平均2，500美元的經費，讓員工學習自己感興趣的新事物，如語言、信息技術、演講等，只要對工作有益即可。另外，當公司利潤達到預定指標后，會加發紅利，這筆錢甚至可達到年薪的10%。在現代管理中，激勵的形式不再只是泰勒探討的薪酬制度，通常是在薪酬獎勵上附加一些多元激勵方式，以滿足不同員工不同層次的需求，達到更好的工作激勵效果，提升組織承諾感和工作滿意度，但是讓員工分享企業的利潤，是具有讓員工與企業的利益達成一致的長遠利益，符合泰勒所認為的好的管理制度標準。

快遞員工的工作繁重，為了達到客戶的速度要求，需要極高的工作效率，且經常直接與客戶打交道，基層員工對企業的形象和服務質量都起著至關重要的作用，根據泰勒的科學管理思想，應設計比較具體和公平的考核員工績效的方案，考察員工，將其分配到其適宜的工作上去，并且為公司的各個崗位培養出一流的員工。以聯邦快遞臺灣分公司的呼叫中心為例，分公司總共有700名員工，其中80人在呼叫中心工作，呼叫中心中的員工要先經過一個月的課堂培訓，然后接受兩個月的操作訓練，學習與顧客打交道的技巧，考核合格后，才能正式接聽顧客來電。另外，為了了解顧客需求，有效控制呼叫中心服務質量，每月都會從每個接聽電話員工負責的顧客中抽取5人，打電話詢問他們對服務品質的評價，了解其潛在需求和建議。還有在招收新員工時，聯邦快遞是臺灣少數作心理和性格測驗的公司。對新進員工的入門培訓中強調企業文化的灌輸，先接受兩周的課堂訓練，接下是服務站的訓練，然后讓正式的運務員帶半個月，最后才獨立作業。這樣使得與顧客密切接觸的運務員符合企業形象和服務要求，在培訓員工的方式上現代企業越來越注重塑造自身的企業文化并要求每一位員工吸收企業的理念，貫徹到日常工作服務當中，這是泰勒的時代所沒有的。

再加上信息技術的發達，使一些工作和企業資源可以通過強大的電腦系統得出優化的規劃設計方案，使越來越復雜的企業工作計劃能夠更好更經濟地開展。例如現代物流中，客戶可以通過客戶信息服務系統方便的安排取貨日程、追蹤和確認運送路線，預先得到的信息有助于運送流程的整合、貨倉機位、航班的調派等，從而建立起全球的電子化服務。這也是泰勒的時代所想象不到的，但也說明了泰勒所重視的計劃職能在未來資源稀缺，追求效益經濟的社會中的必要性。

三、總結

閱讀了泰勒的《科學管理原理》一書后受益匪淺，泰勒在供小于求的時代環境下探索用科學管理使工廠達到最高產量以及解決工人與雇主之間的對立和欺騙問題的方式，泰勒的科學管理原理有他的時代局限性，但其思想的精髓及其對管理學的探究精神是永垂不朽的。最后引用書中的一句話作為結尾：不同的結果無非是一個感情問題，而感情在我們的整個生活中起著很重要的作用。

參考文獻：

F·W·泰勒.《科學管理原理》[M].中國社會科學出版社.1984.endprint