內(nèi)蒙古餐飲業(yè)的績(jī)效考核研究

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)建立了人力資源績(jī)效管理制度，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加廣泛，有效的績(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，也能促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文從內(nèi)蒙古餐飲業(yè)的特點(diǎn)，績(jī)效考核的內(nèi)涵、作用方面進(jìn)行概述，對(duì)自治區(qū)的餐飲企業(yè)在績(jī)效考核上存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題提出改進(jìn)的措施。

關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古；餐飲業(yè)；績(jī)效考核

1.績(jī)效考核的含義與作用

1.1績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分。績(jī)效考核是組織對(duì)組織內(nèi)的成員一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金等）提供依據(jù)。

1.2績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。社會(huì)給予了餐飲業(yè)許多機(jī)遇與挑戰(zhàn)， 而餐飲業(yè)應(yīng)當(dāng)以靈活、高效的運(yùn)營(yíng)機(jī)制去抓住每一個(gè)發(fā)展的契機(jī)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境不斷調(diào)整自己，才能避免被淘汰。

2.內(nèi)蒙古餐飲業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀

我區(qū)餐飲業(yè)主要以中小型為主，管理成本低，管理理念比較落后，管理的結(jié)構(gòu)層次也較簡(jiǎn)單，企業(yè)內(nèi)部尤其是管理層存在很強(qiáng)的親屬血緣關(guān)系。企業(yè)的管理者一般都是企業(yè)的創(chuàng)立者之一，他們是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最上層，中層管理人員一般是企業(yè)管理者的親信或家庭成員，底層是工作人員。為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化，我區(qū)餐飲業(yè)在體制建設(shè)及管理上加強(qiáng)了彈性。

在近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響下，內(nèi)蒙古餐飲業(yè)相繼建立人力資源管理系統(tǒng)，但由于歷史原因，相對(duì)其他行業(yè)而言，餐飲業(yè)的人力資源系統(tǒng)起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，已經(jīng)成為了制約我區(qū)管理水平提高的一個(gè)主要瓶頸。在績(jī)效考核方面大多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的必要性，并制定了相對(duì)完整的考核系統(tǒng)，但缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，大部分管理者照搬照抄，為了考核而考核，使企業(yè)的考核系統(tǒng)呈惡性循環(huán)趨勢(shì)發(fā)展。

3.內(nèi)蒙古餐飲業(yè)績(jī)效考核存在的問題

3.1對(duì)績(jī)效考核的理解存在偏差

雖然我區(qū)在人力資源管理的績(jī)效考核方面投入了大量的精力，但管理者對(duì)績(jī)效考核理解上有偏差。具體的考核觀念沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的“專利”；在績(jī)效考核的實(shí)施上并沒有進(jìn)行客觀實(shí)質(zhì)上的分析，還是依靠傳統(tǒng)意義的考核方式，僅重視考核本身；對(duì)績(jī)效考核的最終目的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

3.2績(jī)效考核全員參與程度不夠

很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的及個(gè)人的考核目標(biāo)不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會(huì)討論，沒有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨意的辦法；或者因?yàn)闆]有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。

3.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法不恰當(dāng)

由于地區(qū)的落后，許多餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急于求成，照抄照搬其他地區(qū)模板，沒有針對(duì)本地區(qū)本企業(yè)的實(shí)際情況，考核標(biāo)準(zhǔn)與方法使用不恰當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，使得考核如蜻蜓點(diǎn)水。在實(shí)踐中，我區(qū)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮不同部門、不同工種的職能因素。目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、方法走樣。

3.4績(jī)效考核溝通與反饋不暢

內(nèi)蒙古餐飲業(yè)一般是家族企業(yè)，績(jī)效考核缺乏溝通，考核結(jié)果的公正性很難得到保證。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容，管理人員缺乏與員工之間的有效溝通。另外，很多餐飲企業(yè)在進(jìn)行了考核工作后，績(jī)效的反饋不暢，考核者不愿或無(wú)意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)法知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面需要改進(jìn)。這使許多考核工作沒有了下一步的工作，缺乏改進(jìn)意見，甚至形成惡性循環(huán)。

