高校教師績效評價的困境與對策探究

摘要：“信號傳遞理論”為高校教師績效評價真?zhèn)伪嫖鎏峁┝艘粭l可資借鑒的分析思路。將評價問題置身于信號理論框架，用理論釋義教師績效評價中評價雙方信息不對稱和評價指標信度、效度低下的困境所在，并提出構(gòu)建雙向溝通機制，擴大信息的披露度、對教師實行分層分類識別管理和綜合運用多源評價渠道等規(guī)避對策。

關(guān)鍵詞：信號傳遞；高校教師；績效評價

中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）06-0079-02

在人才強國的宏觀背景下，以績效為中心，依據(jù)高校的類企業(yè)行為將企業(yè)績效評價相關(guān)理論及方法引入高校人事制度改革實踐，是創(chuàng)建特色高?？冃幕男枰?，也是完善現(xiàn)代大學制度的前提。當前高校教師績效評價實踐工作陷入了困境：“污染”與“缺失”評價指標“琳瑯滿目”；評價過程“走形式”；評價結(jié)果“無關(guān)痛癢”。走出困境必須抓住病因、對癥下藥，而本文以理論釋義困境之所在，發(fā)揮信號傳遞理論在分析與解決教師績效評價問題的重要作用。

一、信號傳遞理論在高校教師績效評價中的應(yīng)用

“信號傳遞”廣泛應(yīng)用于信息經(jīng)濟學領(lǐng)域，是指基于信息不對稱的前提下，信息優(yōu)勢方（代理人）采取行動向信息劣勢方（委托人）發(fā)送相關(guān)信號，用以回避逆向選擇（不利選擇），其中信號傳遞被認為是激勵機制的特例，這種“激勵機制”[1]主要表現(xiàn)為信息優(yōu)勢方（代理人）能積極“說實話”。此理論與績效評價的思想遙相呼應(yīng)，績效評價的目的之一便是發(fā)揮激勵工具作用，被評價者向評價者提供準確的工作能力與業(yè)績信息展現(xiàn)，這便是代理人（被評價者）發(fā)出委托人（評價者）希望看到的信號，兩者信號的相符程度關(guān)乎績效評價結(jié)果的真?zhèn)涡裕鴳?yīng)用于高校教師這一主體，對應(yīng)信息如表1。

這樣高校教師績效評價問題就相應(yīng)轉(zhuǎn)換為“高校管理者希望看到哪些信號，教師需表現(xiàn)出哪些信號”的相關(guān)問題，這樣將避開討論績效評價指標如何設(shè)置、績效評價方法如何選擇等復雜多樣的表象問題，簡化問題及尋找問題根源，可以認為高校教師績效評價就是為了解決與“信號”相關(guān)的問題。

二、信號傳遞理論下高校教師績效評價的困境

當前高校教師績效評價大多通過事業(yè)單位每年度考核的形式存在，通過德、能、績、勤等相關(guān)維度評價教師在過去一年中的工作能力、業(yè)績與結(jié)果，在高校行政化的結(jié)構(gòu)下，教師績效評價主要是通過“自上而下”的評價程序?？冃гu價作為信息的一種傳遞方式，諸多根源性問題都將影響信息的傳遞工作，這就是在信號傳遞的理論框架下解釋困境之所在，初步可以通過以下兩種方式體現(xiàn)。

（一）信息不對稱

在高校教師績效評價過程中，高校管理者與教師兩者信息出現(xiàn)不對稱，影響績效評價的公平性。從高校管理層面看：由于教師工作的特殊性，作為主要評價主體的高校管理者對教師的工作情況等信息難以系統(tǒng)全面地掌握，從而造成評價誤差，使績效評價偏離正向引導作用。從教師個人層面看：教師對高校整體目標理解的脫軌，產(chǎn)生“搭便車”的投機行為。所謂“搭便車”行為是指投機于評價雙方掌握信息的不對稱[2]，信息優(yōu)勢方躲避了信息劣勢方的監(jiān)督與約束，不付出代價或付出較小代價的情況下，從他人或社會獲得收益的行為。這樣就會產(chǎn)生個別教師在不顧及所在學院及學校整體利益的前提下，違背教師崗位教學育人的初衷，通過侵占他人教學、科研成果和謊報工作業(yè)績等行為，力圖獲得自身利益的最大化。如何加強教師績效評價雙方信息交流、體現(xiàn)信息公平成為高?？冃гu價工作中須首要突破的困境。

