規范集團企業勞動用工管理的基本思路淺探

何泳濤 HE Yong-tao

（保定天威集團有限公司，保定 071056）

（Baoding Tianwei Group Co.，Ltd.，Baoding 071056，China）

0 引言

通過進一步學習勞動政策法律法規，根據本人從事數年人力資源管理工作的實踐經驗，以及工作學習期間的思索和探討，結合我國國有企業勞動用工管理的實際，提出規范集團企業勞動用工管理的基本思路，以供互相探討借鑒。

1 堅定不移地貫徹勞動用工管理的四項基本原則

①堅持依法管理的原則。企業在勞動用工管理過程中，應當以國家有關勞動法律、法規、政策為依據，依法規范用工管理，管理流程方式符合規定要求。②堅持效率優先的原則。企業的競爭屬性決定了經營活動必須以勞動效率、經濟效益決定勞動用工規模，從緊控制用工總量，不斷降低人工成本，不斷優化勞動用工結構和人力資源質量，不斷提高人力資源的價值創造能力和市場競爭力。③堅持市場接軌的原則。企業的市場屬性決定了要充分參照市場的勞動力供應、勞動報酬市場價位等市場因素，豐富多元化的用工形式，規范用工途徑，形成合理有序的用工流動機制。④堅持關系和諧的原則。企業的社會屬性決定了要按照全面落實科學發展觀的要求，強化以人為本，完善內部勞動用工管理制度和流程，健全多層次的勞動關系協調調解機制，促進企業勞動關系長期持續的和諧穩定。

2 統一規范集團企業勞動用工的基本形式

根據國家勞動法律法規的規定，結合企業性質和行業特性，集團企業一般應采取全日制勞動用工，特殊崗位可實行非全日制用工。全日制勞動用工主要采用以下四種形式：①勞動合同用工。即習慣稱謂的“職工”，作為企業用工的主要形式，是指用工的用人單位與通過招聘接收在企業從業的勞動者依法簽訂勞動合同、建立勞動關系，并直接支付工資等勞動報酬的用工形式。勞動合同用工一般使用在核心崗位、關重崗位或保持經營規模的基本崗位等，它與企業就好比魚水關系，息息相關，是維系企業生產經營長期持續和發展依靠的重要基礎。②勞務派遣用工。作為企業用工的輔助形式，是指企業與合法勞務派遣機構簽訂《勞務派遣協議》，并引入由勞務派遣機構派遣的勞動者至企業工作，并向勞務派遣公司支付勞務費用（含工資、社會保險和管理費等）的用工形式。勞務派遣用工一般使用在季節性強或受市場影響規模浮動變化大等崗位，這種形式與企業好比適應市場形勢變化的勞動用工的調節劑，較好地配合企業隨市場波動用工合理平衡。③返聘勞務用工。作為企業用工的補充形式，是指企業與已依法享受養老金待遇的人員簽訂返聘工作協議，并直接支付工作待遇的用工形式。返聘勞務用工一般使用在需暫時延續、業務交接、培養接續人才或商業保密過度等的崗位，這種形式能夠低成本地使用經驗豐富、技能成熟的退休職工，既能在一定程度上延長職工的職業生涯，又能滿足企業短期內急缺人才的需要。④社會合作用工。作為企業用工的特殊形式，是指企業因項目合作、咨詢等需要與已同其他法人單位建立勞動關系的人員簽訂項目合作協議，借腦引智，并直接支付項目報酬的用工形式，這種用工形式打破了過去“限制第二職業”的束縛，較好地豐富了社會廣泛人才為我所用、人才多平臺多途徑施展才華展現價值的渠道和平臺。集團下屬各企業可根據自身性質和經營特點，靈活選擇使用，但各種用工形式相互間應控制一定的基本比例，以保持企業自主勞動力維護經營活動的相對穩定。

