政府人力資源管理激勵機制探究

馮潔

(仰韶鄉人民政府,河南三門峽 472400)

政府人力資源管理激勵機制探究

馮潔

(仰韶鄉人民政府,河南三門峽 472400)

在當前的社會全球化趨勢特征日益凸顯,在這種新的形勢背景下,國內外理論界都極為關注政府公務員潛能的激發,公務員工作績效和組織忠誠度的提高,政府的運作效率的提升問題。以人力資源管理相關理論為依據,以中國政府實際情況為出發點,探討和研究了政府人力資源管理激勵機制,對當前實施的措施優缺點進行了充分的分析,進而把相關的政策建議提出來,從而為發展政府人力資源管理貢獻自己的微薄之力。

激勵機制 政府人力資源 管理 現狀 措施

政府的重要職能就是依法管理社會公共事務,在社會人力資源中,政府人力資源處于重要位置,并與政府職能執行效率和效果具有密切的關系。一方面,在經濟快速發展的背景下,各大企業為了生存大量招募優秀人才,并運用了豐富的激勵手段。而就政府部門而言,在人力資源管理激勵機制上應盡量科學化,確保留住工作能力強的公務人員,降低人員的流動率,把政府部門吸引高素質人才的能力提高上來。另一方面,在社會環境不斷發展的背景下,要求政府公務員的素質更高。政府部門的激勵機制應從正負兩方面入手,實現“獎優懲劣”。科學的激勵機制具有對員工工作錯誤進行糾正的有效功能,可激發員工積極性,促進公務員的責任感的增強,有利于構建良好的工作氛圍,增強政府部門的凝聚力, 進而把更加優質的服務提供給社會。

1 政府人力資源管理激勵機制的現狀

1.1 現有的政策和措施

在高水平努力下,使組織目標的意愿得以實現,這就是激勵。這種努力是建立在對個體的某些需要給予滿足的基礎上。通過分析現有的大量研究結果得出,個體成長和工作自主,以及業務成就和薪酬福利是知識型人才激勵的前四位因素。而中國政府在當前運用的人力資源管理激勵機制也極為關注這四方面。政府培訓公務員就是個體成長方面的體現。國家公務員具有參加培訓的權利與義務。國家公務員職務任職和定級以及晉升可依據培訓學習成績和鑒定進行;初任培訓和任職培訓等為培訓形式,分為、專門業務培訓和更新知識培訓。公共必修課等內容為培訓科目涵蓋的內容。政府部門注重各司其職,明確權責,這是工作自主的具體體現。政府為了達到執行任務的高效,實行科層制。 工作的自主性體現得有限。公務員的晉升制度是業務成就方面的體現,主要以人事部的相關規定為依據,以實績擇優,在對考核結果和任職年限等因素進行綜合考慮的基礎上,公平升降職務。屢次上調公務員的工資標準,就是薪酬福利的具體表現。級別工資和基本工資是公務員工資的兩部分,并且相關規定具體的工資數額。

1.2 優點和不足

政府實行的現行激勵機制,具有一定的激勵員工,促進公務員工作績效提高的作用。但是這些機制優點和不足并存,這是不容置疑的。以下幾方面為具體體現。

(1)在個體成長方面。政府為公務員創造各種類型培訓機會。與各個工作階段公務員相關。在一定程度上具有使公務員職業能力提高作用。為其自我成長的實現提供機遇。但現行的公務員人才培訓具有很多的弊端。例如政治和道德是培訓注重的內容,培訓管理和創新能力方面匱乏,具有比較單一的培訓方法。課堂教授為主要方式。較少運用現代化的培訓技術, 對公務員多樣化的需求不能滿足;公務員整體成為設置培訓的出發點,在職業生涯規劃和開發能力方面欠缺, 致使公務員學習不具備較強的動力。可見,培訓嚴重流于形式。 在當前政府部門存在重使用輕開發的現象,多有發生閑置和壓抑人才現象,對公務員自身成長不利,并成為阻礙其提高能力的因素。

(2)在工作自主方面。按規章制度辦事,對規定的職責和義務進行履行,能夠井然有序的運行組織。及時有效地貫徹實施上級政策。制度化和秩序化表現極為突出,在一定程度上可避免混亂,明確權責,避免損失效率。但是僵化和墨守陳規是現行公務員激勵制度的特征。有時授權給下級在小事上都表現不足,使行政效率被極大的降低。限制了公務員主動性等因素的發揮,也使政府在面對變化的外部復雜環境面前,不能對政策進行靈活調整,往往使政府目標的實現陷入困境。

