地方本科院校試行崗位管理制度中存在的問題與對策

●姚曉琴

地方本科院校試行崗位管理制度中存在的問題與對策

●姚曉琴

近年來，地方本科院校崗位管理制度的設計在理論上具有促進人力資源的合理配置和效能發揮的積極作用。但在具體的試行之中卻依然存在著因人設崗、權責不清、崗位待遇倒掛、進退機制失衡等管理弊病。針對性地開展既得利益者的行政權限邊界的明確劃分和必要的有效監督，這是解決地方本科院校崗位管理制度諸多問題的必由之路。

崗位管理制度 地方本科院校 人力資源管理

近年來，地方本科院校積極地試行“崗位管理制度”，即按照崗位設置科學、運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的事業單位人事管理的改革方向，探索建立適合地方本科院校人力資源特點的崗位管理制度，以實現人事制度由身份管理向崗位管理的轉變。無可否認，這些做法在一定程度上深化與促進了地方本科院校的人事管理制度的改革，對于調動各類人力資源的主人翁意識有著積極的推動作用。但在具體的實施之中還存在著因人設崗、權責不清、待遇分配不合理、進退機制失衡等管理問題。這些問題的存在嚴重地影響了崗位管理制度初衷的實現。為此，筆者著重就地方本科院校崗位管理制度試行之中存在的具體問題和背后的深層根源進行論述，并且提出改進的對策。

一、地方本科院校試行崗位管理制度存在的問題

首先是因人設崗的問題。從崗位管理制度設計的初衷來看，崗位管理就是要徹底改變傳統意義上的因人設置崗位而導致崗位缺失客觀公正標準的弊病，但是，在地方本科院校的崗位管理制度試行之中，依舊存在著嚴重的因人設崗的問題。即在一些地方本科院校之中，并沒有真正地按照科學合理的原則來細致規劃各種崗位的具體人員數量與任職資格、權利與責任或權利與義務，而是按照現有在崗人員的各自情況來統一設置各種崗位。換句話說，在地方本科院校之中，是按照人的具體情況來進行所謂崗位設置，而并沒有做到按照崗位設置來選擇合適的人選，這樣一來，所謂崗位管理制度只不過是傳統意義上的人事管理的代名詞罷了。這種現象尤為明顯地體現在對于引進人才的管理上。近年來，地方本科院校往往采用“封官許愿”式的方法來加大對于“三高”（高學歷、高學位、高職稱）的引進力度，譬如，某地方本科院校往往把引進的博士一律安排為系主任，甚至于在計算機專業的博士安排為中文系的系主任。筆者認為，這樣的人力資源的管理方式不僅不利于人力資源的開發與配置，正如有人提出：當前地方高校在人力資源開發中存在重“引進”輕“穩定”,重“培養”輕“使用”,重“數量”輕“質量”,重“管理”輕“配置”,重“單干”輕“協作”等問題。而且還必定為崗位管理制度的深入推進帶來種種阻力或障礙。

其次是權責不清的問題。崗位管理制度的設計，其中一個核心的問題就在于細致規劃崗位的權力與責任或權利與義務，這樣便于崗位工作的順利開展，同時也利于其管理與監督。但是在一些地方本科院校之中，往往還存在著崗位權責不清的問題，尤其是各種管理崗位體現得最為明顯。即管理崗位人員往往只行使權力而缺失了相關的具體責任的規定以及必要的監督。而恰恰相反，廣大一線教學崗位的教師的責任不僅被各種規章制度所明確規定，這本無可厚非，而且也是必要的。但是廣大一線教師不僅喪失了種種權力，甚至于就連在最為基本的教學方面的種種權利也沒有相應的保障，譬如，某地方本科院校之中，廣大一線教師教學的自主權就幾乎處于一種缺失的狀態。因為，教務處甚至于各院系的主要領導都異常細致地規定了教案的書寫格式、字數與頁數；作業布置與批改的次數以及作業的批改用語；上課的方式甚至于講課的姿勢（譬如不能坐著講）；考試試題的各種題型的命題格式與分數分布等。這種事無巨細的種種規定事實上就意味著教師教學權利的喪失。同時，不容置疑的是，在地方本科院校之中各種管理崗位尤其是行政管理崗位人員往往在年度考核方面顯得比較隨意和形式化，基本上不需要接受學生和教師對于年度內工作情況的監督與評判，而只是形式化地填寫完年度考核表格，就算完事。而廣大一線教師不僅需要接受學生的年度評判，而且還需要接受各級行政管理人員的種種考核。因此，在地方本科院校之中行政與教學崗位之間的這種年度考核方式與考核內容也在很大程度上是一種既得利益者的政策與制度偏差。顯然，這不僅使得行政優于學術的不合理現狀有加劇的趨勢，而且還進一步誘導了人們競相競逐行政管理崗位的心態。

