正負激勵與企業績效的關系研究

王宏超++張俊良++劉鵬飛

摘要：本文通過煙草企業正負激勵與企業績效的描述分析，利用實證的方法研究、分析煙草企業的管理人員對激勵的需求傾向，并從中找出他們與企業績效的關系，最后，為煙草企業更精細地調整激勵，提出相應的對策建議，以調動員工的積極性，達到提高企業績效的目的。

關鍵詞：正激勵；負激勵；企業績效

一、基本情況

以往研究企業激勵和績效關系，大多集中在企業激勵對于企業員工本人進行績效考核，但本文研究的重點對象是企業的中高層管理者，更多的是關注組織層面的激勵與績效的關系，各個中高層管理者都是從基層做起，他們更了解普通員工的心理及工作需要，同時又掌握企業整體發展的趨勢信息。

本次問卷針對煙草企業的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。從被調查者的個人信息來看，該企業的中高層管理者中，男性所占比例為66.7%，說明煙草企業中高層管理者男性是女性的2倍；而中高層管理者的年齡集中在30~49歲之間；在中高層管理者中有87%的大專及以上學歷的工作者。

二、正負企業激勵方式基本分析

本次問卷關于企業激勵方式設計四大類型的問題，一種是企業更傾向于業績好的員工，也就是正激勵，這類型的問題設置共有11個；另一種是企業對業績差的員工有懲罰措施，也就是負激勵，這類型的問題設置共有2個。在以下的分析中，我們假設每個問題的權重都是相同的，也就是說每個問題都是同等重要的。具體來看：

圖1企業更傾向于正激勵（左）和更傾向于負激勵（左）匯總對比圖

圖1為企業更傾向于正激勵（左）和更傾向于負激勵（左）匯總對比圖，左圖中體現了中高層管理者還是很愿意為業績好的員工提供更多的便利條件或獎勵，以期他們能夠有更好的發展，為企業創造更多的利潤。從右圖看，管理者同意和非常同意企業對業績差的員工有懲罰措施的比重不到一半，說明對于業績差的員工有懲罰措施還有比較大的爭議。總的來說，同意和非常同意企業更傾向于業績好的員工，表明管理者會更傾向于正激勵這種方式。

三、相關和回歸分析

（一）相關分析。首先，假設企業激勵中的領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅分別對企業績效有顯著的正相關關系，我們將企業激勵這六個維度與企業績效之間進行簡單的線性相關分析，用來度量具有線性關系的兩個變量之間相關關系的密切程度及其相關方向。經過分析可得，領導管理、工資待遇、職位威脅與企業績效之間是低度線性相關，而工作條件、工作本身以及培訓發展與企業績效之間則為顯著相關，且企業激勵的六維度與企業績效之間都是正相關的。

（二）回歸分析。企業績效與企業激勵傾向之間的回歸分析，這里我們仍然使用SPSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357。說明企業激勵傾向在一定程度上可以影響企業績效，并且存在著上述方程的回歸關系。

企業激勵傾向仍然為領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業績效的影響較大，我們分別對企業績效和企業激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設這六個方面為x1、x2、x3、x4、

x5、x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016 y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可以看出領導管理對企業績效的影響效果很大，領導管理每重視一個單位，相當于企業績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或者企業來說，領導的管理非常重要，好的領導管理可以為企業創造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可以為企業創新佳績，同時，企業對員工的培訓也很重要，只有員工的整體素質、技能有所提高，才能更好的服務于企業，為企業創造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但適當的薪酬或者分發獎金可以鼓勵企業員工，使他們更好的為公司服務；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至會影響工作效率。最后，職位威脅的影響系數最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業有優秀的領導管理機機制以及好的培訓條件和工作條件，那么企業的績效會很快有所提升。

