淺析中小企業人力資源管理面臨的問題

張翠

摘 要：企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系在一起的。我國的中小企業數量繁多，對國民經濟的發展作出了重要的貢獻。但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理中也暴露出了不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業人力資源管理的發展。本文簡要分析了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了部分相應的對策。

關鍵詞：企業；發展；人力資源

一、我國中小企業人力資源管理面臨的問題

中小企業是根據企業職工人數、產品銷售額、固定資產投資額度等指標劃分的，結合行業的特點來制定。我國的中小企業數量繁多 ，對國民經濟作出了重要貢獻。但其和大型企業的管理水平相比，處于弱勢地位，在管理中也存在不少問題?？偟膩碚f可以歸結為四個方面：

1.就業、供求匹配度差距擴大。就業結構性矛盾是指在市場供求總量基本相當的情況下，人力資源供給與崗位需求產生的不匹配。其突出表現是，在一批勞動者難以實現就業的同時，另有一批企業則難以招到員工。當這個兩難問題超過一定程度時，結構性矛盾將上升為就業的主要矛盾。

我國當前的就業結構性矛盾，突出體現在三個方面。

其一，對全國100個城市人力資源市場供求變化狀況的持續監測表明，從2001年至2012年的12年間，市場崗位空缺與求職人數的比率已從0.71：1逐年上升，2004-2009年年均為0.95：1，2010—2012年連續三年年均為1.04：1.這表明市場供求總量是基本相當的。

但進一步的觀察表明，市場供求的匹配度卻出現越來越大的差距，特別是技能勞動者和專業技術人員的供求缺口明顯加大。

其二，在市場就業機會平衡的狀況下，以高校畢業生為主體的青年就業難的問題卻日益突出，近3年更進一步加劇。

其三，2001年—2012年的12年間，第二產業的用人需求比重持續上升。

2.我國的就業現狀導致中小企業的人力資源狀況嚴重不足。 當前我國就業狀況堪憂，主要表現在以下三個方面：

（1）青年失業率高于整體失業率。就業結構性矛盾是指在市場供求總量基本相當的情況下，人力資源供給與崗位需求產生的不匹配。

（2）新生勞動力半數為大學生。就業結構性矛盾上升為主要矛盾，是哪些因素導致的？首要因素是產業結構調整特別是升級換代等因素使一些企業減少新員工吸納，甚至排擠出部分勞動力，這也會導致就業的結構性問題。其次，區域經濟格局調整特別是中西部地區加快發展導致勞動力流動新變化。再次，企業用工成本的承受力與勞動者高期望值的矛盾導致供求雙方難以對接。另外，人口結構變化也導致勞動力供給結構變化。

（3）結構性調整需向服務業傾斜。結構性矛盾突出，既會影響就業規模持續擴大，也會影響就業質量的提高。針對中小企業的人力資源管理存在的主要問題，勞動部門應積極引導，讓企業認識到人才對企業的重要性，做到招用人才的合理分配。

3.中小企業尚未建立完善的人力資源管理體系。中小企業的人力資源管理體系不健全，導致各項人力資源管理工作不能有效開展。比如企業招聘人才、薪酬管理、績效管理等的開展就需要在完善的人力資源管理體系下進行。

4.企業對人力資源的培訓與開發決策的制定。培訓與開發不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。然而在實際工作中，管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要，會出現決策的誤區，表現在以下三個方面：

首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。

其次，由于培訓與開發效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資。

最后，將培訓與開發視為一項開支或員工福利，而非一項投資。

二、提高我國企業人力資源管理的預測與平衡

1.人員的預測。企業只有先做好人力資源預測，才能有的放矢，合理招用人才， 做到企業資源的合理利用。

（1）預測組織未來生產經營狀況。從根本上說，組織未來生產經營狀況決定著人員需求量。一般來說，對未來生產經營狀況的預測，可直接從組織發展戰略規劃中提煉出來。

（2）估算各部門工作活動的總量。未來生產經營目標是由各職能活動來實現的，因而必須估算各職能活動的總量及其在不同活動層次的活動總量分布。

（3）確定各部門及部門內不同層次員工的工作量。由于生產技術基礎在不斷改善，工作效率在不斷提高，在預測時必須充分考慮各因素變化對工作效率的影響，據此確定各部門不同層次類別人員的工作負荷。

（4）確定各部門活動不同層次類別人員的需求量。知道了各部門及部門內不同層次員工的工作量，就可粗略計算出不同類別人員的需求量。

2.積極建立完善的激勵機制。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵員工動機就是要設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們所付出的努力既能滿足自身的需要，也能實現組織目標。激勵對于調動人們的積極性，提高績效都有十分重要的作用。

統一、開放的人力資源市場，可以加強信息匹配度，更好地化解摩擦性失業和招工難問題。要推動形成統一開放、靈活高效的市場運行機制，逐步加大和發揮市場機制在人力資源匹配中的作用。要建立覆蓋面廣的市場供求信息共享平臺，應定期發布區域產業信息、地區經濟發展信息和緊缺職業工種目錄，減少就業市場中因信息不及時、不對稱所造成的失業。

參考文獻：

[1]王彬.人力資源管理創新初探.

[2]李宏艷.論我國企業的管理創新.

[3]湯勤.知識經濟時代的人力資源管理創新.

[4]白天亮.人民日報《就業供求匹配度差距擴大》，2014年2月19日13版.endprint