LCC體系，應對勞動關系新變局

孫波

隨著人力資源管理技術日趨成熟，大量新生代員工涌入職場，勞動法律法規日臻完善，提升企業生產管理效能的基本途徑將告別傳統的工具和方法，而更加傾向于依靠員工的主觀能動性和創造性。然而，頻繁發生的勞資沖突和居高不下的員工流失率卻成了困擾企業發展的結構性障礙。

企業內外“變局”重重

政策環境之變。在過去，一些地方政府長期奉行“GDP至上論”。當企業內部出現勞動糾紛時，政府往往扮演積極角色，甚至沖在第一線為化解矛盾“買單”，形成了企業勞動關系“外部化”的趨勢。如今，當企業出現勞動糾紛，政府相關部門往往只負責維護企業與外部的基本秩序，而內部問題則完全交由企業自行解決。一些經濟發達地區在招商引資時，甚至會評估企業的勞動關系狀況，如果該企業勞動糾紛頻發，則可能會被列入“不受歡迎企業”名單，面臨被逐出的風險。另外，地方政府為了優化產業結構和轉變經濟發展方式而“騰籠換鳥”，給企業的管理升級也帶來了很大的挑戰與壓力。

員工團隊之變。近幾年，“90后”新生代大軍已涌入職場，并且迅速成為了勞動力市場的主力軍，70后、80后員工正在逐漸接手企業的管理崗位。新生代員工具有積極挑戰的欲望、強烈維權的意識、關注自我成長、渴望被關懷等個性特征，由于其與管理者存在不同的價值觀，因而常常引發管理沖突，如何管理好新生代員工已成為管理者面臨的問題焦點。

企業管理之變。改革開放以來，大部分企業已度過原始積累階段，全新的成長階段衍生出全新的管理需求，越來越多的企業希望通過強化管理來降低員工流失率，穩定員工隊伍，為實現產業轉型或升級做好準備。然而，員工心理契約破裂、時常出現的勞資糾紛和沖突事件問題，給企業的縱深發展造成了不小的負擔。

企業管理面臨新危機

溝通障礙。在過去的20年中，絕對權威的領導方式已成為企業界主流，企業家們熱衷強硬的管理模式或企業文化。如今，生于60、70年代的職業人已進入企業核心管理層，其推崇的權威式領導，行為表現出依賴高度集權和超凡個人能力進行企業管理和領導的特點，強調執行力，突出絕對權威。正是由于這種長期的管理文化影響，使得勞動關系雙方缺少最基本的溝通，特別是大批新生代員工的注入，使這種錯位和對立更加突出，權威領導方式與新生代員工產生的管理沖突已經凸顯，這也成為企業人力資源管理工作的巨大隱患。

法律束縛。近年來，金融危機使得宏觀經濟呈現頹勢，企業經營業績下滑引發人力成本預算緊縮，而選擇降低人力成本則會給企業帶來隱性或顯性的法律風險。2008年后，《勞動合同法》等法律法規頻繁頒布調整，更是大幅提高了企業的違法成本。

為規避勞動風險，企業管理者加強了對勞動法律法規的學習，卻忽視了員工學習能力的培訓與開發，沒有意識到自己已被置于員工的對立面。

管理難題。大多企業的福利體系更傾斜于公司的精英群體，企業福利不再具有普惠性特征，更趨于人力資源選擇性激勵的方式，并呈現出福利水平差距化、福利項目高端化、福利動機績效化、福利消減隨意化等傾向。眾多企業錯把保健因素當作激勵因素，無法為全體員工提供安全保障。

企業內部福利不斷擴大的差距正在不斷誘發勞資

矛盾。然而，新生代員工對于福利追求向著一個與目前企業福利體系特征相反的方向發展，傳統關注精英福利的做法使員工產生一種不平等感，積累員工的不滿情緒，對于自我意識較強的新生代員工而言，他們期待的是公平的福利和平等的關懷。福利體系的差距極大地打擊了他們的積極性與忠誠度，呈現出消極的工作態度與低效的工作效率，阻礙了人力資源管理效能的有效發揮。

由于新生代員工與企業建立起的心理契約普遍薄弱，便造成了員工流動率居高不下，這種惡果致使人力資源管理部門正在逐步蛻化成企業招聘部門，人力資源工作者奔走于各大招聘會，整日忙于員工勞動合同的簽訂和解除，而薪酬、績效、人力規劃、培訓等其他人力資源功能卻無暇分身，從而使整個人力資源管理體系進入沒有“人力資源輸入”的干涸狀態，進而惡化企業勞動關系氛圍，同時也阻礙了人力資源管理效能的正常發揮。

構建勞動關系的LCC體系

不穩定的勞動關系不僅給企業帶來用工風險，還會導致人力資源管理整體效能的下降。因此，穩定勞動關系對人力資源管理的效能提升起著至關重要的作用，而建立企業LCC（合法體系、福利體系、溝通體系）勞動關系管理體系，恰恰可以有效推動企業人力資源管理體系的轉型與升級，從理念和制度上防范企業勞動關系風險的產生，提升人力資源管理效能，并最終實現企業愿景（如圖1）。

“兩個有效”的合法體系。合法體系中的“兩個有效”分別是指減少并控制企業人力資源管理產生的潛在法律風險成本和提高企業對員工管理的主動性、規章制度的有效性與可操作性（如圖2）。合法體系主要解決兩個問題：