四、對策建議

首先，企業激勵應該注意激勵的多向性。目前，許多企業的領導者已經意識到激勵對調動員工積極性，促進企業發展越來越重要，但是有很多企業往往只有單一的物質激勵，也就是通過物質刺激達到提高員工工作積極性的目的，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情。而文中最后的回歸分析結論也正體現了這一點，分析中表明領導管理對企業績效的影響效果最大，其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，這三個因素都能很好的給予員工精神上的激勵。

其次，管理者應注重激勵的及時性。正負激勵的理論是在斯金納的強化理論的基礎上發展起來的，強化理論在研究正強化和負強化對人們行為改造方面的作用時，還提到了非常重要的一個條件，即強調強化的及時性。而目前企業管理中，很少也很難做到及時公正的給予強化。在企業激勵應該注意激勵的多向性中提到，領導管理作為企業激勵的一個因素，對于績效的影響最大，說明管理者對于員工的激勵是能夠對企業績效產生顯著影響的，而激勵的及時性會使員工更相信企業，更愿意為企業做貢獻。

第三，由于激勵多向性的存在，在運用負激勵的過程中，應該注意企業員工對于威脅的反應。有時，使用負激勵會使員工產生很大的心理壓力，反而無法投入工作，另外，過多的運用負激勵，會使負面情緒在整個企業中蔓延，在員工中產生一種人人自危，明哲保身的心態，從而不利于績效的提高。而回歸分析是職位威脅就對企業績效的影響效果最小，代表更多的管理者不大贊同使用這一激勵方式。當然，適當的運用負激勵，能夠彌補正激勵失靈的問題，同時對周圍的同事產生警示作用，因此，在實際運用中，我們要加入適當的負激勵，克服負激勵的負面影響，使負激勵發揮其正面效應。

第四，重視培訓，提高企業員工整體素質。培訓發展是激勵機制中的重要內容之一，也是影響企業績效的重要因素之一，在企業管理中一直就有把培訓視為最大福利的說法。首先，企業應為員工提供多種培訓機會，對企業員工定期進行技能培訓和文化知識培訓，同時提高員工的技術水平和知識文化素養，以適應科學技術不斷發展的需要。

第五，注意各種激勵因素的組合。在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等，許多企業沒有意識到運用激勵因素組合的重要性。當發現一種見效快、運用簡單的激勵因素時，就會一再的強化該項因素，單純強調增加某一種因素的數量，而不注意其他因素的配合效果，反而使這一種原本有效的因素在不斷的刺激下失去了原有的效用，從而可能會造成企業投入了很多資源卻難以提到績效的現象。

最后，除了注意各種激勵因素的橫向組合之外，還應該注重企業各項制度的縱向延伸。單純的強調激勵體系的完善，并不足以提高激勵的效用，一項好的激勵制度如果沒有其他管理制度的配合也難以達到應有的效果。

endprint

摘要：本文通過煙草企業正負激勵與企業績效的描述分析，利用實證的方法研究、分析煙草企業的管理人員對激勵的需求傾向，并從中找出他們與企業績效的關系，最后，為煙草企業更精細地調整激勵，提出相應的對策建議，以調動員工的積極性，達到提高企業績效的目的。

關鍵詞：正激勵；負激勵；企業績效

一、基本情況

以往研究企業激勵和績效關系，大多集中在企業激勵對于企業員工本人進行績效考核，但本文研究的重點對象是企業的中高層管理者，更多的是關注組織層面的激勵與績效的關系，各個中高層管理者都是從基層做起，他們更了解普通員工的心理及工作需要，同時又掌握企業整體發展的趨勢信息。

本次問卷針對煙草企業的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。從被調查者的個人信息來看，該企業的中高層管理者中，男性所占比例為66.7%，說明煙草企業中高層管理者男性是女性的2倍；而中高層管理者的年齡集中在30~49歲之間；在中高層管理者中有87%的大專及以上學歷的工作者。