再次是崗位待遇倒掛的問題。就崗位管理制度之中的待遇設計而言，其本身意味著按照崗位性質、工作難度以及重要程度等進行經濟待遇上的必要區分，這是徹底打破傳統意義上的“大鍋飯”的必要舉措。從理論上來說，在地方本科院校之中，教學科研尤其是廣大一線教師的教學應當處于整個學校層面上的關鍵或核心地位，而行政以及教輔人員應當緊緊圍繞著教學來提供力所能及的服務，從而使得教學在培養地方本科院校的應用型人才的戰略目標上的重要性得以凸顯。因此，地方本科院校應當在經費分配上偏重于教學，積極地提高廣大一線教師的收入。但是，一些地方本科院校卻由于種種原因不僅不肯提高教學人員的收入，反而還有日趨降低教學收入的趨勢。譬如，一些地方本科院校規定廣大一線教學科研型教師年教學工作量為多少小時，按照此標準來獎勵教師的超工作量，即超過的課時即按照教師的職稱來發放相應的額外補貼，但是，一旦到了年終結算之時，教務處卻總是以經費不足或其他種種原因大幅度地削減教師的超工作量的額外補貼，使得教師超工作量的不足往往不能按照既定的標準發放。此外，對于沒有完成定額教學工作量的教師執行處罰制度，如有的地方本科院校的教師年終不僅沒有教學補助，反而卻被從工資中扣除多少元以作為處罰。顯然，這種做法極大地挫傷了廣大一線教學崗位人員的教學積極性。

最后是進退機制失衡的問題。崗位管理制度的優點之一就在于“定崗不定人”，即按照實際需要來確定某一崗位，并且定期在大范圍內重新選擇更加合適的人選，以確保崗位人員的責任意識和促進崗位工作效益的最大化。在調查之中，筆者發現盡管在地方本科院校所試行的崗位管理制度中也有一個職務能上能下和待遇能高能低的獎懲與競爭環節，但從實際的狀況來看，多數地方本科院校并沒有真正地付諸于實踐。譬如，各級管理崗位的人員只要沒有什么大的原則性錯誤就基本上屬于“鐵飯碗”，至于設置的崗位年度目標是否按質按量地完成則幾乎“無人問津”。事實上，這也是地方本科院校崗位設置之中權責不清的必然結果，即所謂的崗位考核與年度考評甚至于崗位競聘幾乎都是在走過場。因此，必須建立起實質性的崗位進退機制，才能夠切實推進崗位管理制度的深入進行。正如有人提出：“約束和退出機制的建立是地方高校人力資源管理改革的重要內容”。這也是目前地方本科院校在試行崗位管理制度中所面臨著的核心問題之一。

二、主要原因分析

至于地方本科院校試行崗位管理制度中所存在著的上述諸多問題，其根本原因首先就在于地方本科院校之中的人治思維。而在人力資源的管理之中，這種人治思維的負面影響也是顯而易見的。即在地方本科院校之中，各種崗位的設置與人選尤其是管理崗位中層干部的選拔等并不是建立在科學合理的群策群力的基礎之上，而是僅僅依靠學校主要領導者的個人喜好，并且隨著領導者個人喜好的轉變而即時性的變化與更替。因此，管理崗位的聘任方式還多是傳統意義上的任命制，只要和主要領導搞好關系，那競聘管理崗位的事情就等同于走過場。因此，在一些地方本科院校，管理崗位的聘任缺乏有效的民主監督制度的制約。譬如，一些地方本科院校中，學校會不定期地增選與公布一些中層管理人員的名單，盡管在選拔的過程之中，還有所謂的學校層面上組織部門的民意調查，但是民意調查的結論卻沒有公開，而只是在隨后的幾天里進行干部任命的公示。這種現象嚴重地影響與制約了地方本科院校人力資源的管理。

