聚焦薪酬管理之“癥”

薪酬管理歷來是企業管理者和員工最為關注也是最為敏感的話題。其中實操中的加班費、年終獎、薪酬調整、抵扣工資等問題尤為突出。那么，在薪酬管理執行中如何根除這些“疑難雜癥”呢？

點評專家

勞達集團高級咨詢顧問 沈海燕

案例一：

2012年4月1日，張某受聘于南京市一家公司任銷售經理，試用期月工資為6000元，轉正后為1萬元。根據慣例，公司次年1月會發放前一年度的年終獎，但具體發放模式不確定。2012年10月，公司根據勞動合同的約定，以銷售業績下滑為由，將其工資下調為7500元。張某多次與公司交涉，均未得到合理解釋。同年12月，張某以公司無故降薪為由提出辭職，要求公司補發工資差額，給付拖欠工資的賠償金，按比例支付2012年度年終獎，并給付相應的經濟補償金。

話題一：薪酬調整與年終獎的管理

Jane：我認為該公司有較大風險。第一，試用期工資低于《勞動合同法》中規定80%的要求。第二，董事會的意見不能直接超越勞動合同的約定，且下調幅度過大。第三，關于“年終獎”描述不是很詳細，規定也比較模糊。

劉娟：薪酬屬于受法律特別保護的范疇，如果給員工降薪，理由必須充分；如果降薪與績效掛鉤，則需增加績效考核工作。我認為，該公司應該把工資分為兩部分，比如，固定工資為7500元，績效工資為2500元，績效工資依據每月考核情況進行發放，同時約定

好考核標準，這樣才更合理合法。

朱代芝：該公司試用期薪資待遇約定方式肯定是不合理的，員工可以要求補差。關于調薪約定，由于約定本身違法，因此無效。對于經濟補償金和年終獎，我認為可不發放。因此獎金發放一般都是根據企業運營狀況和員工工作表現來確定的，況且本案中員工工作尚未到年底。

從避免類似糾紛的角度出發，合同中可以不明確試用期與轉正后的具體工資，可以直接約定固定部分，不固定部分按照薪酬制度計發，這樣調薪的風險會小一些。

黃菊：我們一般是在年初時讓員工簽訂工作任務書，根據任務來確定薪資，薪資也分為固定工資和績效工資，根據每季度考核結果和完成情況，按照不同比例進行不同幅度的調薪。

案例中這家公司在調薪規定上存在很大風險。關于試用期工資，我們公司會在offer中明確約定試用期和轉正后工資，試用期不低于80%的標準。轉正后一般也是約定固定工資和績效工資來操作的。就該員工提出的經濟補償金部分，我認為被支持的可能性不是很大。

沈海燕：首先，關于試用期工資，案例中這家公司的做法肯定有風險。一般情況下，試用期工資是轉正工資的80%，或是同崗位最低工資的80%。如果試用期工資和轉正工資相同也是合法的。實踐中有員工認為轉正后工資就應比試用期工資高，否則就屬違法。此時就需要幫員工來理順這個前后因果關系，因為試用期工資不能低于轉正工資的80%，所以試用期工資比較高和轉正工資相當的，自然屬于法律規定范疇，因而合法。

其次，關于調薪問題。如果公司對工資結構進行拆分，將工資與員工績效掛鉤，調薪操作效果會更好。如果能證明員工不勝任現工作崗位，亦可對其先調崗再調薪。不勝任并不能直接降薪，而是要先通過調崗，根據制度或是勞動合同約定薪隨崗變，才能降薪。最好的方式，還是對員工的工資結構進行拆分，通過績效掛鉤工資做相應處理。本案中，該公司對調薪的約定過于寬泛，實際操作時還是會歸結到業績和薪酬制度上的合理取證。

第三，關于拖欠工資的賠償金問題，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的賠償金已經被《勞動合同法》第八十五條的50%-100%的賠償金規定所取代。如果公司沒有按時足額支付工資，員工可向勞動監察部門舉報。公司將被要求限期支付，如果限期內仍未支付，監察部門才會要求公司向員工支付50%-100%的賠償。所以本案中25%的賠償可主張，但因為張某未向勞動監察部門舉報，因此他主張的50%-100%的賠償金是不會被支持的。