二、正負企業激勵方式基本分析

本次問卷關于企業激勵方式設計四大類型的問題，一種是企業更傾向于業績好的員工，也就是正激勵，這類型的問題設置共有11個；另一種是企業對業績差的員工有懲罰措施，也就是負激勵，這類型的問題設置共有2個。在以下的分析中，我們假設每個問題的權重都是相同的，也就是說每個問題都是同等重要的。具體來看：

圖1企業更傾向于正激勵（左）和更傾向于負激勵（左）匯總對比圖

圖1為企業更傾向于正激勵（左）和更傾向于負激勵（左）匯總對比圖，左圖中體現了中高層管理者還是很愿意為業績好的員工提供更多的便利條件或獎勵，以期他們能夠有更好的發展，為企業創造更多的利潤。從右圖看，管理者同意和非常同意企業對業績差的員工有懲罰措施的比重不到一半，說明對于業績差的員工有懲罰措施還有比較大的爭議。總的來說，同意和非常同意企業更傾向于業績好的員工，表明管理者會更傾向于正激勵這種方式。

三、相關和回歸分析

（一）相關分析。首先，假設企業激勵中的領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅分別對企業績效有顯著的正相關關系，我們將企業激勵這六個維度與企業績效之間進行簡單的線性相關分析，用來度量具有線性關系的兩個變量之間相關關系的密切程度及其相關方向。經過分析可得，領導管理、工資待遇、職位威脅與企業績效之間是低度線性相關，而工作條件、工作本身以及培訓發展與企業績效之間則為顯著相關，且企業激勵的六維度與企業績效之間都是正相關的。

（二）回歸分析。企業績效與企業激勵傾向之間的回歸分析，這里我們仍然使用SPSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357。說明企業激勵傾向在一定程度上可以影響企業績效，并且存在著上述方程的回歸關系。

企業激勵傾向仍然為領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業績效的影響較大，我們分別對企業績效和企業激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設這六個方面為x1、x2、x3、x4、

x5、x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016 y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可以看出領導管理對企業績效的影響效果很大，領導管理每重視一個單位，相當于企業績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或者企業來說，領導的管理非常重要，好的領導管理可以為企業創造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可以為企業創新佳績，同時，企業對員工的培訓也很重要，只有員工的整體素質、技能有所提高，才能更好的服務于企業，為企業創造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但適當的薪酬或者分發獎金可以鼓勵企業員工，使他們更好的為公司服務；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至會影響工作效率。最后，職位威脅的影響系數最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業有優秀的領導管理機機制以及好的培訓條件和工作條件，那么企業的績效會很快有所提升。

四、對策建議

首先，企業激勵應該注意激勵的多向性。目前，許多企業的領導者已經意識到激勵對調動員工積極性，促進企業發展越來越重要，但是有很多企業往往只有單一的物質激勵，也就是通過物質刺激達到提高員工工作積極性的目的，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情。而文中最后的回歸分析結論也正體現了這一點，分析中表明領導管理對企業績效的影響效果最大，其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，這三個因素都能很好的給予員工精神上的激勵。

其次，管理者應注重激勵的及時性。正負激勵的理論是在斯金納的強化理論的基礎上發展起來的，強化理論在研究正強化和負強化對人們行為改造方面的作用時，還提到了非常重要的一個條件，即強調強化的及時性。而目前企業管理中，很少也很難做到及時公正的給予強化。在企業激勵應該注意激勵的多向性中提到，領導管理作為企業激勵的一個因素，對于績效的影響最大，說明管理者對于員工的激勵是能夠對企業績效產生顯著影響的，而激勵的及時性會使員工更相信企業，更愿意為企業做貢獻。

第三，由于激勵多向性的存在，在運用負激勵的過程中，應該注意企業員工對于威脅的反應。有時，使用負激勵會使員工產生很大的心理壓力，反而無法投入工作，另外，過多的運用負激勵，會使負面情緒在整個企業中蔓延，在員工中產生一種人人自危，明哲保身的心態，從而不利于績效的提高。而回歸分析是職位威脅就對企業績效的影響效果最小，代表更多的管理者不大贊同使用這一激勵方式。當然，適當的運用負激勵，能夠彌補正激勵失靈的問題，同時對周圍的同事產生警示作用，因此，在實際運用中，我們要加入適當的負激勵，克服負激勵的負面影響，使負激勵發揮其正面效應。

