淺析科技公司一線員工管理

戚忠軍

摘 要：一線員工是企業發展的基石，是企業最直接的生產實踐者和目標完成的最終實現者。在加快企業優化升級、提高競爭力、推動技術創新和轉型發展等方面具有不可替代的重要作用。結合管理理論與實際對澳門匯洋科技有限公司的一線員工管理模式來進一步改進，同時也給行內企業提供借鑒。

關鍵詞：澳門匯洋；一線員工；管理

一、公司一線員工管理工作的重要性

企業一線員工管理和開發成為了現代企業管理結構框架中的最重要組成部分。它強調了“以人為本”的思想體系，在工作分析中“以識人為基礎”，在選聘中“以選人為基礎”，在配置與使用中“以用人為基礎”，在培訓中“以育人為基礎”和在考核與激勵中“以留人為基礎”，構建了一個非常完整的員工管理框架。它既能為企業管理層提供決策依據，又能在企業中營造一種“人盡其才”的良好氛圍，把各個部門之間的斷層有效緊密銜接，有機凝聚所有組織結構成員的創造力，使企業始終保持強大的生命力和鮮活的能動力。一線員工的競爭在當前的現代企業管理體制中已經成為企業最核心的競爭力。

二、澳門匯洋科技有限公司簡介

澳門匯洋科技有限公司創業于1999年，注冊資金1000萬元，匯洋信息包括匯洋科技全國運營中心和匯洋研究中心，匯洋科技運營中心坐落于泉州市東湖街瑞祥西苑2棟5樓，負責gps158.com網站的商務運作。匯洋研究中心位于美麗的廈門環島路廈門大學海韻園，依靠廈門大學的技術力量為Gps158提供技術支持。匯洋是一家以軟硬件開發為主的高新技術企業。目前匯洋已在全國各地設立了20多家的區域代理商，并將逐步在全國多個城市設立了GPS定位中心，擁有數百家產品代理商。

三、澳門匯洋科技有限公司員工管理工作存在的問題

1.公司員工生涯規劃不合理。人才流失除了澳門匯洋最高管理者的領導風格以及缺乏必要的激勵兩大原因以外，職業生涯發展也是一線員工離開澳門匯洋的重要原因了。澳門匯洋沒有建立針對人才的職業發展長遠規劃。這些人才兢兢業業為企業的發展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發現自己在職業生涯發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人發展潛能，這對一線員工來說無疑是一個莫大的傷害，大大挫傷了他們工作積極性，導致大部分人才萌生去意。

2.公司員工報酬體系不完善。目前澳門匯洋的員工在勞動過程中所獲得的勞動報酬普遍不高。少數勞動密集型的企業更是通過極其低的勞動報酬來獲取相對于競爭對手的競爭優勢，不斷降低人工成本。采取克扣一線員工工資的手段。積累企業的資本。以達到擴大企業的競爭優勢的目的。如果其他行業或其它企業給予更好的待遇、更有吸引力的職位和更廣闊的發展前景時，則本企業人才將會大量選擇離開，會去更能體現自身價值實現的企業。目前澳門匯洋存在保障制度不完善，待遇偏低的現象。

主要是澳門匯洋的薪酬制度不合理，尤其是薪酬結構不合理。一方面，從人工成本構成結構上來看，澳門匯洋的人工成本除了個人工資收入外，還有很多隱性部分。而外企都是貨幣化，基本上都在薪酬上體現出來了，對人才很有吸引力。人才從澳門匯洋中脫離出來，轉而進入外資和合資企業，便很好地說明了這一點。澳門匯洋發給職工的獎金少，沒有起多大的激勵作用。

四、澳門匯洋科技有限公司的員工管理工作問題的解決對策

1.合理制定員工生涯規劃。一線員工是現代企業重要的資源之一。以發展的眼觀看，建設一支對企業滿意度、忠誠度較高一線隊伍，是新時期澳門匯洋可持續發展的重要保證。澳門匯洋應該把一線員工能力的開發和建設提到重要議事日程，制定好本企業人才培訓計劃，建立健全人才戰略規劃責任制。憑借人力資源優勢，實施低成本并購，獲取戰略性資源，引進新的技術，提高一線員工職業素質，為企業開拓更廣的發展空間。

系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對一線員工的制約，釋放一線員工的潛在能量，將一線員工的個人發展和企業的發展愿景相統一。澳門匯洋應當幫助青年員工做好自己的職業生涯規劃：

首先要編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標，組織一線員工完成設計書，引導一線員工確定自身職業目標。對員工的規劃書進行可行性，客觀性分析，依據員工的不同有個性有預見性的進行規劃。其次，明確職業目標，根據員工的職業定位找到合適的發展切入點，把目標的實現具體化，形成發展通道。再次要制定行動計劃，組織員工編寫《職業發展行動計劃表》，制定分階段目標，同時設定好時間節點，檢視方法等內容。構建匹配的職業支持體系。

2.提高對薪酬管理的思想認識，構建合理與科學的薪酬管理體系。對于澳門匯洋的一線員工而言，誰都想通過自己的辛勤的勞動換來更加豐厚的報酬，能夠讓自己的生活條件更加完善，同時得到的物質上的報酬也是得到澳門匯洋和社會肯定的一種表現形式，是作為一個人存在于社會中自我價值表現的最直接的表現。所以不難看出，提高一線員工的工資待遇雖然不能說是最好的一種留住人才的辦法，但是這樣的方法是最有效、最便捷的一種辦法。但是，提高工資待遇會加重企業的負擔，這也就要求企業進行工資待遇提高的同時要充分考慮到企業的實際承受能力。所以當企業采用提高工資待遇和勞動保障等方式來留住員工的時候，就必須權衡利弊，盡量實現企業和一線員工間的雙贏局面。

用適當待遇留人，逐步改革分配制度，實行按生產要素分配和按勞分配，真正體現多勞多得。根據工作崗位的性質，從技術含量、操作難度、責任和風險等方面合理劃分獎金系數、崗位工資，以此來調動員工的生產積極性。

參考文獻：

[1]關淑潤主編.《現代人力資源管理與組織行為》.對外經濟貿易大學出版社，2001年版.

[2]龔敏主編.《組織行為學》.澳門財經大學出版社，2002年版.

[3]張德主編.《組織行為學》.清華大學出版社，2002年版.

[4]諶新民主編.《新人力資源管理》.中央編譯出版社，2002年版.

[5]吳云.西方激勵理論的歷史演進及其啟示.學習與探索，2006（6）.endprint