最后，關于年終獎問題。那些有約定但約定又不是很具體的發放方式，存在比較大的風險。實踐中，員工在中途離職的，幾乎都是按比例支付，故約定不清楚或者只是一味強調發放時不在冊的員工沒有年終獎，大多不會被支持。建議大家，如果公司對年終獎有規定的，那就一定要約定清楚發放的前提和條件，確保規定盡量細致。

案例二：

徐某于2012年8月到上海某機械公司工作。因徐某尚不能獨立當班，公司安排其與劉某共操作一臺車床。雙方簽訂勞動合同，但未明確薪資待遇問題，按

照2500元/月標準發放。公司執行綜合工時，由于訂單量大，員工每天工作都超過12小時，不能保證做一休一。同年12月，徐某在工作中受傷。因未繳納社保，公司未申請工傷認定，并按病假處理，以實際工資的60%（1500元）計發病假工資。后徐某自行申請工傷認定，鑒定結果為10級，遂向公司主張工傷保險待遇及停工留薪期待遇，并要求補發工作期間的加班工資。后因各項待遇的計算基數問題雙方未進行約定，按照同工同酬原則，要求比照劉某的工資（5600元/月）計算；公司則主張，工傷待遇和停工留薪期待遇應按照2500元/月計算，對于加班費，因執行的是綜合工時，故不予認可。雙方為此發生爭議。

話題二：同工同酬的適用與加班費的管理

Jane：我認為，是否按照2500元計發還是有待商榷的，因為其試用期已滿，經推算其轉正工資應為3125元，所以其工資及加班費應按照轉正后基數計發。從人性化考慮，因為員工工傷，一般部分不能報銷的費用，還是會由公司來承擔。就加班費問題，雖然是綜合工時制，如果超過法定小時數的，還是應該按1.5倍支付加班費；法定節假日按3倍支付。最后，在同工同酬方面，公司和徐某需要進行協商。

黃菊：我覺得“同工同酬”的請求被支持的可能性不大。每個人的工作能力不同，效率不同，所以薪資標準也不可能完全相同。并且案例中，員工只以一個人類比，不具代表性。endprint

朱代芝：我們公司就存在同一職位名稱、享有不同工資待遇的情況。但是我們在入職前就已經與員工明確，同一個崗位名稱下會有不同級別，還涉及售前售后區別、不同產品線要求的區別等，所以整體操作上沒有出現過大問題。

沈海燕：關于同工同酬，并不是同一個工種，其中也包含很多，比如：崗位、業績、績效等。案例中，徐某不能獨立當班，劉某實際上承擔著管理者的角色，二者崗位角色存在明顯差異，所以不能簡單參照劉某的工資。目前實踐當中，如果工資沒有明確約定，一般情況下以實際發放為準，除非實際發放的仍不能確定薪酬時，才需要參照同工同酬的原則來確定。

關于綜合工時問題，首先要看該企業是否取得了政府部門的審批許可。對于綜合工時來說，就是在相應的周期所對應的制度工時里自由安排工作時間，如果超過這個制度工時的范圍，加班費按1.5倍計算。如果是法定節假日，則按3倍計算加班費。關于加班時間問題，案例中說員工每天超過12小時，這種狀態下，可能會被舉報，那就會有限期整改，以及后面年審的問題。此外，執行綜合工時的還需要特別注意一點，對于4級以上的重體力勞動，每天工作時間最長不能超過11小時。

關于病假工資問題，因為本案例中的公司與員工在勞動合同中沒有約定薪資待遇，因此就不會有病假工資的基數約定。在上海，合同中沒有對薪資待遇進行約定的，應按照正常出勤月工資的70%來確定；如對薪資待遇有約定的，則存在一定分歧。

最后關于工傷認定，公司應當在事故發生后30天內向工傷部門申報，員工則是在一年內都可以。工傷認定前，一般可以參照病假發放工資；工傷認定后，由于員工可享受停工留薪待遇，故公司需要補足之前的工資。停工留薪期的工資一般按照受傷前12個月的平均工資來計算，未滿12個月的按照實際月數平均工資來操作。