（二）信度與效度危機困境

績效評價作為高校教師績效管理的核心部分，績效評價指標的設(shè)置恰當與否關(guān)乎整個評價工作的開展?？冃гu價指標作為高校管理者與教師雙方的信息交流渠道，信息本身的真實性與有效性也是信號傳遞的關(guān)鍵，高校使用績效評價指標對教師工作情況各方面進行評定，但是教師工作信息是復雜多樣的，評價維度的不同會設(shè)置出不同的評價指標，評價無法顧全所有信息。

1.績效評價信度危機?？尚哦仁墙處熆冃гu價指標的首要問題，表現(xiàn)在相鄰的兩個時期內(nèi)，績效的評價結(jié)果不會大相徑庭。無論是何種層次的高校，教學與科研作為重要職能并存，教學型、研究型與教學研究型等類別教師也應(yīng)運而生，但當前同一種評價指標應(yīng)用于所有類別教師，造成教師為了完成相應(yīng)考核指標突擊發(fā)表論文濫竽充數(shù)，發(fā)表時期集中于某一時間段，這在年度績效評價中表現(xiàn)得尤為猖獗。

2.績效評價效度危機。有效性是教師績效評價指標的關(guān)鍵問題，量化指標煩瑣重復，無法正確反映評價教師工作；定性指標卻因含糊其辭的標準引發(fā)相歧意見。其困境可基本表現(xiàn)在：評價指標污染，致使對教師績效無關(guān)的層面進行評價，導致評價失真；評價缺失，諸如“師德”等重要指標被弱化，苛求教師數(shù)量化績效，忽視教學與科研質(zhì)量。

三、規(guī)避高校教師績效評價困境的對策

在評價雙方信息不對稱和評價指標信度、效度低下的前提下，影響了績效評價這一工具發(fā)揮其對被評價者教師的正向工作引導作用。某種程度上可以認為傳遞信號的雙方進行著與評價相關(guān)的博弈[3]，現(xiàn)實情況中高校教師績效評價指標往往由作為評價者的高校管理者一方制定。針對教師績效評價過程中“信號”的困境，必須追根溯源尋找解決對策，在理論框架下圍繞信號雙方的對等性與信息的真實性提出相應(yīng)對策。

（一）構(gòu)建雙向溝通機制，擴大信息的披露度

高校管理者和教師之間的交流經(jīng)常限于由上及下的等級傳遞，雙向溝通的貧乏加大了雙方信息不對稱的程度?！半p向”既包括評價過程的前后溝通，也包括評價雙方之間進行溝通，這一措施是將過程控制與信息公正公平性相融合，用以緩解信息不對稱帶來的評價弊端。

1.事前溝通。在制定評價指標的過程中， 高校管理者等評價主體應(yīng)該與教師充分交流，具體可以采取討論大會或群策會議的形式，聽取并選取影響教師績效的重要影響因素，完善指標信息的選取和權(quán)重設(shè)置。

2.事后溝通。在評價結(jié)束以后，注重評價反饋工作，應(yīng)將評價結(jié)果信息告知教師，擴大評價信息的披露程度，并積極組織績效評價面談反饋， 加強評價事后的溝通，聽取教師對評價工作的改進意見。

