勞務派遣高層次化問題探析

摘要：根據《勞動合同法》對勞務派遣“三性”原則的規定，勞務派遣理應適用企業內流動性較高、技術含量較低、替代性較高的非核心崗位，這種低層次勞動領域理應低人力資本存量的勞動者就能勝任。然而，近年來勞務派遣的實際運用卻呈現“高層次化”趨勢。為什么會出現這樣矛盾的現象呢？本文結合廣東省高校畢業生勞務派遣就業情況的調查結果對此現象進行探析。

關鍵詞：勞務派遣；高層次化；高校畢業生

基金項目：2012年廣東省大學生創新創業訓練計劃項目（115412018）。指導老師：趙小仕，經濟學博士，廣東金融學院副教授。課題組成員：邱桂淑、周莉麗、吳涵、吳春蓉

一、勞務派遣高層次化的表現

勞務派遣高層次化在一定程度上體現為學歷高層次化，指要派企業趨向對被派遣勞動者的學歷水平、文化素質等方面有更高的要求。近年來，被派遣勞動者逐漸從農村剩余勞動力、退休人員等擴展到高校畢業生。

范圍（2011）認為，在勞務派遣的適用上，應該要區分崗位，對于企業內高流動性、高替代性、低技術含量的非核心的崗位可以選擇適用勞務派遣的方式，而對于高技術含量、培養周期長以及涉及商業秘密的核心崗位則盡量不要采取勞務派遣的方式。

劉大衛（ 2011） 通過深入分析認為勞務派遣之所以發展迅速，是因為這種用工形式不僅可以大大降低用工成本，而且可以規避訂立無固定期限勞動合同等問題。

黃新敏、吳旭紅、黃一嵐（2012）認為，隨著無邊界職業生涯時代的到來和高等教育由精英化向大眾化的轉變，產生了組織與大學生就業觀念的不對接、不和諧，究其原因，關鍵在于大學生觀念中的就業成功標準尚未跟上無邊界職業生涯時代就業成功標準的步伐，而仍然停留在薪酬增長、職位晉升的傳統標準中。

二、廣東高校畢業生勞務派遣就業存在的問題

本文采用調查問卷方法，對廣州、深圳等珠三角城市的2013屆專本科高校畢業生勞務派遣就業情況進行了調查，共發放問卷500份，回收有效問卷389份，回收有效率77.8%。同時，還對個別勞務派遣型畢業生進行了訪談。

（一）大部分畢業生為試用型派遣

在389份高校畢業生問卷中，有 156人屬于勞務派遣型就業，占比40.1%。從勞務派遣形式看，這156人中有134人（85.9%）為試用型派遣，剩余22人（14.1%）為固定型派遣。試用型派遣，指要派企業初次使用勞動者，為考察勞動者是否符合要求，約定勞動者先以被派遣勞動者身份工作，等考核通過再轉為正式員工，反之則為固定型派遣。試用型派遣勞動者一般是由企業自行招聘選拔，確定人選后再通知勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同。這種派遣形式類似于登錄型派遣，即勞務派遣單位平時只是將求職者登錄在登記簿上，在用工單位有用工需求時，才通知勞動者簽訂勞動合同。這種派遣實質起到的只是中介作用。從《勞動合同法》的規定看，我國對登錄型派遣是持否定態度的。

（二）高層次派遣存隱性歧視

從細分學歷看，在156個勞務派遣型畢業生中，?？粕?2人，占比59%；本科生64人，占比41%。另外，本科一批3人，占比4.7%；本科二批61人，占比95.3%，其中二本A類39人，占比60.9%；二本B類22人，占比34.4%。根據結果可知，勞務派遣型高校畢業生大多為專科生，其次是本科二批，本科一批人數最少。調查中還發現，有些企業在招聘時明示或暗示應聘者，非“211、985”重點院校的畢業生一律以勞務派遣形式錄用。盡管勞動者后期有機會通過轉正機制變為正式員工，但是在國家嚴禁就業歧視的當下，企業通過這樣變相的選拔標準將人分為三六九等，存在借勞務派遣之名大行歧視之實，這樣的高層次派遣實則隱性歧視。

