安徽水運業人力資源管理現狀與發展建議

(安徽省皖江船舶檢驗局，安徽 蕪湖 241000)

2012年年初，為貫徹落實黨的十八大精神，安徽省決定把支持民營經濟發展作為興皖富民，全面建成小康社會的重大舉措，民營企業面臨前所未有的黃金發展期。安徽是一個擁有豐富水運資源的中部省份，水運業近85%為民營企業，因此發展水運業，對推動我省民營經濟發展具有重要意義。但水運企業有其行業特殊性，受傳統思想文化影響和從業人員專業技術培養、培訓機制不活、體制不順、重視不夠等因素制約，企業在人力資源管理方面存在諸多問題，導致整個行業發展缺乏后勁和核心競爭力。為此，先后到蕪湖和池州市，通過問卷、座談等形式對部分民營水上運輸、船舶制造與設計企業開展了調查、了解，分析企業在人力資源管理上存在的問題，并提出具體建議，以期為有關部門制定相關政策給予扶持和重視，有關單位在開展相關專業人才培訓與培養工作提供依據[1-3]。

1 安徽省水運基本情況及發展優勢

安徽省境內河流眾多，水資源豐富，擁有長江、淮河、新安江三大水系，300多條河流，全省內河航道通航里程超過5 600 km，居全國第8位。截至2012年底，全省擁有營運船舶29 481艘，凈載重噸2 749.17萬t。內河船舶運力發展迅速，內河營運船舶載重噸位繼續保持全國第一。豐富的資源環境和傲人的船舶擁有量為我省水運經濟發展提供了有力保障。“十一五”期間，是安徽省水運綜合實力提升幅度最大、發展速度最快、發展質量最好的5年，水上運輸企業對全省經濟發展的支撐和拉動作用越來越明顯。尤其是長江黃金水道的作用更為突出。安徽省主要航線2012年港口吞吐量可以充分說明這點。至2012年年底，全省共有水路運輸企業691家，個體船主2611家，水路運輸服務企業211家，港口企業1 000余家，船舶制造企業109家，全省擁有生產用碼頭泊位數1 336個，碼頭泊位長度81 374 m。其中，5 000 t級及以上泊位數100個，萬噸級泊位4個，1 000～5 000 t級泊位數299個，1 000 t級以下泊位數937個。全省港口散裝、件雜貨通過能力達到41 780.5萬t，集裝箱通過能力達到42.35萬TEU，旅客和滾裝汽車通過能力分別為866萬人和72萬標輛。另一方面，水運作為交通運輸業比其他運輸方式更具有節能、環保、運量大等明顯優勢，水運與公路、鐵路運輸的經濟運輸距離和運價對比見圖1。

圖1 3種運輸方式運價對比

2 我省水運業目前人力需求與培養現狀

隨著我省社會經濟的快速發展，面對豐富的水資源環境，安徽面臨打造水運強省的黃金發展期，同時，我省相當數量的內河船舶仍屬于民營、個體船舶，目前在人力資源管理方面還主要存在“家族式”管理，缺乏專業技術人才等問題，制約著全省水運經濟的發展。主要表現：一是船員不足，缺少高等級船員，導致船員工資始終居高不下，加重企業成本。安徽現有在冊船員超過12萬人，按照船舶艘數和現有船員配額平均5人/艘保守計算，全省實際船員應該有不少于3萬人的需求缺口；二是工程技術人才短缺，受經濟和環境的影響，每年進入安徽的水運專業大學畢業生幾乎90%去了船檢、海事等技術、管理部門，造成生產、設計等企業要么招不到人，要么招到人卻留不住人；三是從事技術研究的機構或團隊幾乎為空白，缺乏行業技術支撐和發展后勁；四是長期缺乏從船員職業培訓到高等教育的人才培養體系和機構，合肥工業大學和安徽交通職業技術學院也是近兩年才開始創辦水運相關專業，但受師資力量和資金投入不足，招生規模還佷小，而綜觀水運或社會經濟發達的省，卻具有比較完善的教育體系。如江蘇省有中船702研究所、江蘇科技大，江蘇交通科研院、南京海事學校、南通河校等；湖北省有武漢理工大學、長江船舶設計院、武漢規范所等，上海市有上海海事大學、上海海事學校、上海船舶設計院、上海船舶運輸科學研究所、中船重工第七0四研究所等，山東省有山東交通學院、青島海運重工職業學校等一大批具有多年辦學經驗的專業學校和科研院所，為當地水運業發展提供強大技術支撐，使企業具備了持續發展的后勁和核心競爭力。

