武漢市福利院員工激勵機制存在問題及其原因分析

阮柏榮　王玲　王軍

摘 要：以武漢市福利院為載體，以“員工的激勵機制”為切入點，對武漢市福利院組織的員工激勵存在的問題進行較全面的研究分析，這些問題包括：偏重物質激勵而忽視精神激勵、缺乏科學的培訓制度和職業規劃、缺乏激勵的差異性、缺乏以人為本的管理、缺乏有效的使命激勵、缺乏合理的薪酬制度以及員工激勵量化管理等。這些問題使得員工的工作熱情和潛能無法激發出來，從而制約著武漢市福利院更好更快的發展。對其存在的問題進行比較深入的原因分析，以探究武漢市福利院員工激勵機制運行的內在聯系和規律。

關鍵詞：員工激勵機制；激勵問題；激勵原因；武漢市福利院

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）01-0052-03

筆者通過走訪調查及文獻研究發現，目前武漢市福利院以老年人為服務對象的占大多數，其次就是兒童福利事業的福利院。筆者發現，所調查福利院的發展現狀很不平衡，管理漏洞非常之多，員工的勞動得不到應有的尊重和肯定，特別是員工的激勵機制建設非常的不完善等等，從而使得武漢市福利院員工的激勵機制運行不暢，員工的工作熱情就無法激發出來，這樣也就導致員工不可能為組織盡心盡力的工作，最終制約著武漢市福利院更好更快的發展。

一、武漢市福利院員工激勵機制存在的問題

總體上來說，武漢市福利院在員工激勵機制運行上，相比過去，更加成系統、更加規范，管理的成效也有了不少提高。同時開始注重員工的福利，開始關注員工激勵，但是與國外同類性質的非營利組織比較，員工激勵機制這一項還是落后了許多。綜合武漢市福利院內員工激勵機制的現狀，本研究將主要從以下幾個方面對員工激勵機制存在的問題進行論述。

（一）員工激勵偏重物質激勵而忽視精神激勵

本研究調查發現，目前武漢市福利院內普遍重視物質激勵，基于員工工資較低的現狀提出建立年終獎金和各種平時獎金補貼等的物質激勵方式。但是，在精神激勵方面，盡管大型的由政府領導的公立福利院具有精神激勵內容，但是對于那些小型的民間福利院，精神激勵還是依靠院長的人格素養和道德魅力感化員工，對于表現較好的員工并沒有授予“優秀員工”、“優秀班組”的榮譽稱號，員工缺少精神層面上的表揚和鼓勵，導致工作容易產生怠惰情緒。對于那些精神文化氛圍缺失的福利院，員工基本上主要依賴較低的工資而維持工作，一旦工資水平有所變動，他們一般會毫不猶豫地離開福利院另謀高就。員工表示與老人相處有時會比較累，自己的工作也沒有得到單位的認可和肯定，對目前工作興趣比較低。這些都是精神文化層面激勵不夠所導致的員工工作積極性不高的表現。

（二）缺乏必要的培訓制度和科學的職業規劃

筆者調查發現，所調查的福利院中的大多數福利院的培訓工作，一般只在員工入職時由福利院的部分老員工或管理人員對新員工進行口頭傳授培訓，讓新員工了解工作基本情況和基本內容，待新員工真正接觸工作后就讓員工自主地處理工作上的事情。較小規模的福利院根本就沒有建立相關的員工培訓制度，只是簡單地對員工進行工作的交流和學習，或者員工培訓都流于形式，培訓沒有起到相應的作用。同時，福利院的工作人員對職業規劃概念非常陌生，很多員工直接表示單位根本沒有為員工建立起長遠的職業生涯發展規劃，沒有注重員工的長遠發展。缺乏對員工進行工作的愿景激勵，造成員工的工作認識比較短淺，而且不利于員工建立較強的組織忠誠度和工作滿意度，更造成缺乏和諧的組織文化氛圍。由于福利院基本上沒有對員工建立科學的職業規劃，員工的職業晉升前景比較模糊，加之工資福利待遇水平較差，就容易出現工作怠惰情緒，這些對福利院的長遠發展都是不利的。