第四，重視培訓，提高企業員工整體素質。培訓發展是激勵機制中的重要內容之一，也是影響企業績效的重要因素之一，在企業管理中一直就有把培訓視為最大福利的說法。首先，企業應為員工提供多種培訓機會，對企業員工定期進行技能培訓和文化知識培訓，同時提高員工的技術水平和知識文化素養，以適應科學技術不斷發展的需要。

第五，注意各種激勵因素的組合。在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等，許多企業沒有意識到運用激勵因素組合的重要性。當發現一種見效快、運用簡單的激勵因素時，就會一再的強化該項因素，單純強調增加某一種因素的數量，而不注意其他因素的配合效果，反而使這一種原本有效的因素在不斷的刺激下失去了原有的效用，從而可能會造成企業投入了很多資源卻難以提到績效的現象。

最后，除了注意各種激勵因素的橫向組合之外，還應該注重企業各項制度的縱向延伸。單純的強調激勵體系的完善，并不足以提高激勵的效用，一項好的激勵制度如果沒有其他管理制度的配合也難以達到應有的效果。

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摘要：本文通過煙草企業正負激勵與企業績效的描述分析，利用實證的方法研究、分析煙草企業的管理人員對激勵的需求傾向，并從中找出他們與企業績效的關系，最后，為煙草企業更精細地調整激勵，提出相應的對策建議，以調動員工的積極性，達到提高企業績效的目的。

關鍵詞：正激勵；負激勵；企業績效

一、基本情況

以往研究企業激勵和績效關系，大多集中在企業激勵對于企業員工本人進行績效考核，但本文研究的重點對象是企業的中高層管理者，更多的是關注組織層面的激勵與績效的關系，各個中高層管理者都是從基層做起，他們更了解普通員工的心理及工作需要，同時又掌握企業整體發展的趨勢信息。

本次問卷針對煙草企業的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。從被調查者的個人信息來看，該企業的中高層管理者中，男性所占比例為66.7%，說明煙草企業中高層管理者男性是女性的2倍；而中高層管理者的年齡集中在30~49歲之間；在中高層管理者中有87%的大專及以上學歷的工作者。

二、正負企業激勵方式基本分析

本次問卷關于企業激勵方式設計四大類型的問題，一種是企業更傾向于業績好的員工，也就是正激勵，這類型的問題設置共有11個；另一種是企業對業績差的員工有懲罰措施，也就是負激勵，這類型的問題設置共有2個。在以下的分析中，我們假設每個問題的權重都是相同的，也就是說每個問題都是同等重要的。具體來看：

圖1企業更傾向于正激勵（左）和更傾向于負激勵（左）匯總對比圖

圖1為企業更傾向于正激勵（左）和更傾向于負激勵（左）匯總對比圖，左圖中體現了中高層管理者還是很愿意為業績好的員工提供更多的便利條件或獎勵，以期他們能夠有更好的發展，為企業創造更多的利潤。從右圖看，管理者同意和非常同意企業對業績差的員工有懲罰措施的比重不到一半，說明對于業績差的員工有懲罰措施還有比較大的爭議。總的來說，同意和非常同意企業更傾向于業績好的員工，表明管理者會更傾向于正激勵這種方式。

三、相關和回歸分析

（一）相關分析。首先，假設企業激勵中的領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅分別對企業績效有顯著的正相關關系，我們將企業激勵這六個維度與企業績效之間進行簡單的線性相關分析，用來度量具有線性關系的兩個變量之間相關關系的密切程度及其相關方向。經過分析可得，領導管理、工資待遇、職位威脅與企業績效之間是低度線性相關，而工作條件、工作本身以及培訓發展與企業績效之間則為顯著相關，且企業激勵的六維度與企業績效之間都是正相關的。