（二）區(qū)分教師層次，實行分層分類識別管理

將高校教師根據(jù)其特點劃分為教學、教學研究與研究型教師，不同層次教師分別設(shè)置不同的對應(yīng)績效指標與匹配權(quán)重，如教學型教師專注于教學工作，教學研究型教師教學與科研工作雙肩挑，與其對應(yīng)工作職位相匹配，針對性寓意強化就會有效提高高校教師的管理效率。同時識別不同崗位類別教師，將該教師崗位所需的評價指標要求于崗前公布，達到要求的指標才能獲取相對應(yīng)的薪酬與職稱評定，讓教師依據(jù)指標的要求，自主提高個人績效，這是將需求與結(jié)果緊密聯(lián)系的一種評價方式，這種方式將信號昭示，實現(xiàn)評價有理有據(jù)。

（三）綜合運用多源評價渠道

運用多源評價法是增強教師績效評價指標信度、效度的重要途徑，現(xiàn)今高校教師的績效評價主動權(quán)主要把握在各所在院系領(lǐng)導的評分，來源渠道單一容易導致人為色彩明顯。多源評價方法是一種從不同層面的評價來源中收集評價信息，從而獲得客觀、真實的信息。從理論上講， 如果不同評價源得出相同的評價信息， 那么對同一個教師評價結(jié)果應(yīng)該是相一致的，借此提高評價的信度；而不同評價源對不同教師的信息擁有不同的優(yōu)勢，這就需要根據(jù)具體教師個人情況進行權(quán)重比例設(shè)置，以期提高評價效度。高校行政管理色彩濃厚，應(yīng)重點建設(shè)院校教學委員會與學術(shù)委員會[4]，加強教學與科研兩項工作的評價來源渠道。多源評價主體包括學校領(lǐng)導、院（系）負責人、外界評審專家或顧問、教師同事、學生以及教師本人等。

本文將高校教師績效評價過程中遇到的困境置身于信號傳遞理論的框架之中，在理論支撐下尋找困境源頭所在——高校管理者與教師評價雙方信息不對稱及作為績效指標的信息信度與效度低下的影響，在此基礎(chǔ)上針對教師績效評價運作過程提出改進建議，這與當前諸多研究普遍性談問題提出建議相區(qū)別，具有理論指導性質(zhì)，為教師績效評價工作提供理論借鑒，以期提升高校師資隊伍的整體水平，最終提高高等教育質(zhì)量。

參考文獻：

[1]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學[M].上海：上海人民出版社，1996：570-571.

[2]吳婷榮，吳曉榮.信息不對稱與績效評價有效性的探討[J].人力資源管理，2011，(2).

[3]李寧，王秀華.信號傳遞理論在業(yè)績評價中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2008，(15).

[4]張萌物，劉燕.高校實施發(fā)展性教師績效評價研究[J].大連大學學報，2011，(5).

收稿日期：2013-10-20

作者簡介：吳波（1988—），男，江西九江人，長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院在讀碩士研究生，主要從事公共政策與教育管理研究。

endprint

摘要：“信號傳遞理論”為高校教師績效評價真?zhèn)伪嫖鎏峁┝艘粭l可資借鑒的分析思路。將評價問題置身于信號理論框架，用理論釋義教師績效評價中評價雙方信息不對稱和評價指標信度、效度低下的困境所在，并提出構(gòu)建雙向溝通機制，擴大信息的披露度、對教師實行分層分類識別管理和綜合運用多源評價渠道等規(guī)避對策。

關(guān)鍵詞：信號傳遞；高校教師；績效評價

中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）06-0079-02

在人才強國的宏觀背景下，以績效為中心，依據(jù)高校的類企業(yè)行為將企業(yè)績效評價相關(guān)理論及方法引入高校人事制度改革實踐，是創(chuàng)建特色高?？冃幕男枰?，也是完善現(xiàn)代大學制度的前提。當前高校教師績效評價實踐工作陷入了困境：“污染”與“缺失”評價指標“琳瑯滿目”；評價過程“走形式”；評價結(jié)果“無關(guān)痛癢”。走出困境必須抓住病因、對癥下藥，而本文以理論釋義困境之所在，發(fā)揮信號傳遞理論在分析與解決教師績效評價問題的重要作用。