（三）員工激勵缺少差異化

真正有效的激勵方式是建立在員工差異化需求基礎上的。筆者調查發現，武漢市福利院內的員工激勵機制比較空泛，對員工的特定訴求沒有重視，導致激勵范圍比較狹窄，激勵對象的滿足感不強。單位沒有針對年輕員工的長期職業生涯發展進行規劃；福利院沒有對剛成家員工建立提供住房和穩定工作的特定需求；對于年長的員工，部分小型福利院缺乏退休職工保障金制度，使得工作人員對于退休表示強烈擔憂。由于缺少差異化的激勵方式，所以激勵作用不明顯，激勵效果欠佳。統一標準化的激勵方式，易使不同群體員工產生不同的工作情緒。年輕人認為工資提高程度不夠，年長者認為就業保險或養老基金等社會保障不健全。綜合來看，武漢市福利院現在缺少一種針對不同員工差異化區別對待員工的激勵標準和形式。

（四）組織激勵缺乏以人為本的管理

人本管理思想產生于西方20世紀30年代，20世紀六七十年代真正的實施到企業管理之中。其主要思想就是在組織管理中應該以人為本，員工是組織的重要資源，因此組織應該根據員工的能力、興趣、特長等綜合情況考慮員工崗位的分配。同時，要注重員工自身價值與自身成長，努力提高員工的工作熱情與工作積極性。而目前武漢市福利院的員工管理方面比較欠缺，通常是福利院需要什么樣的員工或者福利院哪些部門人手不夠，就會向社會招聘，基本要求沒有針對性的差別，福利院從未想過輪崗或者從福利院內部派遣有興趣、有能力的人接手工作。再者，一些福利院的服務質量不高，這與服務人員的工作態度和思想有很大關系，因為工作人員沒有建立起“以人為本”的這一管理服務理念。

（五）缺乏有效的使命感激勵

福利院作為公益性組織，以為社會提供優質服務和實現社會效用最大化作為其崇高的社會使命。這就要求福利院員工在追求自身物質需要以滿足自身生存的基礎上，應該具有高尚的利他主義精神，對福利院具有強烈的組織認同，對社會具有濃厚的社會責任感和服務精神，并且以完成組織使命和目標為使命。但是，目前武漢市福利院的現實情況是，有些福利院員工是由政府機關人員裙帶關系進入的，他們的工作目的并非是完成福利院組織的使命，而是盡可能追求其個人的工作目的或者實現其個人效用最大化。另外，在很多民辦福利院中，員工和組織兩者都過于強調自身經濟收益，而忽視福利院組織的公益性和服務性，使其最根本的宗旨喪失，這些現象的出現都是由于組織員工缺乏組織使命感導致的。endprint

（六）員工薪酬制度設計不夠合理

筆者所調查的武漢市14家福利院中，大多數福利院的員工薪酬標準基本模式為工資加獎金，單一的薪酬體系沒有合理地體現員工的工作績效、工作態度以及工作貢獻，造成單調的物質激勵作用較小。另外，多家福利院人員工資設定基本上依據行政和職稱級別，促使員工為了追求高收入而不得不想方設法提高自己的職位選擇，于是出現了一部分工作人員違背組織使命和犧牲受益人利益的現象，這從根本上違背了組織物質激勵的初衷，也不利于武漢市福利院的長期發展。此外，一些福利院為了維護總體的公平，福利院管理層有時候會采取表面上公平的獎金分配或者薪酬分發策略，以期保證部分員工的工作積極性不受到打擊，從而能夠調動所有員工的工作積極性。但是，這種表面上的公平卻包含了一種實質意義的不公平，因為它會使得那些對工作投入較大、工作態度良好和認真負責高效地完成工作的員工產生新的不公平情緒，從而挫傷他們的工作積極性，這種情況的發生同樣不利于物質激勵發揮真正的激勵作用。

