基于高管團隊人力資本調(diào)節(jié)作用的研發(fā)投資與企業(yè)績效關系研究

王文華，張 卓，黃 奇

1 理論分析與研究假設

1.1 研發(fā)投資與企業(yè)績效

研發(fā)投資從短期看需要大量的資金投入，由于會計準則嚴格的資本化條件限制，研發(fā)投資費用化必然惡化企業(yè)財務狀況使得企業(yè)績效下降，但是長期看研發(fā)投資會促進企業(yè)績效提升。首先，研發(fā)投資過程中通過組織學習和知識共享，能增加企業(yè)異質(zhì)性知識的積累，這些異質(zhì)性知識的積累能夠增強企業(yè)的吸收能力，提高了企業(yè)內(nèi)部知識技術與外部知識技術的協(xié)同效應，從而為企業(yè)帶來績效提升。在科學技術日新月異的今天，生產(chǎn)技術表現(xiàn)出集成性、復雜性、多變性的特點，為了縮短產(chǎn)品開發(fā)周期和降低開發(fā)成本及風險，企業(yè)通過合作研發(fā)、產(chǎn)學研聯(lián)盟、技術外購等方式從外部獲取知識和技術。企業(yè)投入研發(fā)的作用，不僅能解決問題與創(chuàng)造新知識，同時也提升企業(yè)的技術吸收能力［1］。從外部獲得的知識技術與內(nèi)部現(xiàn)有知識技術的組合，可以改變企業(yè)現(xiàn)有知識存量和知識結(jié)構［2］，從而帶來規(guī)模效應和知識重組效應。其次，研發(fā)投資后可能產(chǎn)生的專利和非專利技術等無形資產(chǎn)也是企業(yè)的異質(zhì)性資源，根據(jù)資源基礎理論，這些異質(zhì)性的無形資產(chǎn)具有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性，能夠為企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢［3－4］，可以幫助企業(yè)獲得超過行業(yè)平均水平的績效。現(xiàn)有的實證研究也支持研發(fā)投資與企業(yè)績效之間的正相關關系［5－8］。由此，本文提出第一個研究假設:

H1:研發(fā)投資與企業(yè)績效之間呈正相關關系。

1.2 高管團隊人力資本對研發(fā)投資與企業(yè)績效關系的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)研發(fā)投資過程具有系統(tǒng)性、復雜性、多變性等特點，在這個過程中，高管團隊將發(fā)揮決定性作用。研發(fā)投資前戰(zhàn)略決策、研發(fā)過程中的團隊管理和資源整合、研發(fā)成功后新產(chǎn)品的商業(yè)運作將直接影響企業(yè)績效。研發(fā)投資過程就是一個不斷進行戰(zhàn)略決策、組織協(xié)調(diào)和資源整合的過程，是企業(yè)動態(tài)能力不斷操作運用過程，這些動態(tài)能力具體包括戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和資源整合能力。

Hambrick和Mason開創(chuàng)的高階理論認為高管團隊人力資本是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，顯著影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策及運營過程［9］。高管團隊人力資本包括高管的教育水平、職業(yè)背景、工作經(jīng)驗和社會地位等，本文借鑒Haynes和Hillman提出的董事會資本模型［10］，將高管團隊人力資本分為高管團隊人力資本廣度和高管團隊人力資本深度兩個維度。具體來說，高管團隊人力資本深度是指高管團隊成員總體教育水平，工作經(jīng)驗以及嵌入所在行業(yè)的程度等;高管團隊人力資本廣度是指高管團隊成員在教育背景、職業(yè)背景、工作經(jīng)驗等方面的異質(zhì)性或多樣性。