一、信號傳遞理論在高校教師績效評價中的應(yīng)用

“信號傳遞”廣泛應(yīng)用于信息經(jīng)濟學領(lǐng)域，是指基于信息不對稱的前提下，信息優(yōu)勢方（代理人）采取行動向信息劣勢方（委托人）發(fā)送相關(guān)信號，用以回避逆向選擇（不利選擇），其中信號傳遞被認為是激勵機制的特例，這種“激勵機制”[1]主要表現(xiàn)為信息優(yōu)勢方（代理人）能積極“說實話”。此理論與績效評價的思想遙相呼應(yīng)，績效評價的目的之一便是發(fā)揮激勵工具作用，被評價者向評價者提供準確的工作能力與業(yè)績信息展現(xiàn)，這便是代理人（被評價者）發(fā)出委托人（評價者）希望看到的信號，兩者信號的相符程度關(guān)乎績效評價結(jié)果的真?zhèn)涡裕鴳?yīng)用于高校教師這一主體，對應(yīng)信息如表1。

這樣高校教師績效評價問題就相應(yīng)轉(zhuǎn)換為“高校管理者希望看到哪些信號，教師需表現(xiàn)出哪些信號”的相關(guān)問題，這樣將避開討論績效評價指標如何設(shè)置、績效評價方法如何選擇等復雜多樣的表象問題，簡化問題及尋找問題根源，可以認為高校教師績效評價就是為了解決與“信號”相關(guān)的問題。

二、信號傳遞理論下高校教師績效評價的困境

當前高校教師績效評價大多通過事業(yè)單位每年度考核的形式存在，通過德、能、績、勤等相關(guān)維度評價教師在過去一年中的工作能力、業(yè)績與結(jié)果，在高校行政化的結(jié)構(gòu)下，教師績效評價主要是通過“自上而下”的評價程序。績效評價作為信息的一種傳遞方式，諸多根源性問題都將影響信息的傳遞工作，這就是在信號傳遞的理論框架下解釋困境之所在，初步可以通過以下兩種方式體現(xiàn)。

（一）信息不對稱

在高校教師績效評價過程中，高校管理者與教師兩者信息出現(xiàn)不對稱，影響績效評價的公平性。從高校管理層面看：由于教師工作的特殊性，作為主要評價主體的高校管理者對教師的工作情況等信息難以系統(tǒng)全面地掌握，從而造成評價誤差，使績效評價偏離正向引導作用。從教師個人層面看：教師對高校整體目標理解的脫軌，產(chǎn)生“搭便車”的投機行為。所謂“搭便車”行為是指投機于評價雙方掌握信息的不對稱[2]，信息優(yōu)勢方躲避了信息劣勢方的監(jiān)督與約束，不付出代價或付出較小代價的情況下，從他人或社會獲得收益的行為。這樣就會產(chǎn)生個別教師在不顧及所在學院及學校整體利益的前提下，違背教師崗位教學育人的初衷，通過侵占他人教學、科研成果和謊報工作業(yè)績等行為，力圖獲得自身利益的最大化。如何加強教師績效評價雙方信息交流、體現(xiàn)信息公平成為高校績效評價工作中須首要突破的困境。

（二）信度與效度危機困境

績效評價作為高校教師績效管理的核心部分，績效評價指標的設(shè)置恰當與否關(guān)乎整個評價工作的開展?？冃гu價指標作為高校管理者與教師雙方的信息交流渠道，信息本身的真實性與有效性也是信號傳遞的關(guān)鍵，高校使用績效評價指標對教師工作情況各方面進行評定，但是教師工作信息是復雜多樣的，評價維度的不同會設(shè)置出不同的評價指標，評價無法顧全所有信息。

