淺淡國內企業的招聘流程

楊克華

(沈陽熱電廠，遼寧 沈陽 110000)

企業戰略目標的實現需要一支高素質的人才隊伍。招聘作為人才引進的主要手段，是組織人力資源管理的首要一環。企業只有從戰略角度出發，準確把握用人標準，系統化設計招聘流程，才能在招聘的各個環節嚴把人員的質量關，真正了解應聘者的職位匹配度，為戰略目標的實現提供可靠的人才保證。

1 招聘的意義

員工招聘工作對整個人力資源管理工作有著舉足輕重的影響，對企業的影響也是根本性的、長期性的、甚至是決定性的。招聘到優秀的部門管理人員，可能使整個團隊的業績提升，相反，招聘到一個不負責任的管理人員，會使整個團隊士氣低下，存在團隊解散的隱患。

2 招聘的流程

招聘是一個雙向的過程，是相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗即是招聘的有效性，招聘人員的素質業務能力往往影響著這一結果。企業文化與戰略，是招聘用人的根基，也是招聘用人的方針指向?，F將這一流程做以具體說明：

2.1 確定人員需求

根據企業人力資源規劃，確定人員的凈需求量。企業各分支機構用人部門作為人力資源需求的發起方，根據本部門的空缺崗位，填寫本部門的人力資源需求。

2.2 制定招聘計劃

人力資源管理部門根據各分支機構上報的人員需求計劃結合本年度企業的人力資源發展戰略。制定出可行的招聘計劃。人力資源部門制定招聘計劃工作包括以下幾方面：

(1)招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若企業現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。

(2)根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

·校園招聘

·報宣媒介招聘

·現場招聘會

·網絡招聘

·獵頭公司

·企業內部招聘

·員工推薦

·招聘告示

(3)人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

·《招聘廣告》。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料。

·《應聘人員登記表》。

2.3 人員甄選

該階段是人力資源部門工作量最大、投入金錢和時間成本最大的階段。企業在人員甄選階段中的工作包括：

2.3.1 收集應聘資料，進行初試

篩選應聘資料進行初試時主要從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較，初試一般按照招聘崗位的不同組織參加筆試，筆試一般包括解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

2.3.2 復試階段

復試階段主要是詳細面試過程，企業一般習慣遵循的原則為，一線人員由人力資源部經理進行面試。特殊人才如工程師、財務人員、翻譯人員等各類專業人員的面試由相應部門經理和人力資源經理共同進行面試。總之，不論什么類型的人才在復試時，人力資源部門都要全行隨行。

2.3.3 崗位勝任特征模型的建立

崗位勝任特征模型是指員工履行崗位職責應具備的個性特征、必備知識、工作能力、以及經歷與經驗等。其模型主要視組織機構的發展戰略、崗位職責、績效標準以及組織文化等因素而定，此種模型有的專家稱為“基本素質模型”。

勝任特征模型描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需要的知識、技能和個性行為特征的特殊結合。它被用作一種人力資源管理的工具，來解決關于員工招聘選拔、培訓與開發、績效評價和職務晉升方面的問題。

2.4 人員錄用

經過初試和復試篩選之后，招聘流程進入了人員錄用階段，該階段包含了兩部分的工作內容。一是預錄用員工背景調查，內容包括身體健康情況、學歷的真實性、勞動合同的履行情況等。二是登記新進員工的信息，并根據崗位不同，簽訂三個月或者六個月試用期的工作合同，并對新進員工進行入職培訓。錄用時可以遵循以下原則：

(1)因事擇人的原則

(2)公開、公正、公平的原則

(3)人事相宜的原則

(4)效率優選的原則

(5)內部優先的原則

3 招聘存在的問題及對策

3.1 招聘存在的問題

3.1.1 企業招聘存在信息不對稱

何為信息不對稱，求職的個體刻意包裝自己，使自己成為符合招聘條件的人。從而使低素質的人，享受了較高的待遇，實現自身效用最大化。在這種情況下，為降低自身的招聘風險，招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。而對那些高素質的人才來說，相當于低估了他們的素質，實現不了他們的待遇，從而退出了人才市場。形成“劣幣驅逐良幣”現象，人才市場成為“檸檬市場”，這就是人才市場中的逆向選擇現象。

3.1.2 企業面試的不全面性

面試是企業篩選人才的重要一關，目前企業面試中暴露了很多問題：

(1)面試官的態度冷淡

冷面待人使企業形象大打折扣，挫傷應聘者對企業的信心，對企業招聘產生懷疑。

(2)過于看重簡歷，忽視交流

只要有溝通的過程中，才會暴露一些不切實的信息，如果忽略了溝通，也就使面試失去了有效性。

(3)招聘人員能力的提升

招聘人員的素質關乎企業招聘的質量，當面試專業技術人員時，面試官卻顯得不知所措。

(4)以偏概全

在企業招聘中，面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點，從而草率地做出判斷。

3.2 招聘對策

3.2.1 改善或消除企業招聘中的信息不對稱

(1)積極發揮政府的信息調控作用

(2)對不誠信的人才進行懲罰

(3)制定科學的人員甄選方法

3.2.2 加強面試管理

(1)面試雙主應該擺正面試心態

(2)應該重視交流

(3)加強招聘人員的組織安排

(4)應該用人所長，放大應聘者的自身閃光亮

4 結束語

有效的招聘工作是人力資源開發與管理的基礎，也是企業管理體系的基礎。招聘流程的設計要以組織戰略為指導，以提高員工的職位匹配度為核心，通過招聘前對崗位要求的準確理解，招聘中對員工素質的科學測評，形成連續化和系統化的流程管理系統，有效招聘系統的建立，具有持續性、動態性和長期性。根據環境以及企業本身的變化和發展，HR們需要不斷完善招聘系統，從招聘流程的各個環節嚴把人員的質量關，為組織戰略目標的實現提供堅實的人才保證。

[1]馬建民，張在旭，司江偉.我國招聘選拔發展現狀我國企業人力資源管理現狀調查與分析[J].中國入力資源開發，2004.6.

[2]吳志明.員工招聘與選拔實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2002.

[3]諶新民，熊燁.員工招聘方略[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.

[4]王蘭云.創建和推進企業戰略性招聘機制[J].中國人力資源開發，2009(2).

[5]姚裕群.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2004.

[6]趙永樂.招聘與面試[M].上海交通大學出版社，2006.