這些負面影響還在于加劇了地方本科院校行政權高于甚至于壟斷學術權的現狀，即學校的行政領導者不僅享有行政的各種決策權，而且還在學術方面的問題上依然享有最高的決策權。學校校長與副校長等主要領導者同時掌握行政與學術的權力，這使得行政與學術權的分離與獨立喪失了必要的邏輯前提。此外，這方面影響還在于導致地方本科院校普通教職工權力的失真，即普通教職工的代表委員會事實上處于一種形式化和虛設的境地，其所享有的監督與表決權等基本上成為管理權的點綴。這最為明顯的標志就在于名譽上設立教職工代表大會以充分代表廣大普通教職工的利益和對于學校各級領導與中層干部管理行為進行必要的監督與批評。但是，在一些地方本科院校之中，教職工代表大會的所謂代表卻往往由各級中層管理崗位的人員占據了2/3的名額，而真正意義上的普通教職工的名額僅僅占1/3甚至于比例更低。試想，這樣的教職工代表大會還能夠真正代表廣大普通教職工的意愿和利益？還能夠真正地充分地行使所謂的監督與批評權嗎？

總之，地方本科院校之中這種人治思維的存在嚴重地制約了人力資源的開發與配置，使得人力資源管理偏離了既定的崗位管理的理論設計。因而在引進、使用、培養、發展人才過程中存在著政策、職務、規范、保障以及環境等多方面的不足。

三、改進對策

首先是學校管理的人治思維向法治思維的轉變。這是切實促進地方本科院校人力資源管理制度改革與完善的首要邏輯前提。否則，再完善的理論改革設計也只能是流于形式。為此，需要加大學校層面上的管理思維模式的轉變，即地方本科院校的主要領導者需要加強自律意識，充分尊重民主意愿，給予廣大教職工監督權的切實保障，這其中最為重要的就在于大幅度增加普通一線教師（指沒有任何管理職務的教師）在教職工代表大會中的名額，至少應當占到70%~80%的名額，以有效增加一線教學崗位人員的發言權以及批判與監督權。此外，學校應當在年度內教職工代表大會召開之前，就在廣大的一線教師之間進行各種議案或提議的征詢，從而體現出議案或提議的群眾性與現實性。

其次是人力資源管理觀念層面上的轉變，即地方本科院校主要領導者以及在人力資源管理方面以及各職能部門負有直接領導責任的人員應當積極主動地轉變自身的管理觀念，徹底消除傳統意義上的行政凌駕于學術之上的觀念，從而為尊重學術權力與凸顯學術權力在地方本科院校之中的重要性營造一種必要的觀念上的氛圍。因此，不僅需要地方本科院校中主要領導者的自律意識和必要的權力制約與監督機制的改革與完善，而且還應當鼓勵地方本科院校明晰行政與學術之間的權責，尤其是鼓勵主要行政領導者放棄在學術組織之中領導權，以便為學術與行政兩者權力的相對獨立設置一個區分的管理權限或權力邊界。其中一個主要的問題還在于改進原有引進人才模式，對于引進人才進行合理的資源配置，尤其是新引進的“三高”人才更應當從學科帶頭人以及學術骨干等角度進行資源配置，并且給予必要的跟蹤服務，切實為解決這些人才在發展中面臨的各種問題提供必要的保障。

再次是從人力資源制度層面上加大改革與完善的力度。其中重要的問題在于各種崗位的設置、運行以及管理需要符合合理配置人力資源的原則。這就需要進行大刀闊斧的人力資源管理制度方面的改革，即圍繞著地方本科院校應用型人才培養的教學核心環節來設置教學崗位、科研崗位以及必要的管理崗位以及教輔崗位，并且確保各種崗位的權責明晰與年度考核的平衡，為此，針對地方本科院校中管理崗位人員的權責不清和年度考核形式化的問題，應當進一步具體地明晰地方本科院校之中各種崗位尤其是管理崗位人員的日常責任與應盡義務，并且接受必要的服務對象的年終統一意見的反饋，這不僅包括學生層面，還應當包括教師層面的意見。此外，還需要真正地依據崗位人員的實際表現來進行職務能進能出和待遇能高能低的年度獎懲，以徹底體現崗位管理制度的按需設崗、按崗擇人以及競聘上崗的初衷。同時，還需要對學校的年度經費進行偏向一線教師教學與科研的分配，以此激發廣大一線教師崗位人員的內在積極性。

[1]王德廣.地方高校人力資源開發面臨的困境與對策[J].中國高教研究，2010（9）

[2]陳東紅.地方高校人力資源管理機制探析[J].人民論壇，2010（36）

[3]呂海濤.地方高校教師的“培養”與“發展”[J].中國成人教育，2008（20）

（作者單位：運城學院人事處 山西運城 044000）

（責編:賈偉）

F240

A

1004-4914（2014）04-184-02