(3)在業務成就方面。晉升公務員的制度人事部具有科學合理的規定。但在具體實施過程中,流于形式的現象卻表現嚴重。人員的流動處于僵化狀態。橫向合理的進出原則欠缺。縱向升遷制度合理性匱乏,就干部職務來看,長期存在能上不能下終身制,而且嚴重泛濫。另外,人員的升降重要的參考依據就是以績效考核為標準。在理論上,將會使政府的高效和公正具有保障。但由于若干缺陷存在于績效考核制度之中,績效評估體系科學性匱乏,往往使考核向人際關系進行演變,而非考核 實際能力。

(4)在薪酬福利方面。最近幾年公務員的薪資被大幅度地提高,把大批人吸引來參加公務員考試。發揮了把潛在人才庫范圍擴大的功能。有利于把最合適的優秀人才招募到政府門下。為政府機關工作效率的提高創造了有力的條件。但一定的不足也存在于公務員的薪酬管理之中。如工資的確定主要還是以行政級別為依據。重視績效激勵程度表現不足等。工資水平競爭力匱乏,政府內部活動限制與規范較多,激勵手段使用的有限,具有較小的靈活性。

2 政府人力資源管理激勵機制改進措施

就當前政府人力資源管理激勵機制而言,亟待加以改進,促進其優勢的發揮,加快對其不足的彌補。筆者認為,以下幾方面為改進的方向。

2.1 培訓

公務員具有直接承載和履行政府行政職能。公務員的整體素質將直接明顯的影響到政府運轉效率和服務水平。因此,政府應把公務員培訓制度進行充分得到完善。重視公務員自身成長,把公務員的組織忠誠度提高上來。首先,把人才培養投入制度建立起來,使其具備統一規范特征,如建立專項培養資金,為培養高級人才創造良好條件。其次,注重對培訓手段進一步的拓寬,把培養公務員綜合素質等方面作為重點。充分的激發公務員學習興趣,調動他們的主動性。第三,要從深度和廣度的視角擴展培訓內容。MPA教育和專業培訓以及知識更新都應該成為政府培養公務員應注重的內容。從而使所建構的教育體系更加合理化。使公務員培訓績效考核制度不斷被完善。這是培訓效率提高,與公務員自身利益息息相關的舉措,把其真正的落實到實處,決不能在形式上走過場。

2.2 績效考核

好的績效考評,可以把被考評人的工作業績充分的體現出來,而且可作為其人事升遷等的重要憑證。并對政府人力資源管理激勵機制中若干問題的解決有利。德才兼備的原則是當前政府績效考核的依據。德和能,以及勤和績,還有學等方面是所確定的考核標準。筆者認為,量化評分可以運用在考核標準之中,首先科學的分析工作情況,使公務員對自己的崗位職責給予明確,清楚自身崗位應具備的能力。進而與地方政府具體情況相結合,把具體的績效考核方法選擇出來。在具體應用結果方面,可以根據成績決定培訓還是晉升公務員。這有利于把競爭機制引入公務員之中,使他們工作的危機感增強,促進工作效率的提高。

2.3 立法建設和制度建設

政府在人力資源管理方面應注重立法建設,需要引入法治精神。從而使公務員晉升制度等實現公平合理,有法可依。使公務員的合法權益受到有效維護,使其安全感被增強。為吸引優秀人才和政府管理效率的提高奠定良好的基礎。在制度建設上,應注重把以人為本柔性管理理念引入人力資源管理之中。把公務員工作幸福指數作為關注對象,從而使建立的激勵機制更加科學化。為公務員積極性等方面最大限度的發揮創造條件,滿足公務員個人發展等方面的要求。使激勵缺位等現象避免出現。

2.4 職業生涯規劃

組織開發人才的有效手段就是科學的職業生涯規劃,同時它也是把人才留住的最佳措施。政府部門以開發與管理公務員職業生涯這種手段,能夠達到人盡其才和才盡其用的目標,并可幫助優秀人才對自己在組織中所擔當的角色給予正確的認識,并明確自己努力的目標。進而不斷的發展自己。也有利于合理使用和流動人力資源。達到有效配置資源的目的。因此,當前對工作分析進行完善將是重要的措施。明確工作分析和描述所有公務員崗位狀況,這樣有利于為新員工把最合適的崗位找到,使人職匹配更加合理化。通過培訓或輪換崗位的方式對待已有員工,這樣有利于把其能力和價值發揮到最大化,促進政府綜合競爭力的提高。

3 結語

當前,個人成長和工作自主,以及業務成就和薪酬福利是我國公務員極為關心的四個方面,而在我國政府人力資源管理激勵機制中都涉及了,通過幾年的實踐,一定的成就也取得了;但是,若干的缺陷存在于現有的激勵制度之中,這是不可質疑的。因此,本文立足培訓制度等方面探討了政府人力資源管理激勵制度的建設,以期通過探討達到提高政府工作效率的目的。

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