制造業企業不能莫視人力資源管理

胡東俠

改革開放以來，制造業的飛速發展推動了浙江經濟的高速增長。但是隨著競爭環境的發展變化，制造業人力資源開發出現了諸多問題，制約著制造業未來的持續發展。目前，制造業企業人力資源管理存在的主要問題是：一些制造型企業仍然將人力資源管理工作作為單純的人事管理，沒有把人力資源開發利用提升到企業發展戰略的高度進行規劃、配置；人力資本水平較低，人才資源只占人力資源總量的5.7%左右，而高層次人才僅占人才資源的5.5%左右，高級人才中的國際化人才更少；激勵機制不夠完善，員工加倍付出得不到相應的收益；一些民營企業喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣花時間和精力培養現有員工。

制造業企業存在的人力資源管理問題，不僅與目前社會經濟環境有關，也是企業經營者急功近利的產物。只有加強教育改革，進行政策引導，搞好人力資源管理，培養同制造業發展相適應的高素質勞動者和專業人才，才能發揮巨大的人力資源優勢。對于企業來說，應該更新觀念，提高對人力資源管理的認識，強化人力資源管理工作，使人力資源管理和企業協調發展；對政府來說，應加大對教育、培訓等的投入力度，并制定相關政策，鼓勵企業加大人力資本投入，提高員工整體素質。

充分發揮激勵機制的作用。激勵機制作為人力資源管理的手段之一，其目的是為了提高企業的績效和員工的工作效率，有效的激勵機制能夠保證企業有一個良好的發展環境。工業企業的職工薪酬是建立在崗位基礎上，根據市場勞動力價格，與該類勞動力細分市場掛鉤，確定相應的工資薪酬。薪酬的調整必須掌握勞動力市場動態，保持企業基本薪酬的市場競爭力，以有吸引力的薪酬來吸引、保留優秀人才。

加強教育改革，健全職業教育體系。政府應深化教育體制改革，加強人才教育與職業需求的聯系，使其成為一個有機整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養模式，培養與實際相符介的勞動人才。特別是應健全職業教育體系，鼓勵企業與高職教育機構進行合作，培養產業轉型所需的各類人才；制定相應的分擔、免稅和激勵政策，確保對學校、企業的長期投入。

圖/金川

建立人力資源績效評估機制，做好反饋與應用。人力資源培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉。要構建人力資源培訓工作的績效評估和監督機制，通過對人才培訓前、中、后的全程評估，及時掌握人力資源管理的動態信息，并進行偏差的糾正。針對每次培訓的員工，形成一個基本的人力資源培訓效果評估，對培訓內容本身的實用性、對員工工作績效的影響程度進行全而的評價

人力資源管理應人盡其才，提高企業吸引力。人力資源需充分發揮其潛能，合理配置企業員工、滿足企業員工的職業訴求，使員工在自己合適的崗位上發揮作用是關鍵。人才配置應堅持效率優先，以效率為尺度來選擇和使用人才，優化人力資源結構，提高企業人員的整體素質，同時增強企業對人才的吸引力。

根據制造業的需求，設計并實行與其相適應的開發方法。人才的培養和使用也有培訓期、成長期、成熟期和衰老期。人力資源開發必須尊重其內在的規律性，使得人力資源的開發、分配和使用處于一種動態平衡中。制造業的產業結構轉型慢、區域性強，人力資源開發必須考慮其資源結構和層次需求的特點，應對不同的時段、不同的階段的需要，使用不同的開發方法，以促進勞動者積極性和創造性的發展。人力資源開發還必須學習借鑒發達國家的先進模式理念，結合制造業轉型的實際需求，創造出適合自身特色的開發模式。