1.績效評價信度危機?？尚哦仁墙處熆冃гu價指標的首要問題，表現(xiàn)在相鄰的兩個時期內(nèi)，績效的評價結(jié)果不會大相徑庭。無論是何種層次的高校，教學與科研作為重要職能并存，教學型、研究型與教學研究型等類別教師也應(yīng)運而生，但當前同一種評價指標應(yīng)用于所有類別教師，造成教師為了完成相應(yīng)考核指標突擊發(fā)表論文濫竽充數(shù)，發(fā)表時期集中于某一時間段，這在年度績效評價中表現(xiàn)得尤為猖獗。

2.績效評價效度危機。有效性是教師績效評價指標的關(guān)鍵問題，量化指標煩瑣重復，無法正確反映評價教師工作；定性指標卻因含糊其辭的標準引發(fā)相歧意見。其困境可基本表現(xiàn)在：評價指標污染，致使對教師績效無關(guān)的層面進行評價，導致評價失真；評價缺失，諸如“師德”等重要指標被弱化，苛求教師數(shù)量化績效，忽視教學與科研質(zhì)量。

三、規(guī)避高校教師績效評價困境的對策

在評價雙方信息不對稱和評價指標信度、效度低下的前提下，影響了績效評價這一工具發(fā)揮其對被評價者教師的正向工作引導作用。某種程度上可以認為傳遞信號的雙方進行著與評價相關(guān)的博弈[3]，現(xiàn)實情況中高校教師績效評價指標往往由作為評價者的高校管理者一方制定。針對教師績效評價過程中“信號”的困境，必須追根溯源尋找解決對策，在理論框架下圍繞信號雙方的對等性與信息的真實性提出相應(yīng)對策。

（一）構(gòu)建雙向溝通機制，擴大信息的披露度

高校管理者和教師之間的交流經(jīng)常限于由上及下的等級傳遞，雙向溝通的貧乏加大了雙方信息不對稱的程度。“雙向”既包括評價過程的前后溝通，也包括評價雙方之間進行溝通，這一措施是將過程控制與信息公正公平性相融合，用以緩解信息不對稱帶來的評價弊端。

1.事前溝通。在制定評價指標的過程中， 高校管理者等評價主體應(yīng)該與教師充分交流，具體可以采取討論大會或群策會議的形式，聽取并選取影響教師績效的重要影響因素，完善指標信息的選取和權(quán)重設(shè)置。

2.事后溝通。在評價結(jié)束以后，注重評價反饋工作，應(yīng)將評價結(jié)果信息告知教師，擴大評價信息的披露程度，并積極組織績效評價面談反饋， 加強評價事后的溝通，聽取教師對評價工作的改進意見。

（二）區(qū)分教師層次，實行分層分類識別管理

將高校教師根據(jù)其特點劃分為教學、教學研究與研究型教師，不同層次教師分別設(shè)置不同的對應(yīng)績效指標與匹配權(quán)重，如教學型教師專注于教學工作，教學研究型教師教學與科研工作雙肩挑，與其對應(yīng)工作職位相匹配，針對性寓意強化就會有效提高高校教師的管理效率。同時識別不同崗位類別教師，將該教師崗位所需的評價指標要求于崗前公布，達到要求的指標才能獲取相對應(yīng)的薪酬與職稱評定，讓教師依據(jù)指標的要求，自主提高個人績效，這是將需求與結(jié)果緊密聯(lián)系的一種評價方式，這種方式將信號昭示，實現(xiàn)評價有理有據(jù)。

（三）綜合運用多源評價渠道

運用多源評價法是增強教師績效評價指標信度、效度的重要途徑，現(xiàn)今高校教師的績效評價主動權(quán)主要把握在各所在院系領(lǐng)導的評分，來源渠道單一容易導致人為色彩明顯。多源評價方法是一種從不同層面的評價來源中收集評價信息，從而獲得客觀、真實的信息。從理論上講， 如果不同評價源得出相同的評價信息， 那么對同一個教師評價結(jié)果應(yīng)該是相一致的，借此提高評價的信度；而不同評價源對不同教師的信息擁有不同的優(yōu)勢，這就需要根據(jù)具體教師個人情況進行權(quán)重比例設(shè)置，以期提高評價效度。高校行政管理色彩濃厚，應(yīng)重點建設(shè)院校教學委員會與學術(shù)委員會[4]，加強教學與科研兩項工作的評價來源渠道。多源評價主體包括學校領(lǐng)導、院（系）負責人、外界評審專家或顧問、教師同事、學生以及教師本人等。