（三）用工合同違反法律規定

從勞動合同期限看，156個勞務派遣高校畢業生均有簽訂勞動合同。然而，其中僅104人（66.7%）簽訂兩年或以上期限勞動合同，仍有42人（26.9%）簽訂兩年以下勞動合同，這樣明顯違反《勞動合同法》第五十八條規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。另外，從派遣期限看，有117人（75%）無約定派遣期限，僅39人（25%）有約定派遣期限，但這39人的派遣期限大多與勞動合同期限一樣，且超過六個月時間。這樣明顯違反《勞動合同法》第五十八條規定“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當說明本法第十七條規定的事項外，還應當說明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?！?/p>

（四）用工集中在金融和通信行業

從行業分布看，金融行業的人最多，89人占比57.1%；其次是IT通信行業，47人占比30.1%；剩余20人從事其他行業，占比12.8%，有服務業、制造業等?？梢姡霉ぜ性诮鹑诤屯ㄐ判袠I。全總勞務派遣問題課題組（2012）調查也顯示，“在屬于第三產業的金融業，水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7% 和60.0% 的企業使用勞務派遣工”。根據訪談還發現，金融行業的勞務派遣型高校畢業生主要是商業銀行柜臺人員、信用卡中心客戶經理、保險公司電話銷售員等；IT通信行業的主要是電信營業廳人員、移動客服人員等；而服務行業的有超市收銀員等。

三、畢業生勞務派遣就業存在問題的原因分析

（一）企業可避免簽訂固定期限合同的風險

我國勞動法律嚴苛，人員易進難出一直受到企業詬病，這也是企業青睞試用型派遣的原因?！秳趧雍贤ā返谑臈l規定有如下情形的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且續訂勞動合同的。”第十九條又規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。企業通過試用型派遣考察新招員工，不合適隨時退回，避免訂立長期合同風險，又保障招到優質人才。

（二）派遣人員的權益無法受工會組織的有效保護

調查發現，高校畢業生與勞務派遣單位簽訂的合同中，存在合同期限不滿兩年、無約定派遣期限的現象，員工合法權益受損與工會入會率低、工會無法有效作為有很大關系。全總勞務派遣問題課題組（2012）調查顯示，“勞務派遣工中的工會會員比例為55.8%，比正式工低17.9 個百分點”。[5] 盡管《勞動合同法》第六十四條規定“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會”，但現實中勞動者被分散派往不同用工單位，要派企業多數屬第三產業，這種行業很難組織工會，即使有工會，勞動者迫于企業的壓力也未必會加入。即便加入了工會，也常因工會無法有效作為而難于維權。因為工會經費主要來源是會員繳納會費和按每月全部職工工資總額的2%，可見經費跟發放工資有很大關系，且工會主席往往是企業管理層擔任，這樣工會難免受制于企業。

（三）政企不分導致監察執法不力

除了調查發現的隱性歧視和合同違法等問題外，違反“三性”原則的現象也不甚枚舉，全總勞務派遣問題課題組（2012）調查就顯示，“在目前用工單位工作6 年以上的被派遣勞動者占39.5%。上海市總工會調查顯示，有40%的被派遣勞動者在主營業務、一線崗位上連續工作時間超過4年。據河北省總工會調查，勞務派遣工在同一用工單位工作超過10 年以上的占一定比例，而用工單位只是每兩年或三年通過勞務派遣公司簽一次合同?！盵5]勞務派遣違法現象如此之多，除了工會維權不力外，政企不分也是推波助瀾之手。學者鄭尚元（2011）稱，“部分行政部門或其附屬機構直接經營勞務派遣業，形成‘國有勞務派遣機構，這些機構以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型，直接或間接經辦勞務派遣機構，以擴大就業之名，行謀取部門利益之實?！迸汕步M織國有化難免導致監察執法不力。