高管團隊人力資本深度反映了高管團隊成員教育水平和職業(yè)經(jīng)驗的高低，對研發(fā)投資轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效過程產(chǎn)生重要的影響。首先，研發(fā)投資作為企業(yè)一項重要的戰(zhàn)略決策，在決策之前需要對企業(yè)面臨的外部環(huán)境、內(nèi)部技術條件和資源配置、未來市場前景等進行全方位資料搜集和可行性分析。由于外部環(huán)境、未來的市場前景具有極大不確定性，即使是企業(yè)內(nèi)部技術條件和資源配置也處于動態(tài)變化之中，高管團隊的認知能力、市場洞察能力以及價值觀直接影響戰(zhàn)略決策過程并最終影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量。高管團隊教育水平和職業(yè)經(jīng)驗越高，高管團隊視野更加開闊，市場識別和技術預測的能力越強，在決策之前考慮更為周全，能夠做出正確的戰(zhàn)略決策，有利于研發(fā)投資項目成功。其次，高管團隊要進行研發(fā)團隊的組織和協(xié)作，從而影響研發(fā)投資與企業(yè)績效。Thamhain從團隊組織和協(xié)作角度研究了研發(fā)團隊創(chuàng)新績效的影響因素，認為研發(fā)團隊成員的團隊精神、具有共同的價值觀和信念、相互協(xié)作和支持、有效的信息流動對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正面效應［11］。研發(fā)團隊成員不同一般的人力資源，具有較高的學歷和技術背景，表現(xiàn)為多樣化的價值觀和信仰，需要高管團隊有效整合和激勵，從而最大程度發(fā)揮團隊的作用，產(chǎn)生最大的團隊績效。高管團隊教育水平和職業(yè)經(jīng)驗越高，更善于處理人際關系和部門之間的利益沖突，其溝通協(xié)調(diào)能力和整合團隊能力越強，從而整合研發(fā)團隊成員多樣化的價值觀和信仰，提高研發(fā)團隊的內(nèi)聚力。第三，人力資本深度也反映了具有所在行業(yè)背景的高管成員比例較大，比如擁有更多相關行業(yè)的技術和研發(fā)人才、戰(zhàn)略管理方面的人才，他們更具有市場危機感和創(chuàng)新研發(fā)意識，對研發(fā)過程中的不確定性具有更強的預判能力，并能及時作出相應調(diào)整，提高研發(fā)過程管理績效。由此，我們提出本文第二個研究假設:

H2:高管團隊人力資本深度正向調(diào)節(jié)研發(fā)投資與企業(yè)績效關系。

高管團隊人力資本廣度反映了高管團隊成員在教育背景、職業(yè)背景和工作經(jīng)驗的異質(zhì)性或多樣性，能夠促進研發(fā)投資向企業(yè)績效轉(zhuǎn)化。首先，高管團隊在教育背景、職業(yè)背景和工作經(jīng)驗的異質(zhì)性會使得不同高管人員從不同角度思考問題和分析問題，強化了團隊內(nèi)部的討論，避免在決策之前忽略關鍵性因素，提高最終決策質(zhì)量［12］。其次，高管團隊需要對研發(fā)投資過程中研發(fā)部門與營銷部門進行跨部門協(xié)調(diào)。Souder和Moenaert研究發(fā)現(xiàn)，近68%的跨部門合作不協(xié)調(diào)導致新產(chǎn)品開發(fā)項目最終失敗，充分表明了研發(fā)部門與市場營銷部門整合對于研發(fā)投資的重要性［13］。歐陽桃花，蔚劍楓研究認為，企業(yè)研發(fā)部門與市場營銷部門之間存在三大障礙:信息溝通障礙、資源整合障礙和目標協(xié)同障礙［14］。高管人力資本的廣度將增強高管的溝通協(xié)調(diào)能力，克服部門之間的障礙。第三，高管團隊需要在研發(fā)投資過程中進行資源整合。Teece研究指出，抓住市場機會需要識別和組合相應的互補資產(chǎn)以支持企業(yè)創(chuàng)新活動，單獨的技術能力并不能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢［15］。在研發(fā)投資過程中，企業(yè)需要獲取新的資源和新的生產(chǎn)要素對現(xiàn)有資源重新整合和開發(fā)利用［16］。企業(yè)要對其生產(chǎn)設備、技術和人力資源以及隱性和顯性的知識儲備進一步開發(fā)利用，能夠培育企業(yè)獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢以適應環(huán)境的挑戰(zhàn)。高管團隊人力資本是企業(yè)重要的資源，團隊特征的異質(zhì)性使得不同成員之間在知識結(jié)構、年齡、工作經(jīng)驗等方面優(yōu)勢互補，增強了高管人力資本的柔性。人力資本柔性對于研發(fā)投資過程中的不確定性具有更強的適應能力，增強了高管團隊在資源獲取和資源整合方面的靈活性。由此，我們提出本文第三個研究假設:

H3:高管團隊人力資本廣度正向調(diào)節(jié)研發(fā)投資與企業(yè)績效關系。

2 實證研究設計

2.1 樣本選擇

本文選擇2008—2011年滬深A股上市高新技術公司四年的數(shù)據(jù)作為實證研究樣本。選擇高新技術公司是因為高新技術公司技術創(chuàng)新活動多，研發(fā)投資多且信息披露較為規(guī)范。為保證數(shù)據(jù)的有效性，增強研究結(jié)論的說服力，本文選擇數(shù)據(jù)時，作了如下考慮:剔除處于*ST、ST或者PT狀態(tài)的上市公司。因為這類公司經(jīng)營不能正常持續(xù)，其相關財務指標缺乏可靠性。此外，由于不少企業(yè)沒有披露其研發(fā)投資信息，本文剔除這些研發(fā)投資信息沒有披露的公司，并剔除其中具有異常數(shù)據(jù)的公司。這樣選擇后得到804家上市公司數(shù)據(jù)，涵蓋全國29個省市自治區(qū)，具有較為廣泛的代表性。

2.2 數(shù)據(jù)來源

本文所使用的數(shù)據(jù)主要包括公司高管人力資本數(shù)據(jù)、研發(fā)投資數(shù)據(jù)和公司財務特征數(shù)據(jù)。其中，公司高管數(shù)據(jù)主要是通過搜集國泰安數(shù)據(jù)庫中高管特征數(shù)據(jù)并進行加工整理計算得來。公司研發(fā)投資數(shù)據(jù)主要是通過手工翻閱滬深證券交易所網(wǎng)站公開披露的公司年報獲得。目前，中國上市公司研發(fā)投資信息披露還沒有統(tǒng)一，各公司的披露主要在公司年報附注中的“開發(fā)支出、管理費用、支付其他經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量”等項目，具體名稱包括“研究開發(fā)費用、研究開發(fā)支出、技術研究費、技術開發(fā)費、科研費”等。其他財務特征數(shù)據(jù)直接通過國泰安數(shù)據(jù)庫搜集而來。

2.3 變量定義及說明

因變量:本文選取會計收益指標凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)業(yè)績評價指標，該指標等于新會計準則下利潤表中的“凈利潤”項目與股東權益平均余額的比值。同時選擇ROA即總資產(chǎn)報酬率作為因變量進行實證檢驗。

解釋變量:本文采用研發(fā)投資與當期營業(yè)收入比率表示研發(fā)投資強度，由于研發(fā)投資產(chǎn)生企業(yè)績效具有一定滯后性，本文研發(fā)投資強度RSD采用上一期的數(shù)據(jù)。其中研發(fā)投資采用當期研究開發(fā)費用開支，主要在年報附注中“開發(fā)支出”、“管理費用”、“與經(jīng)營活動相關的現(xiàn)金流量”等項目中披露，明細項目主要包括“研究開發(fā)費用、研究開發(fā)支出、技術研究費、技術開發(fā)費、科研費”等。當期營業(yè)收入來自利潤表中“營業(yè)收入”項目金額。

調(diào)節(jié)變量和控制變量:本文兩個調(diào)節(jié)變量分別為高管人力資本深度和高管人力資本廣度，分別用HRD、HRW表示。本文將“高管團隊”界定為公司的董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。高管人力資本深度采用高管人員碩士及以上學歷人員所占比例與具有技術研發(fā)、戰(zhàn)略管理背景人員所占比例之和表示。高管人力資本廣度采用高管人員受教育水平、職業(yè)背景和工作年限的異質(zhì)性程度之和表示。其中受教育水平具體分為高中以下、大專、本科、碩士及博士五種，職業(yè)背景具體分財經(jīng)法律類、營銷管理類和技術研發(fā)類三種，工作年限分為5年以下、5～10年、10～20、20年以上四種。高管人力資本深度和廣度計算公式分別如下:

