發達國家怎樣考核公務員

亞麗

英國：通才型的代表國家，

公務員績效評估的內容比較寬泛

英國是通才型的代表國家，在公務員隊伍建設中重用通才，公務員考核主要圍繞“人”的能力：個人素質和工作潛力（高健生、張明亮：《世界各國公務員制度》，山西人民出版社1989年第1版，第208頁），注重公務員共性的素質要求，這就決定了績效評估的內容比較寬泛。

英國規定，為了保持工作標準促進公務員行政服務效率的提高，必須有平時的考勤和定期的考績。平時考核更多地關注公務員的出勤和工作態度。各部門設有簽到公鐘和簽到簿，公務員上下班或午休都要簽到，工作日內上午10點到下午6點不得外出兼職。公務員每周工作5天，計42小時。英國國家公務員因所在部門各異，工作性質不同，不同類別公務員評估內容的側重有所不同。考核評估的因素主要有10個方面的素質要求：觀察和分析問題能力、溝通與交流能力、崇尚客戶的意識能力、宏觀決策能力、處理人際關系能力、領導管理能力、組織意識能力、高效率工作能力、計劃組織能力和全局意識能力。這10個方面的考核內容都比較抽象，所以在這10個大的能力框架下又各有相應的行為描述，以便用現代化的科學手段加以量化。在一般情況下，比較注重對工作數量和質量的評估。年度考績由被考人員的直接管理者根據被考人一年的表現填寫《年度考察報告》，提出對被考人的評定意見，最后由部門主管根據考績決定予以獎懲。

英國于1854年開始推行功績考核制，其公務員績效考核制度又稱“效率評價”或“工作評價”，即對公務員的工作能力和工作表現進行定期考核，將考核結果記入工作檔案，以此作為晉升和獎懲的主要依據。20世紀70年代，英國政府進一步完善國家公務員法律體系，建立了公務員績效評估制度。在實施公務員績效評估過程中，為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優劣程度，無論是中央政府公務員還是地方政府工作人員的績效考核，都規定評估的不同檔次。但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如設定量化考核指標困難等。

美國：最早實行公務員功績考核制的

國家之一，采用工作標準考績制

美國由政府各部門根據自身工作性質確定考核內容和標準。定量考核與定性考核相結合，重視對公務員平時工作的評估。考核包括考勤和考績兩個方面，1950年《工作考績法》規定，日常考勤被納入考績范圍，公務員工作時間每周5天，每天8小時。公務員對自己每天的工作內容和工作數量做詳細記錄，作為周年考績的依據。主管負責建立下屬的考核手冊，其中詳細記錄公務員的工作成績、請假、遲到早退、日常遵守工作規則情況等。同時，該法明確規定：工作時間不準看報、聊天、會客、吸煙、寫私人信件等，檢查人員將隨時檢查工作人員是否有違規行為。考績有三大因素。工作數量：可以接受的工作分數、盡職的程度、所達到的工作期限、努力的效果、其他涉及時效的因素。工作質量：工作的準確性、工作的表現性和可接受性、工作的完美程度、合乎工作規范的程序、在完成工作上所表現的技巧與能力、決定或判斷的健全性、其他有關質量的能力。工作適應能力：與上司以及同事合作的能力、對新工作的學習能力及意愿、注意法規的能力。

美國是典型的采用工作標準考績制的國家，通過職位分析，以工作數量、工作質量、工作適應能力等屬于行為結果有效性的因素為主要考核內容，然后，針對不同的職位確定考核標準。能力導向的功績制是美國考核制度的核心。《文官制度改革法》規定：“工作成績良好者繼續任職，工作成績不好者必須改進，工作達不到標準者予以解職。”人事部門每年都要定期對公務員進行全面評定，政府機關首長必須根據評定結果決定對公務員的獎懲任用。公務員評估考核的結果作為公務員任用、晉升的唯一依據。功績制原則的作用就在于激勵公務員努力工作，提高政府的工作效率，同時，又可以強化競爭機制。但這種考核往往注重人的現實能力，忽視人的潛能與發展趨勢。美國的公務員績效評估制度具有相對獨立性和較強的企業管理色彩，尤其在設定人員績效指標體系時強調客觀公正，在設定具體明確考核指標的同時，還提出一些具有創新和實際衡量意義的評價指標，如判斷力、首創精神、放權、人員配置等，使美國的公務員績效評估頗具特色。

法國：更強調考察業務能力，

績效考核將以述職報告取代量化測評

與英美的考核含義略有不同的是，法國對公務員的考察更強調對業務能力的考察。法國政府稱考核為“鑒定”或“評定”。《法國公務員總章程》第四篇第一章規定：“每年應給每個在職的或不在職的公務員在總評定的基礎上寫出鑒定，以表明他的業務能力。”（何鳳秋等：《公務員考核體系理論與實踐》，中國人事出版社2007年第1版，第171頁）

