人才管理的“魔方”模型初探

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(上海船廠船舶有限公司，上海，202164)

1 人才管理的歷史演變

1.1 人才與人才學

“人才”二字是人們學習、生活和工作中耳熟能詳的名詞，也是當今企業管理實踐中人力資源管理工作中重要工作內容之一。但究其本質，“人才”無論從定義、分類還是培育、使用都與當前人力資源管理的一些基本原理有差異。

目前，關于“人才”最新的標準定義是，“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”。[1]不難理解，相對于研究對象是勞動力資源的人力資源來說，學術研究意義上“人才”適用的對象要狹義得多，以能力和素質為標準，它所關注的是相對較高的那一部分。因此，在研究中不得不區分理論上的人才(狹義)、日常中的人才(廣義)。

從發展過程來看，“人才”是一個比較中國化的名詞，這與中國文化中人分三六九等的思想不無關系。當然，在人才研究方面的三六九等并非階級、階層上的區分，而是能力和素質上的不同，在這種意義上來說，可評價或可測量是人才研究的邏輯或統計基礎。

借助其社會科學和自然科學兼有的屬性，對人才相關理論的研究可以根據研究對象的不同延伸到不同的學科，從而得出許多對各產業發展有一定借鑒意義的思路或方法。

1.2 人才的分類

1.2.1 以人才產生渠道為區分

人才的產生要對應其產生渠道，對照聯合國教科文組織頒布最新版的《國際教育標準分類法》[2]，培養渠道不同將產生不同類型的人才，具體對應關系見表1。

表1所表述與一般的狹義人才定義有一定的差別。即表1表述的更傾向對于勞動力資源，一般的人才仍指向于這部分人中的“能力和素質較高的勞動者”。這種分類方式有其天然的不足，它所關注的是人的自然屬性，即知識、技能等經過培訓所習得的因素，而忽略了使用效能。

1.2.2 以人才的應用方式為區分

以人才的應用方式來對人才進行分類勢必是“結果導向”或“效果導向”的。

但是，這種分類也有明顯的局限性，這是一種“設計”色彩突出的模型，現實中，總會有一些差別，一個團隊中這種多一點、那種少一點，或者實際表現出來的與人的本質或者傾向性還是有一定的差別。同時，這種分類忽視了人的自然屬性，與理論上的“人才”的定義也是不相匹配的，只能作為參考使用。

2 人才管理的新情況、新特點

隨著中國大陸地區教育體制、勞動用工體制的改革以及宏觀經濟形勢、產業形勢的不斷變化，人才的自我評價以及用人單位的人才管理都有了很大的變化，出現了一些新的情況，呈現出了一些新的特點[3]。

1)社會的不斷進步催動國民教育體系知識更新速率提升，使得經過國民教育階段的人才(廣義)知識更新水平有了明顯的提高，網絡的普及更是提升了這一速度。這樣，人才(廣義)的自我評價一般是偏積極的，用人單位的人才(廣義)知識標準更是不斷提高。

2)宏觀經濟形勢、產業形勢的變化造成人才(廣義)供需關系的不斷調整，人才的流速波動較大，但因企業所有制的不同，表現出的差異性比較突出。一般來說，能力與素質和流速正相關，也因企業所有制的不同，按照國有企業、民營企業、中外合資企業和外商獨資企業的順序粘性遞減。

3)隨著市場經濟體制改革的不斷深化，人才與用人單位之間的關系也在不斷進行調整，雖然因企業所有制的不同而有所不同，但是傳統的依附關系已經逐漸減弱，以“勞動合同”為基礎的契約關系不斷加強，在市場經濟程度比較高的產業，契約關系已經通過職業經理人等形式得以固化，但是，對于深層次改革激蕩中的國有企業仍然受“事業”和“職業”兩方面因素的左右。

3 人才管理的特性分析

在宏觀經濟形勢和產業經濟形勢復雜多變的背景下，在社會文化和企業文化多元化趨勢下，在人才流動速率整體加快的前提下，人才個體、用人單位都面臨著新的挑戰。從供需關系雙方和供需關系本身，從以下三個方面整合分析基本可以窺的人才管理的全貌。