3 人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理觀念和體制落后

現階段，全省的民營水上運輸企業大多是家族式或夫妻式經營，企業管理層絕大多數是所有者個人或家族內部人員，受民營水運企業主自身素質及發展手段的限制，長期以來，民營水運企業人力資源管理思想跟不上時代發展的要求。許多水運企業的人力資源管理內容僅停留在人事管理層面，對人力資源的管理和開發采用粗放式的管理模式，普遍忽略員工的個體能動性，績效、考核、激勵、約束等方面都滯后，沒有建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。有的企業沒有設立專門的人力資源部，有的也設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上，對員工的重要性認識還處在只注重人才的可用性，而忽視了人才的發展性。企業人力資源還沒有被提到企業發展重要推動力的高度，缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，沒有建立與企業發展相適應的人力資源管理與開發機制，缺少人力資源的規劃，對于高層次管理和技術人才，重使用、輕培養，忽視人才的地位和利益。企業規章制度相對不完善，管理手段過分依賴企業經營者個人的能力、經驗、魅力和威望，管理隨意性強，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

3.2 水運專業人才奇缺

作為民營企業來說，企業發展急需的經營人才、專業技術人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，這使得人才強企的戰略難以落實。特別是對航運行業來說，技術要求和工作環境有特殊要求，水運專業人才奇缺。全省的專業人才主要是靠湖北、大連、江蘇、重慶、福建等院校培養的專業人才，受在皖招生規模限制，皖籍畢業生稀少，加上安徽屬于經濟欠發達地區，經濟水平不高，對畢業生就業選擇缺乏競爭力，盡管省交通廳、人社廳給予大力支持，出臺多項優惠政策，但每年進入安徽省內的涉水各專業人才并能長期留下來的較少。目前所盛行的家族式管理模式，從本質上也制約了高級人才的引進，進而導致了企業人才的匱乏。大多數營運船舶都是以家庭為單位，夫妻雙方長期忙于水上運輸生產，居無定所，子女受教育情況不好，只能子承父業，靠父母手把手傳授控船技術。這樣的現狀造成內河船員的實踐能力與理論水平脫節，考證較為困難，從而出現船舶配員不足，有資格證書的專業技術人才匱乏。當前，我省大多數水運企業也逐漸開始重視專業人才的引進和培養，但因實力有限，無法為這些專業的大中專人才提供廣闊的發展空間，大多數人才引進后，很快又會離職轉向到規模更大的公司或有發展潛力的其它行業。此外，社會對水運專業技術人才的培養也遠遠達不到市場的需要。從全省情況來看，高校及高職院校中設置水運及相關專業的寥寥無幾，有的即使設置了相關專業，也屬于剛剛起步階段，招生規模不大。一方面，國有水運企業改制中的技術工人年齡逐步增大，且理論水平低，逐步被市場消化淘汰；另一方面，職業技術院校培養的專業人才剛剛起步，出現了人才斷層，全省幾乎沒有從事技術研發的團隊，高端技術人才更是奇缺。

3.3 水運人才培訓力量薄弱

內河船員培訓在本省起步較，內河船員是一個特殊的行業，以實踐為主，一些家族式的民營企業或個體船舶，從業人員普遍文化素質不高，但具有一定的實踐操作經驗。究其原因，一方面是內河船員社會地位比較低，另一方面，水運市場的準入門檻不是很高。現全省已有15家經部局行政許可的船員培訓機構，常態化開展船員培訓，并由屬地海事機構同步實施監管。其中交通職業學院、航校、蕪湖、安慶、馬鞍山5家培訓機構承擔Ⅰ～Ⅲ類船員職業技能培訓，其它10家機構只能承擔Ⅲ類船員職業技能培訓，更高級別的船員培訓包括考證都只能到江蘇、湖北等省進行。除內河船員外，專業的水運行業管理人才、造船技術人才、港口物流人才等都是短板，甚至是空缺，更沒有形成水運行業人才建設的梯隊和體系，合肥工業大學和安徽交通職業技術學院為適應安徽水運發展，與近兩年才開始創辦水運相關專業。全省唯一的安徽交通科研院所屬的水科所，這個曾經因研究開發巢湖汽墊船和千島湖雙體客船而名揚一時的水運專業研究機構現也名存實亡，過去一批從事研究船舶的技術骨干也已退休多年。