本文將高校教師績效評價過程中遇到的困境置身于信號傳遞理論的框架之中，在理論支撐下尋找困境源頭所在——高校管理者與教師評價雙方信息不對稱及作為績效指標的信息信度與效度低下的影響，在此基礎(chǔ)上針對教師績效評價運作過程提出改進建議，這與當前諸多研究普遍性談問題提出建議相區(qū)別，具有理論指導性質(zhì)，為教師績效評價工作提供理論借鑒，以期提升高校師資隊伍的整體水平，最終提高高等教育質(zhì)量。

參考文獻：

[1]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學[M].上海：上海人民出版社，1996：570-571.

[2]吳婷榮，吳曉榮.信息不對稱與績效評價有效性的探討[J].人力資源管理，2011，(2).

[3]李寧，王秀華.信號傳遞理論在業(yè)績評價中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2008，(15).

[4]張萌物，劉燕.高校實施發(fā)展性教師績效評價研究[J].大連大學學報，2011，(5).

收稿日期：2013-10-20

作者簡介：吳波（1988—），男，江西九江人，長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院在讀碩士研究生，主要從事公共政策與教育管理研究。

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摘要：“信號傳遞理論”為高校教師績效評價真?zhèn)伪嫖鎏峁┝艘粭l可資借鑒的分析思路。將評價問題置身于信號理論框架，用理論釋義教師績效評價中評價雙方信息不對稱和評價指標信度、效度低下的困境所在，并提出構(gòu)建雙向溝通機制，擴大信息的披露度、對教師實行分層分類識別管理和綜合運用多源評價渠道等規(guī)避對策。

關(guān)鍵詞：信號傳遞；高校教師；績效評價

中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）06-0079-02

在人才強國的宏觀背景下，以績效為中心，依據(jù)高校的類企業(yè)行為將企業(yè)績效評價相關(guān)理論及方法引入高校人事制度改革實踐，是創(chuàng)建特色高?？冃幕男枰?，也是完善現(xiàn)代大學制度的前提。當前高校教師績效評價實踐工作陷入了困境：“污染”與“缺失”評價指標“琳瑯滿目”；評價過程“走形式”；評價結(jié)果“無關(guān)痛癢”。走出困境必須抓住病因、對癥下藥，而本文以理論釋義困境之所在，發(fā)揮信號傳遞理論在分析與解決教師績效評價問題的重要作用。

一、信號傳遞理論在高校教師績效評價中的應(yīng)用

“信號傳遞”廣泛應(yīng)用于信息經(jīng)濟學領(lǐng)域，是指基于信息不對稱的前提下，信息優(yōu)勢方（代理人）采取行動向信息劣勢方（委托人）發(fā)送相關(guān)信號，用以回避逆向選擇（不利選擇），其中信號傳遞被認為是激勵機制的特例，這種“激勵機制”[1]主要表現(xiàn)為信息優(yōu)勢方（代理人）能積極“說實話”。此理論與績效評價的思想遙相呼應(yīng)，績效評價的目的之一便是發(fā)揮激勵工具作用，被評價者向評價者提供準確的工作能力與業(yè)績信息展現(xiàn)，這便是代理人（被評價者）發(fā)出委托人（評價者）希望看到的信號，兩者信號的相符程度關(guān)乎績效評價結(jié)果的真?zhèn)涡?，而?yīng)用于高校教師這一主體，對應(yīng)信息如表1。

這樣高校教師績效評價問題就相應(yīng)轉(zhuǎn)換為“高校管理者希望看到哪些信號，教師需表現(xiàn)出哪些信號”的相關(guān)問題，這樣將避開討論績效評價指標如何設(shè)置、績效評價方法如何選擇等復雜多樣的表象問題，簡化問題及尋找問題根源，可以認為高校教師績效評價就是為了解決與“信號”相關(guān)的問題。

