護(hù)工總體幸福感與社會支持和工作滿意度的關(guān)系

王 濯 王海芳 沈梅芬 吳 超 劉巧艷

王濯:女，碩士在讀

總體幸福感包括個人生活滿意度的總體評價以及體驗(yàn)的積極和消極情緒，具有主觀性、穩(wěn)定性和總體性的特點(diǎn)，是衡量個人生活質(zhì)量重要的綜合性心理指標(biāo)［1］。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作量增多，而護(hù)士數(shù)量相對不足，護(hù)理工作無法延伸到患者全部生活中去，滿足不了患者更多需要，于是專職護(hù)工應(yīng)運(yùn)而生，極大地解決了這個難題。我國現(xiàn)在還沒有專門的護(hù)工培訓(xùn)體系，相關(guān)方面的法律法規(guī)尚不健全，護(hù)工權(quán)益缺乏有效的保護(hù);護(hù)工的工作緊張繁重，長期與家人分離而承受較大的精神和心理壓力［2-3］。本文旨在探討護(hù)工的總體幸福感與社會支持和工作滿意度之間的關(guān)系，為提高護(hù)工的總體幸福感提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1．1 研究對象 選取2012年9月～2013年9月在蘇州市一家三級甲等醫(yī)院工作且同意配合調(diào)查的52 名護(hù)工為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):受雇照顧患者;從事護(hù)工工作1年以上;無精神疾病;自愿參加調(diào)查。

1．2 研究工具

1．2．1 自行設(shè)計(jì)一般資料調(diào)查表，內(nèi)容為年齡、文化程度、婚姻、子女、家庭地區(qū)、平均月收入、陪護(hù)工齡等11 個條目。

1．2．2 總體幸福感量表。該總體幸福感量表［4］是美國國立衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)中心制定的一種定式型測查工具，用來評價受試對幸福的陳述;該量表共有33 個條目，1996年國內(nèi)學(xué)者段建華對該量表進(jìn)行修訂，采用該量表的前18 個條目對被試者進(jìn)行測試，得分越高，主觀幸福感越強(qiáng)烈;單個項(xiàng)目得分與總分的相關(guān)0．49～0．78，分量表與總表的相關(guān)為0．56～0．88，內(nèi)部一致性信度系數(shù)男性為0．91，女性為0．95。

1．2．3 肖水源編制的社會支持評定量表。該量表包括客觀支持、主觀支持和支持利用度3 個維度，共計(jì)10 個條目組成;得分越高，表明個體所感知到的社會支持越明顯;內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0．825～0．896［5］。

1．2．4 工作滿意度量表。該量表是Schreisheim＆Tsui(1980)提出的，有6 個條目，形成描述綜合工作滿意度的指標(biāo)，以評估對工作本身、同事、領(lǐng)導(dǎo)、收入、晉升機(jī)會和工作整體的滿意程度。均采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分，得分越高，則工作滿意度越高。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．77。

1．3 調(diào)查方法 在征得被試者同意后，向被試者說明指導(dǎo)語，并要求被試者理解答題的要求，完成問卷并回收。為保護(hù)被試者隱私，問卷均采用無記名方式。共發(fā)放問卷60 份，收回有效問卷52 份，有效回收率為86．67%。

1．4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 16．0 軟件，計(jì)量資料的比較采用t 檢驗(yàn)和方差分析，采用相關(guān)分析和多元回歸分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0．05。

2 結(jié) 果

2．1 不同年齡、文化程度、子女個數(shù)、家庭平均月收入、陪護(hù)工齡護(hù)工的總體幸福感得分比較(表1)

表1 不同年齡、文化程度、子女個數(shù)、家庭平均月收入及陪護(hù)工齡護(hù)工的總體幸福感得分比較(分，±s)

表1 不同年齡、文化程度、子女個數(shù)、家庭平均月收入及陪護(hù)工齡護(hù)工的總體幸福感得分比較(分，±s)

注:1)為t 值，2)為F 值，3)為t′值

項(xiàng)目 人數(shù) 幸福感得分 統(tǒng)計(jì)量 P值年齡(歲) ≤49 38 80．34 ±8．28 1．2961)0．201＞50 14 83．79 ±9．14文化程度 小學(xué)以下 31 81．20 ±9．80 0．0741) 0．942初中以上 21 81．38 ±6．57子女人數(shù) 1 26 79．85 ±8．56 1．7832) 0．179 2 23 81．83 ±8．61 3 3 89．33 ±4．16家庭平均 ≤2500 32 79．84 ±6．27 1．5383) ＞0．05月收入(元) ＞2501 20 83．55 ±11．15陪護(hù)工齡(年) ≤5 19 81．28 ±6．90 0．2431) 0．809＞6 33 80．70 ±8．97

2．1 社會支持情況和工作滿意度與護(hù)工總體幸福感的關(guān)系 護(hù)工總體幸福感總均分為(81．27 ±8．58)分，社會支持總得分為(33．75 ±5．66)分，其中支持利用得分為(5．62 ±1．68)分，客觀支持得分為(7．02 ±2．17)分，主觀支持得分為(21．12 ±4．17)分。工作滿意度得分為(16．79 ±3．91)分。相關(guān)分析顯示，社會支持、工作滿意度與護(hù)工總體幸福感之間的相關(guān)性有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，r 值分別為0．32，0．31(P＜0．05)。

2．2 護(hù)工總體幸福感的多元回歸分析 以工作滿意度和社會支持中的主觀支持、客觀支持、支持利用為自變量，以護(hù)工總體幸福感為因變量，進(jìn)行逐步多元回歸分析，結(jié)果顯示，主觀支持和工作滿意度進(jìn)入方程。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)看，主觀支持對護(hù)工總體幸福感的影響比工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響大，見表2。