1.糾正企業對勞動法律體系的錯誤認識。2008年以來，勞動法律法規密集出臺，一部分企業開始將越來越多的勞動爭議歸咎于“嚴苛”的法律法規，認為勞動法律單方面維護勞動者利益，而沒有認真考慮企業利益。

然而，中國的勞動法律的原則是既要保護勞動者利益也要保護企業利益，并不會偏袒任何一方。企業方對勞動法律體系存在誤解，誤認為勞動法律只有《勞動合同法》等幾部法律，忽略了中國勞動法這個龐大體系。因此，當企業認為自己的合法權益受到損害，完全可以拿起法律的武器，尋求法律的保護。

2.提高企業的守法主動性與積極性。通過日常人事法務、規章制度梳理、勞動爭議代理、特殊人員安置等合法體系的產品，使企業從一種被動守法轉變成一種主動守法，一方面主動升級各項管理規章制度，使之符合法律標準，在面對糾紛和爭議時處于上風，另一方面，積極利用法律賦予企業的權利，妥善運用各類法律法規資源建立管理秩序，降低不確定性，管理乃至懲戒員工。“兩個有效”的合法體系不僅滿足企業尋求法律保護的需求，還可降低人力成本的隱性浪費和顯性損失，實現人力資源效能的提升。

“草根”福利體系。企業的勞動關系將會是未來十年人力資源管理的重要課題，“合法”僅是勞動管理的基本底線，并不能滿足企業個性化的管理需求，員工對組織的信任和依賴絕不是靠法律規章來維系的，條例或制度同樣不能解決這個問題。解決信任的前提是消除不信任的負面情緒，糾正目前福利的片面激勵性，回歸普惠性本質（見圖3）。

“草根”福利體系的受眾群體不是管理與績優者，而是普通員工，鼓勵企業福利圍繞普通員工切身需求開展。“草根”福利體系建設主要有以下三個方面：

1.圍繞員工的“吃穿住行”。這是員工的基本生活需求。食堂伙食可口、員工宿舍舒適、企業班車便捷是廣大員工最為關注的環節，企業在這些方面的投入會帶來明顯的滿意度提高。

2.圍繞員工的娛樂生活。由于企業制度的勞動分工特性，員工工作模式具有長時間反復和單一的特征，易使員工產生“煩躁”、“無聊”和“壓抑”等負面情緒，這種情緒需要及時和科學的發泄，而多元化的娛樂方式和足夠豐富的娛樂設施將會很好地幫助員工排解負面情緒，恢復健康心情。當然，企業的加班制度需要配合調整，如果員工沒有時間來進行情緒發泄，娛樂設施也僅是擺設而已。

3.圍繞員工的親情鄉情。親情和鄉情是中國文化中最具有感染力和號召力的普適性情感，家屬福利、夫妻房、春節福利等是典型“投資少、見效快”的福利項目，最能體現企業對員工的關懷之情。“草根”福利體系將會穩定企業員工隊伍，成為企業發展的堅實基礎，支撐人力資源管理效能提升。

“平衡”的溝通體系。在消除不滿意的負面情緒基礎上，為進一步建立勞動關系的信任平臺，企業非常有必要建立一種“調整媒介”，進行接觸和溝通，解決各種勞動糾紛與爭議，處理涉及工人利益的雇傭問題。為此，我們提出“平衡”的溝通體系，涵蓋三種不同的勞動關系溝通模式（見圖4）：

1.制度性溝通模式。這種模式強調三個溝通平臺的建設，即公司高管、部門直屬領導以及基層管理者與普通員工的制度化溝通，這種溝通是作為企業績效指標下達的，并有職能體系和制度流程的支撐和保障。

2.監察式溝通模式。在這種模式中，企業會成立專門的機構，如工會或勞動關系委員會等，對員工訴求進行專門的收集和反饋，并與管理部門形成一種權力制衡，隨時就管理部門的管理行為進行監督和溝通。

3.協商式溝通模式。這種模式強調員工的自治組織，自下而上地產生員工代表，與企業進行協商式溝通。很多企業擔心這種員工自治組織失控，然而從實際情況看卻并非如此。該溝通模式下建立的自治組織，不但可以統一員工的不同訴求，增強管理的穩定性、可預見性和一致性，使員工與企業之間建立了在企業生存、發展基礎上的共同利益，也能讓員工更加理解企業，幫助企業；另一方面，通過賦予員工一定的權利，可以有效改變員工對待管理行為的心理評價。

通過建立“兩個有效”的合法體系，使企業管理變得更加主動合法，“草根”福利體系也使得勞動關系雙方信任基礎更加牢固，“平衡”溝通體系使得勞動關系建立了良好的信息互動。圍繞上述體系，LCC系統可以為企業提供以下幾類服務：（1）勞動關系風險診斷體系；（2）人力資源法務體系，包括勞動人事法律顧問、勞動爭議案件代理、勞動合同起草、勞動規章體系設計、特殊安置方案設計等；（3）企業福利關愛體系；（4）企業勞資溝通體系等。

通過搭建LCC系統，企業能逐步建立和形成和諧穩定的勞動關系，有效降低企業勞動法律風險及用工成本。可以說，完善人力資源管理機制，釋放人力資源管理紅利，才是更有效率、更有價值的選擇，也是提升人力資源效能的必經之路。 責編/寇斌