二、信號傳遞理論下高校教師績效評價的困境

當前高校教師績效評價大多通過事業(yè)單位每年度考核的形式存在，通過德、能、績、勤等相關(guān)維度評價教師在過去一年中的工作能力、業(yè)績與結(jié)果，在高校行政化的結(jié)構(gòu)下，教師績效評價主要是通過“自上而下”的評價程序?？冃гu價作為信息的一種傳遞方式，諸多根源性問題都將影響信息的傳遞工作，這就是在信號傳遞的理論框架下解釋困境之所在，初步可以通過以下兩種方式體現(xiàn)。

（一）信息不對稱

在高校教師績效評價過程中，高校管理者與教師兩者信息出現(xiàn)不對稱，影響績效評價的公平性。從高校管理層面看：由于教師工作的特殊性，作為主要評價主體的高校管理者對教師的工作情況等信息難以系統(tǒng)全面地掌握，從而造成評價誤差，使績效評價偏離正向引導作用。從教師個人層面看：教師對高校整體目標理解的脫軌，產(chǎn)生“搭便車”的投機行為。所謂“搭便車”行為是指投機于評價雙方掌握信息的不對稱[2]，信息優(yōu)勢方躲避了信息劣勢方的監(jiān)督與約束，不付出代價或付出較小代價的情況下，從他人或社會獲得收益的行為。這樣就會產(chǎn)生個別教師在不顧及所在學院及學校整體利益的前提下，違背教師崗位教學育人的初衷，通過侵占他人教學、科研成果和謊報工作業(yè)績等行為，力圖獲得自身利益的最大化。如何加強教師績效評價雙方信息交流、體現(xiàn)信息公平成為高校績效評價工作中須首要突破的困境。

（二）信度與效度危機困境

績效評價作為高校教師績效管理的核心部分，績效評價指標的設(shè)置恰當與否關(guān)乎整個評價工作的開展?？冃гu價指標作為高校管理者與教師雙方的信息交流渠道，信息本身的真實性與有效性也是信號傳遞的關(guān)鍵，高校使用績效評價指標對教師工作情況各方面進行評定，但是教師工作信息是復雜多樣的，評價維度的不同會設(shè)置出不同的評價指標，評價無法顧全所有信息。

1.績效評價信度危機?？尚哦仁墙處熆冃гu價指標的首要問題，表現(xiàn)在相鄰的兩個時期內(nèi)，績效的評價結(jié)果不會大相徑庭。無論是何種層次的高校，教學與科研作為重要職能并存，教學型、研究型與教學研究型等類別教師也應(yīng)運而生，但當前同一種評價指標應(yīng)用于所有類別教師，造成教師為了完成相應(yīng)考核指標突擊發(fā)表論文濫竽充數(shù)，發(fā)表時期集中于某一時間段，這在年度績效評價中表現(xiàn)得尤為猖獗。

2.績效評價效度危機。有效性是教師績效評價指標的關(guān)鍵問題，量化指標煩瑣重復，無法正確反映評價教師工作；定性指標卻因含糊其辭的標準引發(fā)相歧意見。其困境可基本表現(xiàn)在：評價指標污染，致使對教師績效無關(guān)的層面進行評價，導致評價失真；評價缺失，諸如“師德”等重要指標被弱化，苛求教師數(shù)量化績效，忽視教學與科研質(zhì)量。

三、規(guī)避高校教師績效評價困境的對策

在評價雙方信息不對稱和評價指標信度、效度低下的前提下，影響了績效評價這一工具發(fā)揮其對被評價者教師的正向工作引導作用。某種程度上可以認為傳遞信號的雙方進行著與評價相關(guān)的博弈[3]，現(xiàn)實情況中高校教師績效評價指標往往由作為評價者的高校管理者一方制定。針對教師績效評價過程中“信號”的困境，必須追根溯源尋找解決對策，在理論框架下圍繞信號雙方的對等性與信息的真實性提出相應(yīng)對策。

