基于教練技術的中小企業人才培養模式探索

許蕓

［摘要］人才的競爭是企業面臨的一大問題，現在的企業用人基本上是兩種渠道，一個是到人才市場招聘；另一個是到高等學校招聘，這樣招來的人很難勝任，企業需要2次培養，企業對培養人的技術和手段不熟悉，培養效率和效果不盡如人意。針對這種情況，我們提出一種基于教練技術的人才培養模式，讓企業也能像生產產品一樣規范化地培養自己所需要的人才。

［關鍵詞］企業教練培養模式

［中圖分類號］C961［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2013）08-0121-02

一、中小企業發展的現狀

1. 中小企業的構成群體從以農民為主轉向向社會各階層群體擴散。這種趨勢還在不斷擴大。

2. 機會型創業為機遇驅動，即創業者因為意識到市場上有機會從而抓住機遇而創業。生存型創業為生存驅動，即創業者因為找不到工作或沒有更好的工作機會而不得不創業。創業動機從生存型創業為主逐步向機會型創業轉變。

3. 從傳統模仿型的創業方式逐步向多元創新型發展。

4. 涉及的領域也從傳統型產業慢慢向新興產業推進。中小企業涉及領域最早主要是傳統輕工類、紡織服裝和專用設備制造等，現在是轉向具有較高知識含量的計算機行業和通信電子設備制造業等新興產業。現代農業、信息傳輸、計算機服務、軟件業等新型服務業等發展勢頭良好，也符合經濟改革的方向。

5. 創業幾個階段也在發生巨大的變化，分層次分階段展開創業，創業逐步向再創業邁進。許多創業者從最初的商業流通業開始，然后慢慢開始轉入制造生產業，把早期的商業型資本逐步變成新型產業資本，尋找不斷出現的新商機，進入新型的經濟改革的前沿產業，開拓新的市場，實現企業產品、產業的轉型。重新再創業，走改革創新之路，實現企業經濟新發展，目前已成為企業創業人的選擇和共識。其中進行過不止三四次創業而實現企業新發展的不在少數。越來越多有遠見的創業人建立起內部創新、創業機制，優秀人士被不斷吸收到企業的創新和創業中來，新鮮血液讓企業快速壯大發展。

二、中小企業人才培養模式的現狀和問題

（一）民營企業人力資源管理的現狀與存在的問題

1．民營股份制企業創立早期，企業規模一般比較小，人員比較少，內部分工及業務也比較簡單，企業對人員的使用和管理幾乎都依賴于領導者自己的社會關系、信用、聲譽，企業的發展和用人深受領導者個人處世習慣和偏好的影響，很少真正考慮人力資源管理的問題。

2．伴隨著企業的發展和規模的擴大，其人員也會逐漸增加，分工也會日益詳細，也日益面臨激烈的競爭和復雜的外部環境，這時企業領導者才開始意識到人力資源和人才培養對企業發展的重要性。但企業現在對人員的培訓也是停留在簡單的技能培訓上，好的大一些的企業委托一些培訓中心幫助培訓員工，但是主要還是在技能上進行訓練，只是培養了一些熟練工，并沒有培養出具有創新意維的員工。

3． 在人才培養上，很多民營企業在指導思想上都存在著短期行為，沒有考慮與企業戰略發展相匹配的持續性系統性的人才培訓體制，普遍現象是只管使用人才，不管培養人才。即使有培訓也是內容單一、形式單一的培訓，培訓制度也不完善，沒有相應的考核機制。

中小企業在發展中面臨人才需求跟不上企業發展的步伐的難題，人才結構的調整是企業發展的必須，人才已經成為制約企業發展的一大問題。

（二）現在人才培養的模式的現狀

1．現在的中小企業沒有什么特別的人才培養模式，他們就是在需要的時候，去人才市場招人，回來按技術培養，最終也就是熟練工而已。目前校企合作、工學結合培養人才的方式，很多定位于應用型的高校都在進行嘗試和探索，出現了不少成功的應用案例，也對社會產生了良好的效果。高校在開展應用型人才培養過程中也或多或少碰到一些問題。

