淺論高校課堂教學現存問題影響因素及制度改革

呂聞佩 LV Wen-pei

（山東財經大學公共管理學院，濟南 250014）

（School of Public Management，Shandong University of Finance and Economics，Ji'nan 250014，China）

1 高校課堂教學改革的必要性

高校教學是高等學校的一項重要中心工作，是完成高校為社會培養各級各類高級專門人才任務的關鍵，高等學校要培養出合格的人才，就必須克服目前高校教學中存在的問題，進行教學改革。

2 高校課堂教學現存問題及其根源所在

2.1 高校生師比過高 教育部教發[2004]2號文件，提供了生師比計算方法：生師比=折合在校生數/教師總數。根據這個計算方法給出了生師比合格要求規定的本科院校生師比從最低11:1到最高18：1。文件規定，生師比達到14：1 的為優秀，16：1 的為良好，18：1 的為合格，超過這一比例的就要給予黃牌警告，限制其招生。

然而，實際高校生師比都普遍高于優秀的范圍，2003到2012年，普通高校生師比除04年以外基本都在17:1以上，其中本科院校生師比在12年十分接近18:1，到了最大生師比的邊緣。生師比過高，導致教師教學投入性差，缺乏教學質量意識，很難顧全所有學生的發展。對于教師而言，根源在于當前高校教師薪酬制度。

2.2 學生話語權缺失 話語權落實在課堂教學上表現為學生在課堂上可以自由表達而不受約束，能真實表達情感而不受壓抑，學生可以有自己的觀點，不用察言觀色，不用故意附和。然而現實情況一種是學生有所表達但不為教師所接受，不符合教師的意圖，一種是學生沒有想自主發言的愿望，不管教師怎樣啟發也不為所動。因此學生在課堂上更傾向于被動接受，然而需要反思的是，即使給予學生話語權，讓學生能夠隨心所欲的表達自己的觀點，情況就會好起來么，答案是很可能不會。因為學生沒有行使權力的意識，而究其根源，是因為沒有什么能夠激勵學生發揮主動性，現行的學分制的實施還是存在一定問題的。

有的學校把學時折算成學分，學制，專業，教學計劃控制的過多，選修課程開設的太少并且大多是影視欣賞這樣學生拿來湊學分的課程，還有的說是選修課但是可選擇范圍有限學生不得不選，其性質就跟必修課一樣。因此，現行的學分制基本上沒有學生可以根據興趣愛好拓寬視野自主選擇的自由。

2.3 教師缺乏創新 在課堂教學中，許多教師受多年傳統教學的影響，在形成了一套教學思路和教材后，就一勞永逸不求改變了。可是教材在不斷更新，有的教師只要原來的教案能用，就不考慮創新，不在教學上下功夫，吃老本。教師目前的學科教材理解范式，是制約課堂教學深度的重要瓶頸[1]。

2.4 重科研輕教學 在教學和科研之間也存在厚此薄彼的現象。根據洪堡的理念，現代的大學應該是“知識的總和”，教學與研究同時在大學內進行，二者合一，而且學術自由，大學完全以知識及學術為最終的目的，而非實務的人才培育。教學與科研應該是相互統一，相互促進的，但是實際落實在具體的高校和教師身上，二者之間是會產生矛盾和沖突的。就高校整體而言，自1999年高校擴招開始，我國高校已不具備洪堡時代大學所具有的的特點：學生少，素質好，師資雄厚，經費充足，學校與社會的關系還不是很密切。現代大學學生人數龐大，且質量參差不齊，師資有限，經費緊張。就同一教師而言，時間、精力有限，如果學校過于強調科研，教師就不免顧此失彼，權衡利弊二者取其一。因此，歸根結底，目前高校的職稱評價機制還有很多問題。主要依賴于一些可以量化的硬性指標，使得“重科研”開始在教師中形成一種風氣。高校應該搞科研，但對教師應該因人而異，以教學為主或者以科研為主，由教師自主選擇，也可教學、科研輪流進行，使教師不至于兩端分化，二者脫節。