1)人才的自然屬性。從人才的基本定義來看，人才的自然屬性最基本的是“技能”和“素質”兩個方面。其中，每一個方面都包含著多個或者多組要素，每一個要素(譬如語言應用能力)都可以作為專門的理論方向去深入研究，都可以通過測試、測評等方面進行評價，都可以有社會通用標準或用人單位自行制定的標準予以衡量。

2)用人單位的自然需求。無論從行業分類，還是運行模式來看，用人單位的自然需求特征必然是各向異性的。不過，對照人才的自然屬性“技能”和“素質”兩個方面，對人才個體的需求愿望可以理解成一個是在生產力方面的需求，另一個則是在文化相容性方面的需求，兩個方面的需求在用人單位的不同層面理解也有差別，越接近基層、應用層越傾向于生產力方面的關注，越趨向高層、管理層越傾向于文化相容性方面的關注，這主要在于短期和長期需求的差異。

3)人才與用人單位自然契合關系。這一點比較容易理解，是取決于以上兩個變量的結果狀態。從緊密、一般、松散3種程度來看，可以分別理解為供需雙方彼此的關注程度，其中，也包括專業匹配性、文化相容性、認同度等多個因素。

4 人才管理的“魔方”模型

4.1 關于“魔方”

魔方(rubik’s cube)是一種益智玩具，1974年由匈牙利教授厄爾諾·魯比克(Ern? Rubik)發明，是益智玩具中的一個奇跡。就通用的3階魔方結構來說，魔方由26個組塊構成，其中，單色、固定不動的中心塊有6塊，雙色、可以轉動的棱塊有12塊、3色、可以轉動的角塊有8塊。據計算，3階魔方會有43,252,003,274,489,856,000種變化。

因此，可以推斷，將3階魔方放在3維坐標系中進行研究將是一項相當復雜的研究內容。同樣，將具有可比性的相關管理學問題進行比較研究也將是一個可以嘗試的思路。

4.2 人才發展的“魔方”模型

參照前述對人才管理3個特性的分析，引入“魔方”模型，并附加其它相關定義后，可以對人才管理的整個過程有一個系統的分析，初步分析可以有以下幾個基本的思路。

1) 將人才管理的3個特性都分成3個等級，可以得出以下人才類型劃分：

表2所示人才類型共有27種，除“中間型”以外，其他的26種類型均可以映射到3階“魔方”模型中的各個組塊，“中間型”則可視為3階”魔方”模型中的中間連接機構。此外，每一種類型可以是某一靜止狀態下用人單位的實際狀況，也可以是同一人才個體職業生命周期的不同階段。

表2 3階“魔方”模型下人才分類

這樣，可以針對不同的人才類型引申出不同的管理思路，同理，其他類型可以按照這一模式進一步深入分析。

2)將人才管理的理想狀況視為放入3維坐標系中的復原(3階)魔方，按照團隊內部的角色狀態可以劃分成決策、管理、操作3種層級，這樣，每一層級也可以形成一個理想中的拼圖，對照管理現狀的中的團隊角色，是相當有借鑒性的。同時，每一個中間狀態也都可能是不同用人單位人才管理的實際狀況。

5 結論

1)以人才管理的實際狀況可以借助類似魔方的模型來分析非靜止的特性，特別是鑒于人才的多種屬性，可以從立體地、多變量地進行分析。

2)“魔方”模型為開展人才管理工作提供了一個可以無限展開的思路，特別是其狀態的復雜變化非常適合以人為研究對象的人才學研究。

3)考慮到人才管理的全過程，可以以人才類型劃分為起點對”魔方”模型下的人才管理全過程進行深入探討。

[1] 中共中央、國務院.《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》[N].人民日報:海外版,2010-06-07(2).

[2] 楚江亭,郭德俠.關于建立我國教育標準的思考——兼論UNESCO《國際教育標準分類法》的主要內容[J].教育理論與實踐,2002(10):14-16.

[3] 王棟梁，王緒明.中小型船舶制造企業人才戰略分析[J].船舶工程，2011，40(4)：15-19.