（七）員工激勵機制缺乏有效的量化管理

在調查中發現，武漢市福利院員工激勵機制中嚴重缺少了量化管理，在這里的“量化”主要是指員工的績效量化管理。Campbell（1990）對于員工工作績效的定義是：工作績效是指組織成員完成組織所期望的、正式化的或者規定下的角色需求時，所表現的行為。一般情況下，工作績效與工作滿意度、組織承諾、員工離職傾向之間都有較直接的關系，工作績效在員工管理上具有重要的作用。但是，在本問卷調查與實地訪談中發現，武漢市官辦福利院中有些組織在員工管理中根本不存在績效考核一事，這也間接性造成筆者的問卷調查和實地訪談很難進行。此外，其他的公辦福利院雖然有一些基本的績效考核標準，但并不是針對所有員工，僅僅針對中高層管理人員，基層工作人員沒有具體的績效考核標準。由于員工激勵制度無法量化，影響著武漢市福利院工作人員的待遇公平性，也造成了組織與員工之間的相互抱怨，工作服務效率大大降低。再者，不僅公辦福利院的績效考核機制缺失，而且那些比官辦福利院條件差的民辦福利院組織，其員工績效考核機制的設計和推行更加的不標準和不科學。

二、武漢市福利院員工激勵機制問題的原因分析

通過調查和查閱相關文獻檔案資料，筆者歸納武漢市福利院員工激勵機制方面出現的問題，探究其原因主要有以下幾點：

（一）資金缺乏導致物質激勵總體不足

武漢市福利院的資金匱乏對員工激勵機制有較大的影響。由于沒有資金，難于滿足員工物質激勵的需求。例如，在對康福福利院的護理員阿姨及對武昌區社會福利院服務中心主任進行訪談中發現，雖然有些護理員工作了五年甚至更長時間，其工資水平依然不高，但是護理工作卻是比較臟和比較累的。福利院工作累、工資少的情況，造成福利院難以留住高素質人才，也難于吸引高素質人才。同時，由于資金的缺乏難以建設較完善的員工公共設施，如健身場所、娛樂場所；也難以對組織的員工進行更大幅度的福利和獎金等方面的激勵。一些民辦的較簡陋的福利院甚至連福利院老人所需的一些基本設施都無法達標，所以要想進行更大幅度的員工物質激勵就無從談起。目前，福利院的基層服務人員招聘對象只能是農村30～45歲的阿姨。這樣員工激勵很難進行，組織環境也難于改變，從而導致整個福利院組織難以真正的“轉型升級”。

（二）對政府部門過于依賴

在本次調查走訪中，不管是公辦福利院，還是民辦福利院，其資金來源大多依靠政府財政撥款和支持，其基礎設施建設也大多是先向政府部門提出財政申請，得到政府部門批準之后才建設的。但是，目前國民養老制度不健全、經驗缺乏、人口快速老齡化幾大原因使政府部門在福利院養老服務上力不從心。事實上，政府不可能對福利院發展的問題面面俱到，但福利院在管理上對于政府過度依賴，這樣就造成了福利院發展不盡人意，外部達不到政府和人民的要求，內部又無法滿足員工的需求，陷于兩難的境地。

（三）精神激勵形式太過單一

精神激勵對于福利院非營利組織員工十分重要，尤其是武漢市福利院員工的工資水平普遍不高的情況下，精神激勵顯得更加重要。同時，相對于物質激勵，精神激勵具有獨特優勢：一是精神激勵具有較高的心理層面價值；二是相對于金錢性的獎勵，員工對非金錢性獎勵的影響反而更加深遠；三是非物質性獎勵相對于金錢獎勵來說更具有彈性。在本次調查訪談中，筆者發現武漢市福利院組織對員工的精神激勵就是榮譽激勵，然而，培訓激勵、興趣激勵、職業規劃激勵等一些激勵方式在所調查的福利院組織中沒有涉及，形式非常簡單。由于精神激勵方式單一和缺乏差異性，對所有員工基本上采用同一種模式的精神激勵，員工激勵效果大打折扣，從而導致員工工作積極性受挫。這也正是武漢市福利院非營利組織缺乏人本管理的重要原因之一。