3 以制度改革為角度的解決辦法

3.1 導師制度與激勵制度 對于生師比過高而言，既然短期內不可能大面積縮小招生數量，那么只能從制度建設入手，更好地進行管理。首先，建立導師制可以有效的緩和學生學習上無從下手的狀態，導師制的好處在于，導師是學生在校期間除了輔導員以外接觸較為頻繁的對象之一，導師在教學內容和研究方向上又與學生的專業知識一致，熟悉本專業的教學計劃和培養目標，這是導師區別于其他教師的特點。并且導師與學生的比例設置要合理，指導的好壞也要與其教師評價，職稱評定，獎勵等掛鉤，以激發指導教師的上進心和責任感。

其次要建立健全教師激勵機制。管理學中激勵的原理來自于利益者對超額利益的追求，那么教師也有對超額利益的需求。在這一點上，改革教師的績效工資考核，把教師的工作數量和質量直接與其收入和晉升掛鉤，注重教學質量，從而建立有效的激勵與約束機制。

3.2 改良學分制 采取淘汰制激發學生的主動性，讓學生保持一定的學習壓力，從而激發其學習的積極性，改變其得過且過的狀態，讓學生從被動接受轉到主動出擊；考教分離，把教學和考試分開，任課老師不參與所任課程的期末考試，建立一套包括試題庫，自動命題，閱卷，評分成績管理的考核管理系統，并且實時更新題庫，從而杜絕學生在評教上作假或威脅教師；實行真正的選課制，這一點主要是對教師而言，教學質量取決于教師，真正的學分制給學生以充分選擇的權力，教師教學的實力在上一級的學生中口口相傳，從而為下一級學生提供了充足的信息，教學能力強的教師被選擇的機會多，教學差的教師沒有人選，無疑會給教師增加壓力和動力，激發教師的積極性。

3.3 完善教師評價機制 教師評價中教學質量占得比例少原因在高校行政化上，把高校作為完全的行政機關來管理，套用行政管理模式的各種硬性指標體系，忽視了高校作為學術機構的特殊性，其實質是行政權力對學術事物的過度干涉。因此，去行政化就成為了近年十分熱門的話題，教授治校被越來越多的提起，這是改革的一個方面。然而不管是行政化管理還是教授治校，更需要改的是評價主體系統，首先應設置第三方評價，僅由校方或學生主體太過單一并且無約束，設立第三方評價機構獨立于學校之外，進行監督，更能保證評價的公平。其次是增加學者在評價中的話語權，保證他們的意見在最終評價中的分量。再次還應該完善評價后反饋體系，評價完成后應有相應的調整手段，比如發現某教師評價結果為不適合教授這門課程怎么辦，是否可以給予其進修機會，一段時間后再次進行考核，如有提高則繼續教授課程，如果還是不合適，則考慮轉崗，所以還應設置教師流動的上下口和合理的培訓制度，對于不適合這個位置的教師，是否考慮調去行政，對于骨干教師特別是青年骨干給予進修提高的機會，這對于防止人才流失也是十分有利的方法。

3.4 改革職稱評價制度 主要是改革評價制度中科研大于教學的傾向，可以將教師分為科研型和教學型，由教師自己選擇，在完成基本工作的前提下，對不同類型，不同工作重心的教師要采用不同的評價方式，在這里可借鑒英國的作法，擅長教學的評高級講師，擅長科研的評副教授，雖然稱號不同，但二者屬同一級別。

4 結論

我國的課堂教學中透漏出來的諸如生師比不合理，話語權缺失等問題究其根源都可以在制度中找到原因，要改革課堂教學，就要改革制度中存在的諸多不合理，從而順理成章的將理論應用到現實中去，在實踐中檢驗理論。雖然制度的改革不會是一蹴而就的，也不會立竿見影，但假以時日，一定會慢慢顯示出其改革的意義，高校教學質量將會再上一個臺階。

[1]張渝.我國國校教師評價機制的困境與策略[J].求索,2012(10).

[2]羅小秋.優化兼職教師隊伍管理與服務機制[J].中國高等教育，2010（2）.

[3]胡新華.試論輔導員如何在高校學風建設中發揮積極作用.科級創新導報，2008（6）.