4.關(guān)于內(nèi)蒙古餐飲業(yè)績(jī)效考核存在問題的改善措施

4.1在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核

績(jī)效考核是“一把手工程”，從頭到尾都離不開企業(yè)高層管理人員的理解和支持。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程，并用新的思維和理念來(lái)看待績(jī)效管理中的問題，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度，不能用粗放的管理模式來(lái)管理績(jī)效考核工作，也不要讓考核僅僅停留在技術(shù)層面上。在我區(qū)，管理者的認(rèn)識(shí)很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從餐飲業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

4.2建立考核申訴制度 ，鼓勵(lì)員工參與

本著對(duì)員工、企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，我區(qū)應(yīng)建立申訴渠道。首先，規(guī)范程序，從制度上促進(jìn)績(jī)效考核的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。其次，要把考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。再次，處理考核申訴時(shí)應(yīng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工，如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善體系；如果是考核者的問題，則應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者， 以使其改進(jìn)；如果是員工的問題，則應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并做出適當(dāng)處理。這樣，可以使員工更積極參與到績(jī)效考核中去，我區(qū)餐飲業(yè)完善考核申訴制度會(huì)促進(jìn)其績(jī)效考核的完善與進(jìn)步。

4.3建立以企業(yè)目標(biāo)為核心的績(jī)效考核指標(biāo)與方法

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法的選擇應(yīng)根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，采用多種形式進(jìn)行考評(píng)，最大限度地減少考評(píng)誤差。現(xiàn)代企業(yè)在用傳統(tǒng)方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，通常使用諸如相對(duì)評(píng)價(jià)法，絕對(duì)評(píng)價(jià)法，描述法等。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法的選擇要以企業(yè)的目標(biāo)為核心。針對(duì)我區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展實(shí)際和各個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)選擇考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法，但無(wú)論哪一種標(biāo)準(zhǔn)與方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要關(guān)注企業(yè)未來(lái)和發(fā)展，目標(biāo)本身就是關(guān)注未來(lái)發(fā)展的，考評(píng)是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。績(jī)效管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，餐飲業(yè)績(jī)效管理不可能窮盡所有的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但最好的標(biāo)準(zhǔn)與方法一定是其精華的集合，選擇正確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法，更重要的是選擇適合企業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)與方法。

4.4加強(qiáng)績(jī)效溝通，重視績(jī)效考核的反饋

溝通在績(jī)效考核中具有非常重要的作用，績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，依賴于有效的績(jī)效溝通，減少考核者因?yàn)闀炤喰?yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從員工的角度出發(fā)，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持密切的聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行反饋，并指出不足之處以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己遇到的困難以及需要上司解決的問題。保證績(jī)效管理能夠切實(shí)發(fā)揮作用，建立績(jī)效考核與員工的關(guān)聯(lián)度，為后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作提供保證。

結(jié)語(yǔ)

實(shí)施績(jī)效考核、關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升、達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。我區(qū)餐飲業(yè)的發(fā)展正處于上升期，今后會(huì)有更大的發(fā)展空間，隨著績(jī)效考核在人力資源管理中的作用日益增強(qiáng)，如何讓績(jī)效考核體系與企業(yè)效益協(xié)調(diào)關(guān)乎到企業(yè)未來(lái)發(fā)展。餐飲業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。不要為做績(jī)效而做績(jī)效，企業(yè)要改變被動(dòng)接受行為，積極學(xué)習(xí)適合企業(yè)發(fā)展的新觀點(diǎn)，為我區(qū)的人力資源的績(jī)效管理工作開拓一片切實(shí)可行的新天地。

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作者簡(jiǎn)介：

楊丹（1989- ），女，遼寧人，碩士研究生，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)，研究方向：人力資源管理。