（四）績效考核理念缺乏導致組織文化建設缺失

筆者調查發現，在福利院績效考核中，有些福利院組織甚至沒有績效考核概念，其也很少去考慮何時實施績效管理的制度。同時，在調查中一些福利院組織雖然啟用了績效考核的員工管理方式，但是由于考核標準沒有明確的量化標準，造成績效評定的嚴謹性和準確性不高。文化建設方面，由于很多福利院組織的政府氣息比較濃，不少管理人員是45～60多歲，他們在管理觀念上仍停留在政府管理那一套上，導致福利院組織管理機制僵化和缺乏生機，無法營造高效而充滿活力的組織文化氛圍。良好組織文化氛圍的缺失使武漢市很多福利院組織難以留住高素質的優秀人才，難以建立起較強的組織凝聚力和使命感，從而導致員工的工作忠誠度較低，還會使對于組織價值觀或者遠景有著強烈要求的志愿者對于組織的信賴程度降低，也使得志愿者精神難以得到滿足。

（五）權責不明和制度建設不完善

在福利院員工管理方面，員工流失和難以引進優秀人才的一個重要原因就是福利院員工保障制度不完善。具體表現在福利院組織人才引進、薪酬福利、晉升以及培訓制度的缺乏。這些制度的不完善，嚴重影響了福利院員工工作的積極性，挫傷了他們的工作熱情，同時對一些有明確職業規劃的管理型人才和專業型人才也不具備足夠的吸引力。再者，權責不明造成了福利院組織員工激勵管理上的“陰影”，如“多頭領導問題”。此類情況造成了福利院組織內部的激勵不相容，員工做錯事情容易推卸責任，并且基層員工在做事時效率低下，不知道應該聽命于誰。如此長久以往，福利院組織就會缺乏活力，激勵起不到應有的效果，員工無法得到舒適工作環境，報酬沒有吸引力，這時員工只有選擇另換工作。endprint

（六）激勵機制中制約監督機制欠缺

目前，筆者所調查的武漢市14家福利院普遍缺乏外部監督和內部制約機制的整體構建，對于武漢市福利院工作人員，特別是管理人員的全方位監督體系還尚未建立起來。外部社會監督和輿論監督的缺失使武漢市很多福利院在正常服務社會的過程中可能出現偏差和機會主義行為，而內部監督制約機制的缺乏使得武漢市福利院的制度建設、制度維護和制度執行失去了內在動力和機制保障。只有建立健全的內外部激勵監督機制，才能進一步完善和強化福利院組織的社會職責和使命，才能夠使武漢市福利院員工在強大的內外力作用下提高工作積極性，增強其工作使命，激發起工作熱情，不敢也不想有工作懶惰的行為，這樣才能真正發揮福利院組織員工激勵機制應有的積極作用。

另外，張惠（2007）的調查研究也表明，福利院的服務人員在慣性、職業道德，價值目標、服務意識等方面存在問題，使得福利院的服務質量不盡人意。究其原因，就是服務人員的“失職”來源于組織員工激勵機制的缺失，如注重精神激勵，忽視物質激勵，激勵沒有差別性，缺乏“以人為本”的管理思想等問題。這些問題尤其在民辦福利院更為嚴重。前面已經提到過的民辦福利院中的大多數服務人員素質低下，同時很多公辦福利院的員工福利同樣也不是很理想，一些基層員工每月拿到的基本工資，只可能解決自己的溫飽問題，而不足以養活家庭，再加上管理工作人員與基層工作人員的勞動付出與回報比例失調和管理不平等，這些現象的存在嚴重挫傷了基礎工作人員的工作積極性，也增強了員工的流動性，不利于樹立組織的良好形象和組織未來發展。

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[責任編輯 陳麗敏]endprint