3 持續推進勞動用工總量控制和員工結構的調整優化

企業勞動用工總量關乎企業人工成本和勞動效率，員工結構關乎企業發展的能力、活力，直接影響著企業轉型升級、科學發展。由于歷史的諸多原因，國有企業無論是勞動用工總量或是員工隊伍結構，都存在“包袱”的問題，嚴重影響著企業的經營成本和經營活力。因此，推進勞動用工總量控制和員工結構的調整優化工作應當作為企業人力資源管理的一項長期工作。

做好企業勞動用工總量控制，可以從以下幾方面入手：①認真梳理好企業經濟規模、勞動生產率、經濟效益等要素指標的現狀，奠定控制勞動用工的基礎；②形成年度核定勞動用工總量的機制，對標行業、產業、競爭對手、自身歷史進行分析，結合企業自身實際合理確定勞動用工總量控制目標，并逐級分解落實；③對有勞動用工增加需求的，應在基于人力資源規劃和勞動生產率、人均利潤、人均營業收入、人工成本利潤率等勞動效率指標對標分析基礎上，采取分類申報審批制度，嚴格控制，嚴禁計劃外用工；④對企業確需增加勞動用工總量的，應首先在集團內部優先調劑進行解決；⑤對企業增加用工后勞動效率出現下降等情況的，應及時核減其次年用工計劃；⑥適時掌握集團內各企業之間勞動用工的平衡狀態，集團人力資源部門要做好統籌安排，積極協調各企業間勞動力的調劑使用，形成動態機制；⑦對有下列情況之一的，企業應及時相應調減用工計劃，精簡用工規模，提高勞動效率：1）勞動生產率在行業內排名中位值以下的；2）人事費用率超過行業平均水平的；3）人均利潤、人均營業收入等出現負增長的；4）職工人均工資低于當地社會平均工資水平的；5）企業重大技術進步、技術革新、技術改造或產品自制率降低或產品結構、經營方式發生重大調整的。

做好企業員工結構調整優化，可以從以下幾方面入手：①集團企業根據產品（服務）特性、市場競爭程度、自身技術質量成本水平、人力資源狀況等，確定員工結構調整優化的方針（比如：“提升高端、增強中端、減少低端”）和原則（比如：“提升經營管理人員、充實科研技術人員、精干一般管理人員、穩定技能操作人員、減少后勤輔助人員”）；②全面清理企業員工結構現狀，包括類別、數量、質量等維度的結構，分析找準員工結構的矛盾所在，以便對癥下藥；③夯實好員工結構調整優化的基礎工作，包括工作分析、崗位規范、定編定員定額方案等；④依法合規地制訂實施以“公開招聘”為主的調整優化的“多樣性”的制度辦法和推進計劃，做到有法可依，有重點有秩序；⑤加強政策規章等的宣傳動員工作，統一思想，達成共識，營造氛圍；六是堅持好“以人為本、實事求是”的理念，多措并舉地穩步推進實施調整優化，切忌激進冒進和畏縮不前。

以上措施辦法，對集團企業而言，可以統一政策“一以貫之”，可以統一指導，分類區別進行，但集團總部應建立持續推進的長效機制和評價監督機制，持續維持與企業文化相協調的良好用人導向，避免“風過無痕”。

4 同步規范人力資源的其他管理內容

①專業化地做好員工的招聘與流動工作。②創新性地做好員工績效管理和薪酬激勵工作。③系統性地做好員工能力培訓和素質提升工作。④全面性地做好勞動用工管理信息管理工作。⑤配套性地做好勞動用工相關制度建設工作。⑥周期性地做好勞動用工管理監督檢查工作。勞動用工管理，是企業經營管理和人力資源的重要的一方面，但也僅僅是其中的一個方面。以上粗淺的探討和分析，只是從個人片面的工作中總結出一點經驗而已，要達到現代人力資源管理與開發的要求，我們還需在工作實踐中不斷舉一反三，不斷地加倍的學習和創新。

[1]《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》等法律法規.

[2]企業內部控制基本規范[S].國家財政部等五部委.

[3]王克勤.人力資源管理[M].東北財經大學出版社.

[4]王建民.戰略人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社.

[5]李旭量，程玲云.企業管理[M].經濟科學出版社.

[6]張仁俠.現代工商企業管理[M].首都經濟貿易大學出版社.