案例三：

李某是江蘇省某公司的生產主管，雙方勞動合同中約定的報酬為8000元/月。2012年7月，李某在社區醫院確診懷孕兩個月，由于正值生產旺季，李某不能正常出勤，公司的一個生產項目因此延誤，導致公司支付了20000元違約金。公司決定，相應的經濟損失直接從李某的工資中抵扣，并將李某調崗為后勤主管，薪資待遇調整為5000元/月。對此，李某提出異議，公司未予理會。此后李某開始休長病假和產假，共計8個月，期間前4個月公司未支付報酬，第5個月發放了部分病假工資（5000元為計發基數），后3個月發放產假工資。產假結束后，李某要求公司按照8000元/月的標準補發相應待遇，支付拖欠部分的賠償金，并要求恢復原崗原薪。

話題三：“三期員工”的調崗調薪管理

黃菊：如果因為員工自身原因導致公司蒙受經濟

損失，管理制度中一般會對相關責任進行明確。在實際操作中，針對懷孕員工我們公司還有補充醫療保險，生病住院可以進行報銷。此外有一個疑惑，在我們看來如果是員工的原因造成損失的，我們很難讓員工去承擔，實際操作中是否有類似案例呢？

朱代芝：不能扣員工工資。因為工作上的延誤并非員工的主觀過錯，而是因其身體原因。且法律對于“三期員工”有特殊保護，直接扣工資的風險很大。案例中的調崗，李某本人并沒有同意，公司單方面的操作肯定不合規，再則員工為“三期員工”，如是操作風險更大。此外病假工資計發的基數同樣存在問題。

Jane：第一，因為懷孕造成的損失，即使是員工的過錯，公司直接以其工資抵扣違約金也是不行的，更何況還是“三期員工”，這種操作風險很大。第二，調崗需要雙方協商一致，而且案例中調整崗位后還涉及薪資調整，且幅度并不小，理論上此類操作被支持的可能性不大?？偟膩碚f，自李某開始休產前假，公司4個月沒有支付報酬，從理論上講，企業應為其支付病假工資。至于后面病假工資的計發，基數上是存在問題的，還不如按最低工資的80%發放。后三個月發放產假工資，這也有問題，如果當地社保是把產假工資打到公司賬戶，沒什么問題；如果直接打到員工賬戶，那就多發了。產假后李某要求原崗原薪，基本是會被支持的。

沈海燕：就這個案例，我們從以下幾個方面進行說明：

第一，關于工資抵扣。如果公司只是因為員工懷孕沒有正常出勤導致項目出現延誤，公司不能直接抵扣。抵扣與否的關鍵是員工懷孕請假與項目延誤之間的關聯度，即員工主觀上和項目延誤的關聯度。如員工已進行過正常工作交接，依然發生了項目延誤，這就不屬于員工責任；如果員工私自請假，擅自離崗導致延誤，則是員工主觀惡意導致相應損失，可以要求員工來承擔。公司可以按照規章制度做出相應的處罰，如何由員工承擔部分的損失，亦可通過規章制度加以明確，若直接明文規定由員工承擔，我認為是可行的，但前提是規章制度必須符合法定要求。第二，關于員工調崗問題。公司擬對某名員工進行調崗，要視具體情況而定，是其不按規定出勤，還是出勤期間表現不好，所以如果能夠證明其確實不勝任現有工作崗位，可對其進行調崗；若不能證明，該操作則有待商榷。其次，因為員工懷孕，公司對其進行調崗的，在薪酬不變的情況下，崗位進行微調是可行的，不過需要考慮到員工的身體情況。

第三，關于病假工資問題。本案中，員工開始休長病假，一共八個月，前四個月公司沒有支付報酬。我們假設確實是因該員工而造成損失，且公司可以抵扣，公司抵扣損失時，也不能超過員工工資的20%，且扣除后不能低于最低工資標準。所以公司前四個月完全不發工資的做法肯定違法。其次，從第五個月病假工資的發放情況可以看出，公司以調崗后的5000元為計發基數，在江蘇，在沒有任何制度規定下，病假工資只要不低于最低工資的80%均合法。如果按照國家規定執行，那就要按照原崗位薪資待遇為計算基數，然后根據員工在本單位工齡計算病假工資。后三個月產假工資的發放問題，在江蘇，生育津貼是直接發放到企業賬戶中，然后由企業發放的，即使生育津貼高于員工本人的工資，企業也不能擅自從生育津貼中扣除費用。 責編/寇斌endprint