淺談如何開展企業用人指導

摘要：本文通過概述中小企業用人的現狀、開展企業用人指導的意義及其途徑，對企業科學合理用人具有一定實踐參考價值。

關鍵詞：中小企業 招工用工 指導

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。在新的形勢下新出現的人力資源供需結構失衡、用工成本上漲、人員流動性加大，導致中小企業出現“招工難，用工難、留人難”等問題，人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。中小企業如何調整用人策略，優化人才結構，如何提高企業對人才的吸引力，如何建立健全人力資源管理、完善人才激勵機制以提升人力資源管理水平，這些都已成為中小企業發展必須面對和改善的問題。

1 中小企業招工、用工現狀

1.1 缺乏計劃性標準：中小企業人員的配置沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

1.2 任職資格沒有針對性：大部分中小企業都缺乏人力資源規劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，不明確表示需要怎樣的人員，人事主管便從報紙或者網上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。

1.3 測評體系缺乏科學性：用人單位往往根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一員。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的秉性很難輕易改變。

1.4 缺少績效考核機制和快速的反饋渠道：績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

1.5 對人力資本的投入和開發不夠：通常企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。對中小企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。

2 開展中小企業用人指導的途徑

指導企業用人招聘工作中，按照“勞動法”及“勞動合同法”進行規范運作，依法保障職工的合法權益，建立符合企業發展的用人制度和招聘方法，形成具有較強凝聚力的企業文化。通過公平、平等、雙向選擇、擇優錄用的招聘制度，吸引優秀人才，促進企業生產經營活動的正常開展，充分地發揮和調動職工的積極性，提高社會效益和經濟效益。

2.1 指導企業運用“需求層次論”設立“職業階梯、明確人才成長通道，每個人只要努力并具備相應的專業技能和業余能力，就可以得到順暢的升級”。

2.2 指導企業充分利用人才，給予人才發揮的空間，指導企業建立明確的用人招聘標準，樹立不唯學歷、不唯資歷、只要有專業技術特長，適合于工作崗位要求，能完成崗位工作任務就是人才的新人才觀。

2.3 指導企業加強對職工的培養，形成企業文化、建立長期有效地企業職工培訓制度，要堅持事業發展和人才培養同步進行，善于發現人才、使用人才，敢于提拔人才，用一流的人才創一流的業績。企業增加人才培養的資金投入，撥出一定比例的資金，作為員工培訓基金，采取請進來、走出去、送培等多種辦法，加大人才培養的力度。

2.4 要切實加強員工的培訓。培訓要有針對性，特別是要提高應用新技術、新材料、新工藝的能力，要采用靈活多樣的培訓班、項目訓練、師帶徒、崗位練兵等方式調動職工學技術、學業務的積極性，提倡職工自學成才。

2.5 指導企業營造良好的用人環境，建立良性的激勵機制，尊重信任職工，讓職工選擇能發揮其專長的工作崗位真正做到人盡其才，讓能者上。職業指導過程中，還把職工的上崗培訓與企業文化、企業競爭力培養機制有機結合起來，避免企業為圖虛名把招聘的高材生置于閑置狀態。

總之，針對不同的地區、行業和企業，不斷完善職業指導的方式、方法，使其發揮更大作用。

參考文獻：

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[3]吳志明.招聘與選拔實務手冊[M].北京機械出版社，2006.

作者簡介：

郭淑鋒，山東工程技師學院，基礎部主任，高級講師，高級職業規劃師。endprint