第二次世界大戰以前使用的考績因素為：教育、性格、行為、精神、人際關系和特殊才能6種。戰后拓展到14項，包括：身體適應性、專門知識、守時值勤、整潔與整飾、工作適應能力、合作精神、服務精神、積極性、工作效率、工作方法、理解力、組織協調能力、指揮監督能力、觀察分析力。各部門在考核時根據工作類別和崗位特點至少選擇其中6項進行重點考核。

法國公務員幾乎全部是政治、經濟、行政管理等名校畢業的學生并由各級政府人事部門公開招聘上崗，個人修養和職業素質一般較高。考核中由于評分標準不夠具體，打分時不容易把握，因此，資歷因素占比重過大，實際工作能力和表現占比重偏低。不僅如此，考核結果不能完全做到公開，也使績效評估常常不能準確地考量工作人員的實際工作能力，因而無法真正發揮績效評估的作用。法國公職部部長稱，現在的考核制度“在形式上是采用了從0到20的數字的形式進行的”，這種制度繁縟且不盡奏效，實踐中不時“表現出其局限性”。他強調，“得分常常集中在18到20之間，這樣就不能分辨公務員的良莠及其績效的優劣。”法國將改革沿用至今的公務員考核制度，可能取而代之以述職報告。述職報告將圍繞績效評價與職業視角展開，將涉及實際取得績效與既定目標的比較、來年工作規劃、提供服務的方式、工作經驗，以及培訓需要等方面。

德國：采用傳統的“臆斷考績法”，

考核內容相對簡單

德國公務員考核的內容相對簡單，主要包括考勤和考績兩個方面。考勤方面：《官員法》規定，每周工作44小時。在正常工作時間之外，如果工作迫切需要，時間緊急，且這種額外加班限于特殊情況，公務員則有義務無報酬地進行工作。各部門對于公務員的出勤都有詳細的記錄。考績方面：個人基本情況，包括文化水平、學習和進修狀況、性格特點、特長、社會關系及負擔等。工作表現，包括工作實踐、質量數量以及儀表舉止、同事關系和紀律情況。能力鑒定，包括工作主動性、團隊精神、學習能力、能否就分管的工作提出長遠的規劃或建設性意見以及本人的身體健康情況。本人對鑒定的意見和主考人簽署的意見。

德國沒有考績法，公務員考核并不要求各單位千篇一律，而是尊重各部門的特點和首長的意見，允許在考核制度的原則下根據各自的特點靈活實施。公務員考核制依照1956年的勞夫巴亨行政命令，采用傳統的“臆斷考績法”，由主管行政長官給下屬寫出鑒定。首先，由機關人事官員對照考核指標根據公務員的實際表現進行稽核記載、評價；其次，報知行政長官，行政長官根據平時的觀察與看法，綜合得出考核結果；最后，通知被考核對象，所有的考核鑒定都必須同本人見面，鑒定結果存入個人人事檔案。公務員的考績和升遷被看作是機關首長的權力，以行政命令的形式運作。聯邦政府認為這種考績方法比其他國家的因素分析法更為可靠，因為人事的處理變化無常，所以由直接上司考察比升遷考試更加可行，可以更直接考核公務員的工作。由于德國的公務員考核制度沒有統一的標準，原則性的規定多于具體的執行措施，所以，衡量個人的業績難免受到領導個人好惡以及人際關系等方面因素的影響，容易出現偏袒徇私的情況。

日本：從“勤務評定”到“人事評價”制度，強調對公務員精神面貌的考核

日本于1949年頒布了《國家公務員法》，其中闡明了公務員考核的一些基本規定。

20世紀末，日本開始進行公務員制度改革，重建公務員考核體系。2009年，日本正式實施新的公務員人事評價制度。改革前，公務員考核為“勤務評定”。內容分為四部分：勤務實績、性格、能力和適應力。改革后的“人事評價”制度分為能力評價和業績評價兩項。能力評價的主要內容有：倫理與責任心、宏觀掌控能力、判斷預測能力、協調溝通能力、科學決策能力、監督指導能力等。業績考核以工作行為和工作完成情況為考核內容。工作行為狀況側重于考察工作能力和工作效果，具體指：制定方針、了解狀況、風險管理、判斷決定和組織統率。工作完成情況根據年初確定的工作任務、完成目標、困難程度進行評價。新的公務員考核將目標管理法貫穿于考核的全過程。改變了過去單項垂直的考核方式，引入360度考核法，尤其是增加了“自我評價”一項，使得考核主體更多元化，考核結果更客觀。日本全新的公務員考核以“能力”和“業績”為導向，以不同職務的能力素質要求和年初設定的工作目標為參照，從指標設定到考核結果應用形成了一整套完整的制度。

日本的公務員考核制度注重德、績結合，十分重視對公務員倫理道德的要求和評價，強調對公務員精神面貌的考核，以加強對公務員服務精神的培養。為此，出臺了專門的法律并單獨進行考核。不僅如此，日本還于2000年4月實施了《國家公共事業道德法》，在國家人事院建立了“國家公共事業道德委員會”，負責有關涉及公職人員道德的事務。

（摘自《組織人事報》）