國企“子女包分配”,大慶非特例

王炳坤++范迎春++劉景洋++劉巍巍++呂夢琦++梁鵬++郝靜

近日，大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪事件，使曾流行于20世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企尤其是少數壟斷型國企，招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。

“大慶現象”并非特例，部分國企仍有“內部優惠”

今年4月，大慶油田對持續多年的勞動用工和招聘政策進行調整，其中對部分招聘專業范圍內的油田子女畢業生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優選拔，自費進行職業技能培訓，合格后才能進入企業工作。對此，部分油田應屆子女畢業生及家長不理解、不接受，從而引發聚集上訪事件。

此事在社會上引發一片嘩然。盡管大慶油田極力否認存在“包分配”之說，但還是令人們回想起已經消失了近30年的國企“子女頂替”接班制度。20世紀50年代到80年代，國有企業因實行職工退休，其子女可頂替空下來名額的勞動就業制度，被人們視為一項特殊福利。然而記者在采訪中了解到，盡管頂替接班政策早已不復存在，但是像大慶油田一樣，國企子女享受就業優惠現象卻比比皆是。

在遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業傾斜已存續多年。公司人事處一位負責人介紹，他們招聘的新員工分為管理技術人員和操作工人兩大類，前者在二本以上大學的石油、地質等專業中選拔，同等條件下職工子女優先錄用；后者則更多考慮內部子弟的就業需要，崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優選拔。

央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度，但對內部子弟仍然保留了就業優惠。記者了解到，在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據用工類型的不同，對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業形勢不佳造成崗位對內部子弟的吸引力減弱，但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍然接近30%。

已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華（化名）是名“鐵路子弟”，雖然當年只是電大畢業，但他還是順利進入鐵路系統。“其實這不是嚴格意義的‘接班，而是鐵路針對內部子弟有專門的招工名額，這讓我們‘子承父業更多了一份便利條件。”他告訴記者，我那些父母在鐵路系統的中學同學，除了自己不想留下的，基本上都在鐵路各部門上班了。

正因為“內部優惠”的就業傳統，最近兩年由于大學生就業形勢嚴峻，國企職工對所在企業安排內部子弟就業的訴求更加強烈。中國石油天然氣集團遼河油田一位內部人士介紹，目前油田仍有上萬名大學畢業的職工子女待業，幾乎天天有人來找領導，公司雖然對他們有一些就業優惠，但還是滿足不了巨大的需求量。

人文關懷還是變相“世襲”？

對于國企中存在的種種就業“內部優惠”，有人認為是出于現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，影響到國企競爭力的提升。

鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳介紹，之所以對職工子女出臺一定程度的優惠政策，一來是為了穩定在職的老職工，讓他們感覺企業還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現實考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對企業的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉后工作也會比較穩定，不會輕易跳槽。

大慶油田人事部人才引進科科長夏克明說，由于地處高寒地區，油田開采也已經過了鼎盛高產期，很多家在外地的優秀畢業生并不愿前來工作。“這幾年我們去中國石油大學等院校招畢業生，想要100人，最后只能招到五六十人符合需求的。”他說，即使在最難就業季，招聘情況也并不樂觀。

不過，更多人對這種就業優惠持否定態度。山西大學社會學教授邢媛認為，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業公平。

取消福利制就業，應以建立市場化分配機制為前提

國企的就業“內部優惠”政策，與其早期的辦社會職能緊密相關。中國企業研究院首席研究員李錦介紹，以前一些大型國企從幼兒園、小學、中學到技校都是自己舉辦，客觀上形成了較為完整的招生來源和就業培訓鏈條，大多專業技術要求不高的崗位，也基本形成了內部輸送通道。如今，絕大部分企業辦社會職能已經剝離，國企也應當想辦法把幫助職工子女就業的任務交給政府和社會。

“接班、包分配制度是計劃經濟背景下，國企對作出貢獻一代職工的特殊補償機制。”遼寧省社會科學院研究員、《人力資源》雜志社社長曹晶荔介紹說，比如一些油田企業，地處偏遠地區，自然環境和工作條件艱苦，老一代職工到此工作作出了很大犧牲和貢獻，企業沒有采取與他們的付出相匹配的市場化分配機制，而子女接班則成為對他們最大的補償和激勵。可見，國企要徹底取消福利制就業政策，應當以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以采取提高工資、津貼，給予獎勵等激勵機制，以此取代就業福利。