（四）畢業生熱衷金融，職業規劃不明確

大部分勞務派遣集中在金融行業，而近年來高校畢業生也確實是金融行業的忠實粉絲。騰訊、麥可思聯合發布的“2011中國教育年度調查報告”顯示，高職高專、本科、碩士研究生最希望進的行業最多的都是金融業，金融業成為中國畢業生最想進的行業。當銀行業務迅猛擴展，但又受人員編制限制時，就只好通過勞務派遣等非常規就業形式消化畢業生。金融行業待遇好，畢業生熱衷也無可厚非。然而，“2012中國教育年度調查報告”中卻顯示，就業后的大學生在選擇成長煩惱時，31%選擇“找不到職業發展方向”，占比遠遠超出其他選項。這也是銀行人員流動性大的原因之一?？梢?，畢業生金融就業熱潮，并不是基于合理的職業生涯規劃，更多是出于急功近利和盲目跟風。

四、針對相關問題的對策建議

（一）完善相關立法，實現松緊有度

凡事過猶不及，法律也不例外。政府可從兩個方面完善立法：一、嚴禁借勞務派遣之名大行試用之實的試用型派遣；二、廢除《勞動合同法》第十四條第一款和第三款，即勞動者在用人單位連續工作滿十年，或者連續訂立二次固定期限勞動合同且將續訂勞動合同時，應當訂立無固定期限勞動合同，因為這樣嚴苛的法律有時反而激起企業違法的念頭。好的法律應該努力謀求多方牽制的平衡，而非密不透風令人窒息。

（二）逐步全額撥款，實現工會獨立

改善工會不作為或疲弱的問題，可從五方面入手：一、明確工會負有“審核”勞動合同、派遣協議的職責；二、對機關、事業、企業單位一視同仁，并且逐步實現工會經費國家全額撥款，讓工會在物質上脫離企業的擺布；三、工會主席不可由企業指派，同等條件員工候選人優先當選；四、上級工會要定期對下級工會主席進行培訓，確保工會負責人掌握相關法律法規，有能力有干勁為員工維權；五、工會主席不作為，可向上級工會投訴，上級工會要積極擔起監察職責，否則連帶受罰。

（三）媒體發揮輿論監督力量

針對政企不分導致監察執法不力的問題，建議有關媒體建立政府公信排行榜：勞動者可以匿名檢舉監察不力的執法人員或部門，凡被曝光事件若證明屬實的則記過，不作為勞動監察部門要和用工單位、用人單位承擔連帶賠償責任，且排名先后與政府業績掛鉤，逐步改變以往金飯碗、高薪養懶現象。但前提是網站運作必須公開透明不受內部壓制，且勞動者提供證明應真實全面。

（四）畢業生應早作擇業規劃

中國發展日新月異，熱門行業此消彼長，高校畢業生在擇業時：一方面要切忌急功近利，避免盲目跟風，關注內心興趣，考慮長遠發展，樹立自主擇業、平等就業、競爭就業、多種方式就業的正確就業觀；另一方面，建議早做職業生涯規劃，可通過職業興趣測試、個人特質測試、360°評估或專業咨詢公司來分析自我和環境，探索可能的職業方向，并將目標具體化為切實可行的實施方案，在最后的學生生涯里積累專業知識和職業技能，為今后的職業生涯韜光養晦。

參考文獻：

[1]范圍.《勞動合同法》實戰全攻略[M].北京：經濟科學出版社，2011.136

[2]劉大衛.勞務派遣制度對我國未來勞動力素質影響[J].云南社會科學，2011（10）

[3]黃新敏，吳旭紅，黃一嵐.無邊界職業生涯時代大學生就業能力探究[J].教育發展研究，2012（1）

[4]常凱.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.133

[5]全總勞務派遣問題課題組.當前我國勞務派遣用工現狀調查[J].中國勞動，2012（5）

[6]鄭尚元.勞動法與社會保障法前沿問題[M].北京：清華大學出版社，2011.38

[7]中國教育年度調查報告.http：//edu.qq.com/a/20111215/000380.htm

作者簡介：

邱桂淑，廣東潮州人，勞動經濟與人力資源管理系社會保障研究所，研究方向：勞動關系。