4 建議

安徽省委省政府關于大力發展民營經濟的意見表明，全省自去年年底動議的支持民營經濟發展在政策和制度層面得到落實。全省民營水運企業有資源優勢，有很大的發展潛力和空間。現在受人力資源發展現狀的影響，政府要在人才隊伍建設上給予扶持，破解人才隊伍建設難題。

4.1 加大政府層面的宣傳和引導

水運行業有運量大、運價低、污染少的優勢，加上本省水運資源優勢明顯，具有廣闊的發展空間和較大的發展潛能。因此，有必要從人才發展著手，為水運長遠發展提供有效的人力資源保障。一是政府要制定水運業人力發展近、中、長期發展規劃，根據安徽水運市場需求，合理制訂彈性人才培養、引進、使用和發展計劃；二是政府要通過多種形式的宣傳，多方呼吁，積極引導和支持水運企業重視人才的儲備和培養，同時，轉變社會對水運企業認知度低的現狀，鼓勵社會對水運行業專業人才隊伍的培養和建設；三是引導、鼓勵高校、高職院校加快相關專業的設置步伐，根據市場需求，適當擴大招生規模，在招生上，向本省考生傾斜，培養本省自有人才，有效防止人才流失，適應省內水運市場人才需求。

4.2 多渠道多方式引進水運專業人才

一是內部培養，緩解專業人才隊伍不足問題。除個別航運集團外，安徽水運企業基本都屬于中小企業，處于發展壯大期，對人力資源這種屬于中長期投入項目的資金和實踐有限，能夠招聘的對象和人才范圍和質量很受限制。因此，政府和上級管理決策部門要鼓勵企業發揮自身潛能，建立一套系統的內部培養和選拔體系，從內部培養和選拔水運專業人才，先解決人才不足問題。二是外部招聘，提升專業人才整體水平。鼓勵民營水運企業進行外部招聘，引進高水平、高質量的專業人才。一方面，鼓勵他們樹立信心，積極參與人才市場競爭；另一方面，從同類企業挖掘人才。

4.3 發揮行業協會的溝通協調作用

民營水運企業有部分家族式企業或夫妻船，企業規模小，管理模式簡單，企業越小，能支配的人才資源越少，對專業船員的需求往往無法滿足，行業協會能夠在企業和管理部門中起到重要的橋梁紐帶作用，通過企業反饋的意見，向政府和上級主管機關呼吁和傳達企業的人才需求。同時，要鼓勵合法、誠信的中介機構大膽發揮自己的協作作用，將船員、質檢員等水運技術人才有效組織管理起來，搭建用工的信息交流平臺，對奇缺的技術人員實現資源共享。

4.4 引進科學的人力資源管理模式

一方面要樹立現代人力資源管理理念，實施“人本管理”，尊重人才，為員工發展創造滿足其需要的良好環境，努力尋求人力資源管理戰略與企業目標之間的一致，把員工的個人需要、個人成長與企業的發展統一起來，滿足員工的成就感、歸屬感和自尊感。另一方面，要對人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源利用、人力資源供給等進行規劃，建立各項規章制度，進一步優化管理模式，使企業能夠實現合理選人，科學用人，適時育人，有效留人，充分調動員工的積極性、創造性，挖掘潛力，降低人力資源管理成本。

4.5 加強職業院校人才的培養力度

合肥工業大學剛剛開設了船舶與海洋工程本科專業，交通職業技術學院開設航海、輪機兩專業也是近兩年的事，但受資金、師資和實驗設備不足等原因，招生規模非常有限。因此，政府應積極引導并扶持省內現有高等、高職院校創造條件，設立水運相關專業，通過聯合辦學、合作辦學、開放式辦學等方式，提供優惠政策引進教授、專家來皖工作，采取靈活方式建立師資隊伍，聘請外省院校老師授課或作為項目、課題帶頭人，采取傳、幫、帶的形式，加快學科專業建設速度和水平，加大投入，建設必要的實驗教學設備，在最少時間內形成本省水運人才培養體系，盡快適應我省水運發展需求，為實現由水運大省向水運強省邁進提供強有力的技術支撐。

[1] 庫 耘，崔金環.堅持“發展凝聚人才，人才引領發展”的信念[J].船海工程，2011，40(4)：135-136.

[2] 王棟梁，王緒明.中小型船舶制造企業人才戰略分析[J].船海工程，2011，40(4)：15-19.

[3] 譚汝康.知識管理與專業技術人員培訓體系探討[J].船海工程，2012，41(6):170-173.