基于知識共享意愿的員工創新行為分析

沈衛慧

摘 要：員工創新行為對組織的創新發展和企業的競爭力提升有著關鍵性作用，員工創新行為是組織創新的瓶頸所在，而知識共享意愿與組織氛圍感知對員工創新行為有著一定的關聯性作用。因此 本文首先分析了知識共享與員工創新行為相關理論，并構建了相應的分析模型，分析了知識共享意愿背景之下的員工創新行為。

關鍵詞：知識共享；員工創新行為；組織氛圍感知

一、知識共享與員工創新行為相關理論概述

1.創新行為基本概念分析

一個組織要想在激烈的競爭中獲得生存與發展的機會，就需要根據社會發展的需求進行創新，隨著全球經濟競爭日益激烈和技術的快速發展，創新在社會經濟生活中的重要性越來越凸顯，為了保障組織的競爭優勢，組織不僅僅需要實現產品服務的創新發展以滿足消費者需求的提升，還需要在組織內部逐步完善的基礎之上為企業創造更多的價值。對于一個組織來說，實現企業在內外部的創新關鍵資源在于企業組織員工的創新能力，員工的創新能力需要通過不斷的相互學習實現企業產品服務的日益創新發展，或者通過組織內部的流程優化等方面來提升創新效率。但是企業員工的創新行為并不是自動呈現的行為，組織領導需要通過一定的引導來激發員工的創新行為。首先組織領導需要引入一些有創新能力的員工，并創造良好的組織氛圍讓員工能夠充分發揮創新能力，只有在這樣的環境之下才能夠充分激發員工的創新行為。由此可知，員工的創新行為指的是由多個階段組成的過程，其中每一個階段都包含了不同個體行為以及相應的表現，在任何時候都可能涉及到不同程度的創新表現。

2.知識共享意愿基本概念分析

對于知識共享的概念定義有著不同的表述，由于所分析的視角不同，學術界對知識共享的定義存在著一定差別的定義。總的來說，知識共享定義可以分為如下兩種：一種是交換觀，將知識共享看作不同個體之間信息交換的過程，一種是轉換觀，指的是將知識共享看作不同個體之間知識信息進行轉化的過程。深入理解知識共享需要明白如下幾個要點：一是知識共享需要存在知識接受者和知識提供者兩個方面，任何一個角色的缺失都無法實現知識共享；二是知識共享應該包括知識提供者進行知識外化和接受者進行知識內化的兩個過程；三是知識共享的參與者共同擁有知識，從而不斷在組織中形成知識溢出效應，實現知識最大化價值。而知識共享意愿指的是組織內的不同個體能夠有意愿貢獻知識和獲取知識，從而實現組織內部知識的共享和價值最大化。

二、基于知識共享意愿的員工創新行為模型構建及實證分析

1.基于知識共享意愿的員工創新行為模型構建

員工創新行為往往與組織氛圍感知、知識共享意愿等有著一定的關系，本文將從這幾個方面出發進行分析。所謂組織氛圍感知指的是員工對組織內的公平、創新以及人際關系等各個方面的自我感知，組織氛圍感知在一定程度上影響著員工的創新行為，員工如果感知自己處于一個公平創新的環境之中，那么員工就會在這個環境推進之下進行積極的創新，對此在總結前人研究基礎之上假設：H1A、H1B和H1C分別為：公平的組織氛圍感知、創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知對員工創新行為有著積極正面影響。

其次是組織氛圍感知與知識共享意愿之間有著一定關系，根據知識共享意愿定義可知其指的是組織內的不同個體能夠有意愿貢獻知識和獲取知識，從而實現組織內部知識的共享和價值最大化。因此對此可以提出如下幾個假設：H2A、H2B和H2C分別為：公平的組織氛圍感知、創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知對知識共享意愿有著積極正面影響。

最后是知識共享意愿可以有效促進員工創新行為的激發，因此可以提出假設H3：知識共享意愿對員工創新行為有著積極正面影響。與此同時可以發現組織氛圍感知可以通過組織內部的知識共享意愿發生作用，因此提出假設H4：知識共享意愿在員工創新行為與組織氛圍感知之間有著一定的中介性作用。綜上所述，可以基于知識共享意愿構建員工創新行為流程模型：組織氛圍感知——知識共享意愿——員工創新行為。