（一）構(gòu)建雙向溝通機制，擴大信息的披露度

高校管理者和教師之間的交流經(jīng)常限于由上及下的等級傳遞，雙向溝通的貧乏加大了雙方信息不對稱的程度?！半p向”既包括評價過程的前后溝通，也包括評價雙方之間進行溝通，這一措施是將過程控制與信息公正公平性相融合，用以緩解信息不對稱帶來的評價弊端。

1.事前溝通。在制定評價指標的過程中， 高校管理者等評價主體應(yīng)該與教師充分交流，具體可以采取討論大會或群策會議的形式，聽取并選取影響教師績效的重要影響因素，完善指標信息的選取和權(quán)重設(shè)置。

2.事后溝通。在評價結(jié)束以后，注重評價反饋工作，應(yīng)將評價結(jié)果信息告知教師，擴大評價信息的披露程度，并積極組織績效評價面談反饋， 加強評價事后的溝通，聽取教師對評價工作的改進意見。

（二）區(qū)分教師層次，實行分層分類識別管理

將高校教師根據(jù)其特點劃分為教學、教學研究與研究型教師，不同層次教師分別設(shè)置不同的對應(yīng)績效指標與匹配權(quán)重，如教學型教師專注于教學工作，教學研究型教師教學與科研工作雙肩挑，與其對應(yīng)工作職位相匹配，針對性寓意強化就會有效提高高校教師的管理效率。同時識別不同崗位類別教師，將該教師崗位所需的評價指標要求于崗前公布，達到要求的指標才能獲取相對應(yīng)的薪酬與職稱評定，讓教師依據(jù)指標的要求，自主提高個人績效，這是將需求與結(jié)果緊密聯(lián)系的一種評價方式，這種方式將信號昭示，實現(xiàn)評價有理有據(jù)。

（三）綜合運用多源評價渠道

運用多源評價法是增強教師績效評價指標信度、效度的重要途徑，現(xiàn)今高校教師的績效評價主動權(quán)主要把握在各所在院系領(lǐng)導的評分，來源渠道單一容易導致人為色彩明顯。多源評價方法是一種從不同層面的評價來源中收集評價信息，從而獲得客觀、真實的信息。從理論上講， 如果不同評價源得出相同的評價信息， 那么對同一個教師評價結(jié)果應(yīng)該是相一致的，借此提高評價的信度；而不同評價源對不同教師的信息擁有不同的優(yōu)勢，這就需要根據(jù)具體教師個人情況進行權(quán)重比例設(shè)置，以期提高評價效度。高校行政管理色彩濃厚，應(yīng)重點建設(shè)院校教學委員會與學術(shù)委員會[4]，加強教學與科研兩項工作的評價來源渠道。多源評價主體包括學校領(lǐng)導、院（系）負責人、外界評審專家或顧問、教師同事、學生以及教師本人等。

本文將高校教師績效評價過程中遇到的困境置身于信號傳遞理論的框架之中，在理論支撐下尋找困境源頭所在——高校管理者與教師評價雙方信息不對稱及作為績效指標的信息信度與效度低下的影響，在此基礎(chǔ)上針對教師績效評價運作過程提出改進建議，這與當前諸多研究普遍性談問題提出建議相區(qū)別，具有理論指導性質(zhì)，為教師績效評價工作提供理論借鑒，以期提升高校師資隊伍的整體水平，最終提高高等教育質(zhì)量。

參考文獻：

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[3]李寧，王秀華.信號傳遞理論在業(yè)績評價中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2008，(15).

[4]張萌物，劉燕.高校實施發(fā)展性教師績效評價研究[J].大連大學學報，2011，(5).

收稿日期：2013-10-20

作者簡介：吳波（1988—），男，江西九江人，長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院在讀碩士研究生，主要從事公共政策與教育管理研究。

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