淺淡國內(nèi)企業(yè)的招聘流程

楊克華

(沈陽熱電廠，遼寧 沈陽 110000)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要一支高素質(zhì)的人才隊伍。招聘作為人才引進(jìn)的主要手段，是組織人力資源管理的首要一環(huán)。企業(yè)只有從戰(zhàn)略角度出發(fā)，準(zhǔn)確把握用人標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)化設(shè)計招聘流程，才能在招聘的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)把人員的質(zhì)量關(guān)，真正了解應(yīng)聘者的職位匹配度，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供可靠的人才保證。

1 招聘的意義

員工招聘工作對整個人力資源管理工作有著舉足輕重的影響，對企業(yè)的影響也是根本性的、長期性的、甚至是決定性的。招聘到優(yōu)秀的部門管理人員，可能使整個團(tuán)隊的業(yè)績提升，相反，招聘到一個不負(fù)責(zé)任的管理人員，會使整個團(tuán)隊士氣低下，存在團(tuán)隊解散的隱患。

2 招聘的流程

招聘是一個雙向的過程，是相互選擇對方的一種活動，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性，招聘人員的素質(zhì)業(yè)務(wù)能力往往影響著這一結(jié)果。企業(yè)文化與戰(zhàn)略，是招聘用人的根基，也是招聘用人的方針指向?，F(xiàn)將這一流程做以具體說明：

2.1 確定人員需求

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，確定人員的凈需求量。企業(yè)各分支機構(gòu)用人部門作為人力資源需求的發(fā)起方，根據(jù)本部門的空缺崗位，填寫本部門的人力資源需求。

2.2 制定招聘計劃

人力資源管理部門根據(jù)各分支機構(gòu)上報的人員需求計劃結(jié)合本年度企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。制定出可行的招聘計劃。人力資源部門制定招聘計劃工作包括以下幾方面：

(1)招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若企業(yè)現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。

(2)根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

·校園招聘

·報宣媒介招聘

·現(xiàn)場招聘會

·網(wǎng)絡(luò)招聘

·獵頭公司

·企業(yè)內(nèi)部招聘

·員工推薦

·招聘告示

(3)人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

·《招聘廣告》。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料。

·《應(yīng)聘人員登記表》。

2.3 人員甄選

該階段是人力資源部門工作量最大、投入金錢和時間成本最大的階段。企業(yè)在人員甄選階段中的工作包括：

2.3.1 收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試

篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時主要從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較，初試一般按照招聘崗位的不同組織參加筆試，筆試一般包括解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

2.3.2 復(fù)試階段

復(fù)試階段主要是詳細(xì)面試過程，企業(yè)一般習(xí)慣遵循的原則為，一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。特殊人才如工程師、財務(wù)人員、翻譯人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同進(jìn)行面試?？傊?，不論什么類型的人才在復(fù)試時，人力資源部門都要全行隨行。

2.3.3 崗位勝任特征模型的建立

崗位勝任特征模型是指員工履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的個性特征、必備知識、工作能力、以及經(jīng)歷與經(jīng)驗等。其模型主要視組織機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)以及組織文化等因素而定，此種模型有的專家稱為“基本素質(zhì)模型”。

勝任特征模型描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需要的知識、技能和個性行為特征的特殊結(jié)合。它被用作一種人力資源管理的工具，來解決關(guān)于員工招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價和職務(wù)晉升方面的問題。

2.4 人員錄用

經(jīng)過初試和復(fù)試篩選之后，招聘流程進(jìn)入了人員錄用階段，該階段包含了兩部分的工作內(nèi)容。一是預(yù)錄用員工背景調(diào)查，內(nèi)容包括身體健康情況、學(xué)歷的真實性、勞動合同的履行情況等。二是登記新進(jìn)員工的信息，并根據(jù)崗位不同，簽訂三個月或者六個月試用期的工作合同，并對新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。錄用時可以遵循以下原則：

(1)因事?lián)袢说脑瓌t

(2)公開、公正、公平的原則

(3)人事相宜的原則

(4)效率優(yōu)選的原則

(5)內(nèi)部優(yōu)先的原則

3 招聘存在的問題及對策

3.1 招聘存在的問題

3.1.1 企業(yè)招聘存在信息不對稱

何為信息不對稱，求職的個體刻意包裝自己，使自己成為符合招聘條件的人。從而使低素質(zhì)的人，享受了較高的待遇，實現(xiàn)自身效用最大化。在這種情況下，為降低自身的招聘風(fēng)險，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。而對那些高素質(zhì)的人才來說，相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì)，實現(xiàn)不了他們的待遇，從而退出了人才市場。形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，人才市場成為“檸檬市場”，這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。

3.1.2 企業(yè)面試的不全面性

面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，目前企業(yè)面試中暴露了很多問題：

(1)面試官的態(tài)度冷淡

冷面待人使企業(yè)形象大打折扣，挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑。

(2)過于看重簡歷，忽視交流

只要有溝通的過程中，才會暴露一些不切實的信息，如果忽略了溝通，也就使面試失去了有效性。

(3)招聘人員能力的提升

招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量，當(dāng)面試專業(yè)技術(shù)人員時，面試官卻顯得不知所措。

(4)以偏概全

在企業(yè)招聘中，面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點，從而草率地做出判斷。

3.2 招聘對策

3.2.1 改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用

(2)對不誠信的人才進(jìn)行懲罰

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法

3.2.2 加強面試管理

(1)面試雙主應(yīng)該擺正面試心態(tài)

(2)應(yīng)該重視交流

(3)加強招聘人員的組織安排

(4)應(yīng)該用人所長，放大應(yīng)聘者的自身閃光亮

4 結(jié)束語

有效的招聘工作是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。招聘流程的設(shè)計要以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以提高員工的職位匹配度為核心，通過招聘前對崗位要求的準(zhǔn)確理解，招聘中對員工素質(zhì)的科學(xué)測評，形成連續(xù)化和系統(tǒng)化的流程管理系統(tǒng)，有效招聘系統(tǒng)的建立，具有持續(xù)性、動態(tài)性和長期性。根據(jù)環(huán)境以及企業(yè)本身的變化和發(fā)展，HR們需要不斷完善招聘系統(tǒng)，從招聘流程的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)把人員的質(zhì)量關(guān)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供堅實的人才保證。

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