2.基于知識共享意愿的員工創新行為實證分析

首先根據上述模型形成調查問卷，共發放八百份問卷，問卷有效率達到百分之八十。首先根據BOCKetal來測量員工對友好、創新以及公平氛圍的感知，友好、創新以及公平氛圍的感知的信度分別為0.89、0.87、0.87，可見各個量的信度都是良好的；知識共享意愿測量量表信度達到0.9，信度表現良好，員工創新行為的測量主要采用劉云所使用的測量量表得出。然后在此基礎之上進行實證分析：

（1）信度和效度分析：組織氛圍感知的KMO為0.77，在抽取了大于1的三個特征根之后進行探索性因子分析，解釋了總方差的百分之六十，因子負荷為0.47到0.87，組織氛圍感知各個維度的克隆巴赫系數均在0.72到0.74之間，可見本次調研問題信度良好，同時通過CFA驗證了模型與數據擬合度也是良好的。知識共享意愿的KMO為0.78，，Bartlett 球形檢驗在大于0.01的時候顯著，在抽取了大于1的一個特征根之后進行探索性因子分析，解釋了總方差的百分之五十六，因子負荷為0.76到0.86，知識共享意愿的克隆巴赫系數為0.73，可見本次調研問題信度良好，同時通過CFA驗證了模型與數據擬合度也是良好的。員工創新行為的KMO為0.73，Bartlett 球形檢驗在大于0.01的時候顯著，在抽取了大于1的一個特征根之后進行探索性因子分析，解釋了總方差的百分之五十一，因子負荷為0.65到0.74，員工創新行為的克隆巴赫系數為0.75，同時通過CFA驗證了模型與數據擬合度也是良好的。

（2）實證結果與檢驗。通過對上述各項變量的描述性分析可以知道創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知對員工創新行為有著積極正面影響，但是公平的組織氛圍感知對員工創新行為并沒有顯著的影響，因此H1B、H1C假設得到了支持，而H1A沒有得到實證支撐；創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知對知識共享意愿有著積極正面影響，但是公平的組織氛圍感知對知識共享意愿并沒有顯著的影響，因此H2B、H2C假設得到了支持，而H2A沒有得到實證支撐；知識共享意愿對員工創新行為有著顯著的正面影響，H3得到驗證支持；經過回歸分析可知創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知分別對員工創新行為、知識共享意愿有著積極正面影響，知識共享意愿對員工創新行為正面影響明顯。endprint

三、基于知識共享意愿的員工創新行為結論分析

通過上述實證研究可以知道創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知分別對員工創新行為、知識共享意愿有著積極正面影響，知識共享意愿對員工創新行為正面影響明顯，知識共享意愿在一定程度上擔當者中介的角色促進組織氛圍感知對員工創新行為的激發作用。

首先組織氛圍感知從某種程度上來說通過知識共享意愿從不同的維度有效促進員工創新行為，但公平的組織氛圍感知對員工創新行為并沒有顯著的影響。這個研究結果可以出自于如下幾個方面的原因：一是組織內的員工如果覺得自己所在的組織是公平的，那么自己所付出的勞動將會得到同等的回報，員工就可以在一種心滿意足的工作環境之下展開工作，在滿意的工作狀態之下反而停滯不前，難以充分發揮自己的創造能力，從而導致員工的創新行為沒有得到有效挖掘；與此相反的是如果員工覺得自己所處的環境是不公平的，覺得組織對自己不公平的心態會激發員工的好勝心，從而積極挖掘自己的創造力贏得自己的價值。

其次創新的組織氛圍感知和友好的組織氛圍感知對知識共享意愿有著積極正面影響，但是公平的組織氛圍感知對知識共享意愿并沒有顯著的影響。這個研究結果可以出自于如下幾個方面的原因：友好的組織氛圍感知使得組織內員工之間相互幫助，員工在友好的工作環境之中愿意進行知識交流與共享；在創新的組織氛圍感知中可以激發員工發揮自己的創造力，與同事共同奮進共享思想；如果員工感覺是處于公平的工作環境之中，有成績就會有獎勵，有些員工擔心自己的獎勵與他人分成，便會為了自己的利益不去與組織共享知識。與此同時，知識共享意愿的中介作用表現在：員工在相互學習過程中激發靈感和創新行為。

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