HRD=p+q，(其中，p表示高管團隊中碩士以上學位人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例，q表示高管團隊中具有技術研發(fā)和營銷管理背景人員總數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例，0≤HRD≤2)，HRD越大，高管人力資本深度越強。

為控制其他因素對企業(yè)績效的影響，本文引入如下控制變量:營業(yè)收入增長率IGR衡量企業(yè)的成長性、資產(chǎn)負債率ALR衡量財務杠桿、資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)SIZE衡量企業(yè)規(guī)模。另外控制不同年份和行業(yè)對企業(yè)績效的影響。

相關變量符號定義及測量見表1。

2.4 模型構建

為驗證本文研究假設，構建以下多元回歸模型

ROAit或 ROEit= α + β1RDSit－1+ β2HRWit+β3RDSit－1× HRWit+ β4Control_Variableit+ εit

3 實證結(jié)果分析

從表2的多元回歸結(jié)果可以看出，三個模型的F檢驗結(jié)果通過了1%顯著性檢驗，說明多元回歸模型總體擬合效果較好。不論是以凈資產(chǎn)收益率還是總資產(chǎn)報酬率為因變量，回歸系數(shù)在1%的顯著性水平均為正，表明研發(fā)投資對一年后的企業(yè)績效具有顯著的正相關性，研發(fā)投資通過開發(fā)新產(chǎn)品、降低成本、提升企業(yè)知識和技術的吸收能力，促進企業(yè)績效上升。本文的研究假設1獲得驗證。

表1 變量符號定義及測量

表2 多元回歸結(jié)果

為檢驗高管人力資本深度是否在研發(fā)投資與企業(yè)績效之間起到正向調(diào)節(jié)作用，模型2在模型1的基礎上添加了高管人力資本深度、研發(fā)投資強度與高管人力資本深度的乘積。相對模型1，回歸模型的擬合效果進一步增強，以凈資產(chǎn)收益率為因變量，高管人力資本深度的回歸系數(shù)為0.672且在1%的顯著性水平為正，研發(fā)投資強度與高管人力資本深度的乘積的回歸系數(shù)為0.452且在1%的顯著性水平為正。而以總資產(chǎn)報酬率為因變量，兩個回歸系數(shù)均為正且在1%的顯著性水平通過檢驗。說明高管人力資本深度對研發(fā)投資與企業(yè)績效關系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，高管人力資本深度通過提高研發(fā)投資決策質(zhì)量、增強溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力正面促進了研發(fā)投資向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化。本文研究假設二獲得驗證。

為檢驗高管人力資本廣度在研發(fā)投資與企業(yè)績效之間是否具有調(diào)節(jié)作用，模型3在模型1的基礎上添加了高管人力資本廣度、研發(fā)投資強度與高管人力資本廣度的乘積。相對模型1，回歸模型的擬合效果進一步增強，以凈資產(chǎn)收益率為因變量，高管人力資本廣度的回歸系數(shù)為0.672，研發(fā)投資強度與高管人力資本廣度的乘積的回歸系數(shù)為0.459，二個回歸系數(shù)均通過1%的顯著性檢驗。以總資產(chǎn)報酬率為因變量，高管人力資本廣度的回歸系數(shù)為0.635，通過了5%的顯著性檢驗，研發(fā)投資強度與高管人力資本廣度的回歸系數(shù)為0.346，通過了1%的顯著性檢驗。回歸結(jié)果表明，高管人力資本廣度通過提高研發(fā)投資決策質(zhì)量、增強組織協(xié)調(diào)能力、資源整合能力正面促進了研發(fā)投資向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化。本文研究假設三獲得驗證。