2．在高校與企業的合作上，主要存在雙方無法找到合作的切合點，在實施的措施上不能有效地落到實處。企業，主要考慮長期合作，還有高校與經濟發展關系不緊密，對市場訊息不夠敏感。現在校企合作局限于傳媒宣傳，真正付諸于實踐的比較少。

三、企業教練培養模式

從中小企業實際來看，要通過大力推廣和發展新人才的培養模式，以利于提高創新素質人才在企業的比例，可以提高企業在金融危機環境下的競爭力。而要加快人才培養技術的發展，需要尋求新的培養模式，那就是教練人才技術。本文提出可以率先在那些具有較先進的生產技術企業中進行員工培養，因為這樣的企業創新需求更強，高層次人才也比較多，接受先進的理念會更容易，又能全面提升企業的人才技術水平。

本文借鑒國內外人才培養的研究成果，結合中小企業信息化的進程，提出一種適合中小企業的人才培養的模式，這種模式就是基于教練技術的一種人才培養模式。這種人才培養是以企業教練技術為核心的培養方式。這種方式是確認什么樣的人可以擔任教練，作為教練的人，他的作用是目標明確、清晰地引領，而不是替代。如同體育教練是引導運動員參加比賽，而不是上場比賽。現在公認以下五個步驟是教練技術應用成功的關鍵，整個過程是教練與訓練人建立互動信任的重要步驟，一般稱為五步引領法。

（一）建立信任

建立良好溝通關系是信任構架的基礎，教練在訓練過程中，建立與被訓練人的信任關系是最重要的原則，只有暢通的交流和溝通關系，才能成為教練傳達訓練意圖的根本，教練技術中，教練通過各種語言表達訓練意圖的真實信息。

（二）確立訓練目標

在信任的基礎上，應快速明確目標。目標應是當事人的實際需要，是在其個人情景中能真正對他有現實好處的追求。在確立目標時，首先應符合SMART原則。

（三）明晰目標影響

在目標確立后，訓練是靠教練的言傳身教來影響被訓練人的，對影響訓練相關的人和事，教練要從綜合價值出發幫助當事人清楚地思考，明確目標實現后所導致的結果，從心理學上看主要從正向積極的引導，教練要讓被訓練人感覺到實現目標的價值，被訓練人的自信就會增加，訓練的推進過程也將更加流暢，被訓練人想要實現目標的動力也會更加充足。

（四）確認問題的快速轉移

教練事先需要冷靜客觀地作出分析，同時也要告訴被訓練人，幫助他分析自己的長處，如何克服存在的問題，這些需要在訓練中通過問題確認來實現。

（五）突破思維局限創造性實現目標

在當事人確定問題后，教練可以使用一些話語幫助其突破自己的思維局限。

當訓練中出現問題和困難時，先明確問題后，教練可以使用鼓勵的話語和身體語言，講出被訓練人思維存在的局限，找到突破自己的思維局限的方法。

上述五步引領法的關鍵操作原則有以下三條。

1．確認性原則

教練在訓練引領過程中，需要在每個環節每個步驟都要目標明確，返回時也能清楚找出存在的問題之所在。

2．差異性原則

努力做到各個訓練步驟之間有明顯的不同，沒有出現環節上的交叉和內容上的重復，經常做檢查思路歸類重組，幫助被訓練人理清思路。

3．包容性原則

從建立教練與當事人的信任關系，到幫助其創造性實現目標，是一個系統性的教練引導過程，應全面細致，否則，就可能存在局限，影響發展的空間，這樣會導致整個教練引領工作的功虧一簣。

四、小結

本文分析了中小企業的人才需求特點，分析了教練技術運用的可行性和方法，提出了基于教練技術的人才培養模式的初步框架，給出了完成培訓的過程要素。這種人才培養方式可以補充現在人才培養方式上的不足，為中小企業能夠培養自己的創新人才，提供一種可行、成本花費比較小的方法，是把一種新的理念用在中小企業的人才培養上的模式。

［參考文獻］

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［責任編輯：雷艷］