基于激勵理論談高收入行業如何留住人才

摘 要：高收入行業往往是各界關注的焦點，既具有吸引人才的優勢，也面臨人才流失的問題。對高收入行業人才流失的原因進行了剖析，并基于激勵理論提出了幾點策略。

關鍵詞：高收入行業；留住人才；策略

人力資源流動是一種正常的社會現象，是勞動力市場成熟的標志之一。不同的經濟發展階段，不同行業出現的人力資源流動現象各具特點。對于一個行業來說，總是希望在人力資源流動過程中，引進人才，留住人才，而不愿意造成人才流失的局面。作為人力資源流動熱點的高收入行業，更是在如何留住人才方面想法設法，不惜成本。本文就高收入行業如何留住人才做簡要探討。

一、研究背景

在我國經濟快速發展的過程中，受物價上漲、行業發展不均衡等一系因素的綜合影響，一些行業的薪酬收入明顯高于其他行業，成為人們心目中的高收入行業。筆者認為前瞻產業研究院盤點的2013年全國十大行業員工薪酬排名，比較符合實際情況。 薪酬排在前幾名的行業分別是：第一名， 金融行業；第二名， 互聯網行業；第三名， 科學研究和技術服務；第四名，電力、熱力、燃氣、水的生產和供應；第五名，采礦業。這些行業無疑成為人力資源流動的熱點。在大家都想進入這些領域和行業的同時，這些行業也面臨人才難留和人才流失的問題。

高收入行業創造的社會價值較高。但是人才的流失，特別是核心人才的流失，會給高收入行業帶來很大的負面效應，影響行業持續、穩定地發展。

二、高收入行業人才流失的原因分析

按照馬斯洛的需求層次理論，人的的需求需求可以分為生理需求、安全需求、情感和歸屬需要、尊重需求和自我實現需求。人處于不同的階段需求會呈現不同的變化。當人的收入處于溫飽階段的時候，生理需求、安全需求比較重要；當人的收入達到小康階段的時候，情感和歸屬需要、尊重需求比較重要；當人的收入達到富裕階段的時候，自我實現的需求就居于主導地位了。因此高收入行業人才跳槽的主要原因之一就是其情感、歸屬需要和自我實現需求沒有得到預期的滿足。

按照赫茨伯格的雙因素理論，影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。第一類保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，往往與工作的氛圍和環境有關。第二類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，往往和工作本身的內容有關。保健因素是外在的，只能消除員工的不滿。激勵因素是內在的，只有激勵因素才能持久地調動員工的工作熱情。高收入行業員工流失的主要原因就在于激勵因素不能充分地發揮作用，部分員工認為自己的職業發展空間有限，工作的挑戰性不強等等。

按照博弈論進行分析，職員可分為工作能力強的和工作能力弱的兩類。通過職員跳槽的支付矩陣以及復制動態方程的確定，建立博弈論模型。根據該模型的演化穩定策略，得出結論：工作能力強的職員更趨于跳槽，而工作能力弱的職員更安于現狀。因此我們可以推斷出高收入行業的跳槽者多是能力強的員工。

三、高收入行業留住人才的策略建議

1.建立完善的薪酬激勵機制，用待遇留人

工資是員工賴以生存的經濟基礎和改善生活水平的重要條件。建立科學的薪酬激勵機制對于留住人才，培養員工的忠誠度具有重要意義。既可以減少人才因待遇不好而產生的跳槽行為，又有利于激發現有員工更加高效地工作，提高全體員工的凝聚力。

高收入行業的基本工資雖然比較高，但薪酬機制仍有不盡人意的地方。因此完善績效工資制度，提供更公平、更有競爭力的薪酬，仍然是亟待解決的問題。

（1）完善薪酬設計

薪酬標準應該不低于外部競爭企業的薪酬標準，解決薪酬外部競爭問題。

（2）建立動態薪酬調整機制

應該考慮因通貨膨脹而導致員工實際收入減少的情況，對薪酬進行動態管理。每年工資應依據國家CPI的增幅進行相應調整。應該增加獎勵性工資的比例，依據員工對企業的貢獻給予相應的薪酬增加；應按階梯標準調整逐年等額調升員工工資，并逐漸增加比例，培養員工的忠誠度。

（3）進一步加強福利管理

要以合適的方式為員工提供保險、帶薪假期、休閑設施等福利，提高員工的滿意度。

2.建立科學的職業生涯管理體系，用事業留人

員工選擇一個企業，往往是以追求良好的職業發展為目的。為了很好地選人、用人、育人、留人，現代化的國際跨國公司大都把員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。高收入行業要想更好地留住核心人才，就必須加強員工的職業生涯管理。

（1）為員工提供發展的學習機會

企業應加強員工的職業培訓，使每個員工都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心。企業應為員工的成長和成才指明方向，提供幫助。

（2）為員工搭建良好的競爭平臺

高收入行業人員跳槽有很多時候是員工認為自己受到了不公正的待遇，從而選擇離開企業。因此企業要與員工建立良性、互動的溝通渠道，積極創造寬松的工作環境。給員工提供公平競爭的機會，創造公平競爭的競聘平臺，為員工實現職業生涯目標提供舞臺。

（3）為員工指明光明的發展方向

晉升是個人職業發展常規的模式，晉升可以很好地激勵員工更加努力地工作。特別是對于年輕的員工，激勵效果更為明顯。企業要幫助員工構建職業生涯規劃，制定職業生涯目標，為其晉升、成才成長提供一個相對平坦的道路。

（4）為員工解決退休的后顧之憂

雖然高收入行業員工的收入暫時來看都是相對較高的，但是他們對退休以后生活、醫療、保健等方面存在很大的顧慮。在職業生涯管理體系中，還應該注意解決這方面的問題。經濟方面可以多繳存社保資金和各類保險，其他方面可以考慮返聘退休員工，讓員工沒有退休的后顧之憂，大多數人才在這個時候會安心留下。endprint

3.建立良好的企業文化，用感情留人

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。通過需求層次理論、雙因素理論和博弈論的分析，高收入行業的跳槽者多是能力較強的人。特別是核心人才在其較高層次的需求得不到滿足或者激勵因素出現問題時候，就會選擇跳槽行為。這個時候物質手段已經不能有效地發揮作用了，因此在高收入行業更要注重企業文化建設。融洽和諧的企業文化，自然會成為留住人才的關鍵點。

（1）實行要樹立以人為本的用人理念

實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。

（2）建立共同的“愿景”

通過實施文化管理，確立組織共同遵循的價值觀和行為方式，確立一個明確的目標，引導大家為實現這一目標，發揮團隊精神，共同努力去實現。

（3）營造一個和諧的環境

既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束；要進行民主管理，建立管理層與員工交流的渠道，聽取和采納員工的合理意見，促進員工發揮自己的潛能，滿足員工自我實現的高層次需求。

總之，在合理的人力資源流動過程中，高收入行業既要尊重市場的在人力資源配置中的基礎作用，又要建立和完善自身的用人機制。這樣不但不會造成人才流失，還會在人力資源的配置過程中受益。

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作者簡介： 楊燕（1982- ），女，四川南充人，碩士，四川旅游學院工商系講師，研究方向為人力資源管理與市場營銷endprint