（二）回歸分析。企業績效與企業激勵傾向之間的回歸分析，這里我們仍然使用SPSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357。說明企業激勵傾向在一定程度上可以影響企業績效，并且存在著上述方程的回歸關系。

企業激勵傾向仍然為領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業績效的影響較大，我們分別對企業績效和企業激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設這六個方面為x1、x2、x3、x4、

x5、x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016 y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可以看出領導管理對企業績效的影響效果很大，領導管理每重視一個單位，相當于企業績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或者企業來說，領導的管理非常重要，好的領導管理可以為企業創造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可以為企業創新佳績，同時，企業對員工的培訓也很重要，只有員工的整體素質、技能有所提高，才能更好的服務于企業，為企業創造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但適當的薪酬或者分發獎金可以鼓勵企業員工，使他們更好的為公司服務；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至會影響工作效率。最后，職位威脅的影響系數最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業有優秀的領導管理機機制以及好的培訓條件和工作條件，那么企業的績效會很快有所提升。

四、對策建議

首先，企業激勵應該注意激勵的多向性。目前，許多企業的領導者已經意識到激勵對調動員工積極性，促進企業發展越來越重要，但是有很多企業往往只有單一的物質激勵，也就是通過物質刺激達到提高員工工作積極性的目的，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情。而文中最后的回歸分析結論也正體現了這一點，分析中表明領導管理對企業績效的影響效果最大，其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，這三個因素都能很好的給予員工精神上的激勵。

其次，管理者應注重激勵的及時性。正負激勵的理論是在斯金納的強化理論的基礎上發展起來的，強化理論在研究正強化和負強化對人們行為改造方面的作用時，還提到了非常重要的一個條件，即強調強化的及時性。而目前企業管理中，很少也很難做到及時公正的給予強化。在企業激勵應該注意激勵的多向性中提到，領導管理作為企業激勵的一個因素，對于績效的影響最大，說明管理者對于員工的激勵是能夠對企業績效產生顯著影響的，而激勵的及時性會使員工更相信企業，更愿意為企業做貢獻。

第三，由于激勵多向性的存在，在運用負激勵的過程中，應該注意企業員工對于威脅的反應。有時，使用負激勵會使員工產生很大的心理壓力，反而無法投入工作，另外，過多的運用負激勵，會使負面情緒在整個企業中蔓延，在員工中產生一種人人自危，明哲保身的心態，從而不利于績效的提高。而回歸分析是職位威脅就對企業績效的影響效果最小，代表更多的管理者不大贊同使用這一激勵方式。當然，適當的運用負激勵，能夠彌補正激勵失靈的問題，同時對周圍的同事產生警示作用，因此，在實際運用中，我們要加入適當的負激勵，克服負激勵的負面影響，使負激勵發揮其正面效應。

第四，重視培訓，提高企業員工整體素質。培訓發展是激勵機制中的重要內容之一，也是影響企業績效的重要因素之一，在企業管理中一直就有把培訓視為最大福利的說法。首先，企業應為員工提供多種培訓機會，對企業員工定期進行技能培訓和文化知識培訓，同時提高員工的技術水平和知識文化素養，以適應科學技術不斷發展的需要。

第五，注意各種激勵因素的組合。在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等，許多企業沒有意識到運用激勵因素組合的重要性。當發現一種見效快、運用簡單的激勵因素時，就會一再的強化該項因素，單純強調增加某一種因素的數量，而不注意其他因素的配合效果，反而使這一種原本有效的因素在不斷的刺激下失去了原有的效用，從而可能會造成企業投入了很多資源卻難以提到績效的現象。

最后，除了注意各種激勵因素的橫向組合之外，還應該注重企業各項制度的縱向延伸。單純的強調激勵體系的完善，并不足以提高激勵的效用，一項好的激勵制度如果沒有其他管理制度的配合也難以達到應有的效果。

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