表2 護(hù)工總體幸福感的多元回歸分析

3 討 論

結(jié)果顯示，護(hù)工幸福感與護(hù)工年齡、文化程度、子女個數(shù)、月收入和陪護(hù)工齡比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，P ＞0．05，護(hù)工的總體幸福感與以下因素有關(guān):

3．1 護(hù)工社會支持水平的現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)工社會支持的總分(33．75 ±5．66)分，比李穎等［6］對綜合醫(yī)院低年資護(hù)士社會支持與應(yīng)對方式的相關(guān)性分析研究結(jié)果中的社會支持總分低。這是因?yàn)樽o(hù)工多數(shù)來自農(nóng)村［7］，社會地位較低，社會融入受限，不愿意與外界主動交流，多數(shù)護(hù)工的工作時間在19～24 h［6］，并且大多數(shù)親人都不在身邊，不能很好地陪伴家人朋友進(jìn)行溝通，獲得支持與幫助;護(hù)工文化素質(zhì)整體不高，缺乏單位、工會等團(tuán)體組織作支持，人際關(guān)系緊張，只能自力更生［8］。社會支持是個體與社會各方面的聯(lián)系，包括親屬、朋友、同事等社會人，家庭、社團(tuán)等組織產(chǎn)生的精神上和物質(zhì)上的聯(lián)系程度。國外研究發(fā)現(xiàn)，良好的社會關(guān)系和社會支持有助于滿足情感需要［9］，增加生活滿意度和幸福體驗(yàn)。

本研究逐步回歸分析結(jié)果顯示，社會支持中的主觀支持的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0．31，表明主觀支持對護(hù)工的總體幸福感有較大的影響作用，且主觀支持對護(hù)工總體幸福感的影響比工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響大。主觀支持是指個體受到的社會支持、尊重和理解。戴惠群等［10］對護(hù)士幸福感及其與社會支持的關(guān)系研究的結(jié)果也顯示，護(hù)士受到的主觀支持越多，其總體幸福感越強(qiáng)烈，支持了本研究的結(jié)果。而護(hù)工受到的主觀支持主要來源于家人朋友、醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)工作者等。這提示醫(yī)院管理者應(yīng)樹立以人為本思想，關(guān)心護(hù)工，要經(jīng)常與護(hù)工交流溝通，以便及時了解、幫助其解決在工作生活中遇到的困難。因此，應(yīng)成立省級、市級的護(hù)工工會，為護(hù)工提供一個交流平臺，保障護(hù)工的利益，以提高護(hù)工總體幸福感。國外已有研究表明，幸福感強(qiáng)烈的員工在工作中表現(xiàn)得更為出色［11］。

3．2 工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響 患者在醫(yī)院接觸最多的是護(hù)士，其次就是護(hù)工，護(hù)工的精神面貌、工作狀態(tài)如何，關(guān)系到生活護(hù)理質(zhì)量。護(hù)工在臨床一線，常擔(dān)心自己因工作所處的環(huán)境而感染上疾病，并長期處于身心超負(fù)荷工作狀態(tài)，其身心健康受到很大損害。本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)工的工作滿意度處于中下水平。這是因?yàn)椋o(hù)工要24 h 全程照顧患者的日常生活護(hù)理，還要時刻預(yù)防患者發(fā)生跌倒、摔傷等意外事件，工作繁重且壓力很大［12］;護(hù)工大多屬于臨時工編制，對職業(yè)無自豪感，認(rèn)為自己處在醫(yī)院工作人員的最底層，其付出沒有得到認(rèn)可和肯定;經(jīng)濟(jì)收入較低、福利待遇差、晉升進(jìn)修機(jī)會少。工作滿意度是員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度，一個人對工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度，而對工作的滿意度水平低就可能對工作持消極態(tài)度。表2顯示，工作滿意度對護(hù)工的總體幸福感有較大的影響作用，且工作滿意度越大，總體幸福感越好。曾小娟等［13］對某三級甲等醫(yī)院護(hù)士主觀幸福感與工作滿意度的關(guān)系調(diào)查結(jié)果也顯示，護(hù)士的工作滿意度與主觀幸福感呈高度正相關(guān)，支持了本研究的結(jié)果。根據(jù)馬斯洛人類基本需要層次理論［14］，在工作中，需滿足其生理的需要、安全的需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，才能使其保持心理平衡狀態(tài)，增加其幸福感。因此，建議衛(wèi)生部門以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范護(hù)工的工作內(nèi)容，合理安排其工作量，改善福利待遇;同時，對護(hù)工進(jìn)行有針對性和實(shí)用性的臨床繼續(xù)教育，以便其及時更新知識和技能，提高個人能力，增加自信心，增強(qiáng)工作的自豪感。此外，可建立一系列的激勵機(jī)制，如對護(hù)理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)工，可在薪酬上予以體現(xiàn)，實(shí)施獎勵等。

總之，由于護(hù)士人力資源嚴(yán)重缺編，護(hù)士超負(fù)荷工作，工作壓力不斷增加［15］。護(hù)工協(xié)助護(hù)士進(jìn)行部分生活護(hù)理，無疑緩解了護(hù)士相對不足的矛盾，同時也減少了部分工作量的壓力，是護(hù)理工作中部分生活護(hù)理延伸和補(bǔ)充。護(hù)工的幸福感影響著工作熱情和工作質(zhì)量，因此，醫(yī)院管理者可通過增強(qiáng)其社會支持和工作滿意度，來提高護(hù)工的總體幸福感［16］，從而進(jìn)一步滿足患者的需求，提高住院患者滿意度。

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