4 結(jié)論與啟示

實證研究結(jié)果表明:研發(fā)投資與企業(yè)績效之間呈正相關關系，高管人力資本深度正向調(diào)節(jié)研發(fā)投資與企業(yè)績效關系，高管人力資本廣度正向調(diào)節(jié)研發(fā)投資與企業(yè)績效關系。

在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，為了提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢，企業(yè)在組建高管團隊時要注重高管人力資本深度和廣度相結(jié)合。在高管團隊成員中，既需要具備高學歷和技術研發(fā)、營銷管理背景的專業(yè)人才，以增強高管團隊人力資本的深度，同時也注意團隊成員在學歷背景、職業(yè)背景和工作年限等方面的異質(zhì)性，以增強高管團隊人力資本的廣度。高管人力資本深度和廣度的結(jié)合可以提高企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量，增強企業(yè)在組織協(xié)調(diào)、資源整合以及戰(zhàn)略調(diào)整等方面的能力，增強企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境的能力，即動態(tài)能力。本文的研究表明，提升企業(yè)動態(tài)能力首先是打造具有創(chuàng)新思維的高管團隊。企業(yè)研發(fā)投資向企業(yè)績效轉(zhuǎn)化過程實質(zhì)就是動態(tài)能力不斷運用的過程。在這個過程中，高管團隊的戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)和資源整合能力可以促進研發(fā)投資向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化。因為研發(fā)投資就是為了創(chuàng)新，通過資源的重新組合、改變企業(yè)的慣有的組織模式及不斷開發(fā)新產(chǎn)品以適應外部環(huán)境的變化。

［1］Wesley M Cohen，Daniel A Levinthal.Absorptive capacity:A new perspective on learning and innovation［J］．Adrninistrative Science Quarterly，1990，35(1):128 －152.

［2］Lee Fleming.Recombinant uncertainty in technological search［J］．Management Science，2001，47(6):117 －132.

［3］Barney J B．Firm resources and sustained competitive advantage［J］．Journal of Management，1991，17(1):99 －121.

［4］Zahra SA，Ireland R D，Hitt M A.International expansion by new venture firms:international diversity，mode of market entry，technology learning，and performance［J］．Academy of Management Journal，2000.43(5):925 － 950.

［5］梁萊歆，嚴紹東.中國上市公司R＆D支出及其經(jīng)濟后果的實證研究［J］．科學學與科學技術管理，2006，32(7):34－38.

［6］王燕妮，張書菊.R＆D投入的價值相關性實證研究［J］．科學學與科學技術管理，2011，32(9):17－22.

［7］孫維峰，黃祖輝.廣告支出、研發(fā)支出與企業(yè)績效［J］．科研管理，2013，34(2):44－51.

［8］Young R，Jordan E.Top management support:Mantra or necessity［J］．International Journal of Project Management，2008，26(7):713－725.

［9］Hambrick D C，Mason PA.Upper echelons:Organization as a reflection of its managers［J］．Academy of Management Review，1984，9(2):193－206.

［10］Haynes K T，Hillman A.The effect of board capital and CEO power on strategic change［J］．Strategic Management Journal，2010，31(11):1145－1163.

［11］Thamhain H J．Managing innovative R＆D teams［J］．R＆D Management，2003，33(3):297 －311.

［12］Amason A C，Sapienza H J．The effects of top management team size and interaction norms on cognitive and affective conflict［J］．Journal of Management，1997，23(4):495 －516.

［13］William E Souder，Rudy K Moenaert.Integrating marketing and R＆D personnel within invation projects:An information uncertainty model［J］．Journal of Management Studies，1992，29(4):486 － 512.

［14］歐陽桃花，蔚劍楓.研發(fā)－營銷界面市場協(xié)同機制研究:“海爾”案例［J］．管理學報，2011，8(1):12－18.

［15］Teece D.Capturing value from knowledge assets:The new economy，markets for know-how，and intangible assets［J］．California Management Review，1998;40(3):55 －79.

［16］Mahoney J T.Resource-based theory，dynamic capabilities，and real options［J］．Economic Foundations of Strategy，2005，14(6):167－217.