專家坐診

虛假報銷算嚴(yán)重違紀(jì)嗎

HR來信：

楊某于2012年2月入職本公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理。2012年10月，楊某提交了兩張開具地不一致的發(fā)票，要求予以報銷，財務(wù)審核人員第一時間向其提出了異議，而楊某卻聲稱該行為是其直屬領(lǐng)導(dǎo)“事先同意”的，財務(wù)人員遂予以報銷。2013年1月公司內(nèi)部審計時，再次發(fā)現(xiàn)楊某提供的票據(jù)和報銷申請不一致的情況，據(jù)此公司認(rèn)為楊某有虛假報銷之嫌。

依據(jù)我公司《員工手冊》的規(guī)定，濫用公章或偽造數(shù)據(jù)材料的（包括假文件、假簽名、假發(fā)票），屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以解除勞動關(guān)系，請問楊某的上述行為是否構(gòu)成虛假報銷，我們能否以此為由與楊某解除勞動關(guān)系？

勞動法專家陳敕赫回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

一般而言，勞動者必須遵守用人單位關(guān)于差旅費報銷及實報實銷的財務(wù)管理制度，即相關(guān)費用的產(chǎn)生應(yīng)與出差之間存在必然聯(lián)系，因此如果勞動者使用虛假名目報銷或提供虛假發(fā)票，或未經(jīng)允許使用非此出差行為產(chǎn)生的發(fā)票進(jìn)行報銷，則應(yīng)當(dāng)視為違反財務(wù)管理制度，用人單位可依照公司的規(guī)章制度給予違紀(jì)處分，情節(jié)嚴(yán)重的，甚至可以直接解除勞動關(guān)系。

以本案的具體情況來看，貴公司是具有相對優(yōu)勢的一方。從邏輯上看，假設(shè)員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工以不相符的發(fā)票予以抵充，公司內(nèi)部審計時財務(wù)人員就不會再對該員工的費用報銷提出質(zhì)疑，員工在回復(fù)質(zhì)疑時，也應(yīng)該將載有“領(lǐng)導(dǎo)同意抵充”的郵件回復(fù)財務(wù)人員并抄送其直屬領(lǐng)導(dǎo)。據(jù)此可以看出，員工的實際做法與其聲稱的“領(lǐng)導(dǎo)同意”的說法，明顯存在邏輯上的矛盾。

從現(xiàn)有的信息來看，貴公司已對該員工提供的報銷憑據(jù)，提出過質(zhì)疑，盡到了基本的審查義務(wù)，但是由于員工的“巧言善辯”，加之報銷的出差地中本身就含有這個發(fā)票出具地，使得公司是在受到誤導(dǎo)的情況才將不應(yīng)報銷的兩筆費用支付給了員工，所以，貴公司的報銷行為在法律上并不是默認(rèn)了員工的不符合規(guī)定的報銷，恰恰屬于并非真實的意思表示。

曠工能扣除雙倍工資嗎

HR來信：

最近公司HR部門在討論曠工扣薪問題時，有的同事認(rèn)為，曠工扣薪應(yīng)扣雙倍，因為曠工人員的工作需要安排其他員工來完成。請問這種“扣除雙倍工資”是否具有法律依據(jù)？

專家回復(fù)：

目前關(guān)于曠工的薪資結(jié)算，法律尚無明確規(guī)定。結(jié)合實踐來看，薪資結(jié)算一般是指員工曠工期間的勞動報酬。因此就薪資結(jié)算而言，對于曠工員工用人單位只能扣除曠工期間的正常薪資，而非雙倍工資。

但由于員工曠工往往帶有主觀上的惡意，若僅扣除正常薪資，在表現(xiàn)上就和有公司準(zhǔn)許的無薪事假一樣了，也不能使得曠工行為與對應(yīng)懲罰相適應(yīng)，因此可以增加附帶的懲罰。一般而言，附帶懲罰主要包括以下兩項：

1.罰款。雖然《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止，但從實務(wù)中的一些判例來看，如果公司有相關(guān)規(guī)定，一般較小數(shù)額罰款的合理性在司法實務(wù)中通常還是會被認(rèn)可的，但仍不能排除其中的違法風(fēng)險；

2.警告、解除勞動合同。依據(jù)公司的規(guī)章制度及曠工的嚴(yán)重程度進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

通過這兩項措施，從懲處的結(jié)果上，可以達(dá)到扣減2天的薪資，但理由卻完全不一樣的效果：首先，未出勤的那部分是因為沒有勞動對價的付出；其次，額外的處罰是公司有另外的處罰規(guī)定。

至于來信中提及的因員工曠工產(chǎn)生了額外工作量，此說法過于牽強。舉例來說，比如甲的偷竊行為，數(shù)額上已經(jīng)構(gòu)成了盜竊罪，那么他要承擔(dān)的后果不僅僅是要退還所盜竊的財物（好比未出勤的薪資），還可能承擔(dān)罰金（好比額外的罰款）和剝奪自由的徒刑（好比解除勞動合同），懲處的依據(jù)應(yīng)該是

《刑法》法條規(guī)定（好比公司的獎懲規(guī)定），但是法院（好比公司）判決他要承擔(dān)罰金和有期徒刑，不能說增加了法院的工作審判量，而是有法律規(guī)定（好比公司的獎懲規(guī)定）才這么處理。

“工作滿一年”怎么理解

HR來信：

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假”，規(guī)定中的“連續(xù)工作滿一年”具體應(yīng)該怎么來理解？

專家回復(fù)：

《職工帶薪年休假條例》中的“連續(xù)工作一年”，是指員工工作經(jīng)歷中是否存在連續(xù)工作12個月的記錄，一般以薪資、離職證明、社保繳費記錄作為參考和衡量標(biāo)志。也就是說，并不要求職工一定要在某一家單位連續(xù)工作一年以上。

例如：某人平均一個月就跳槽一次，且均在次月就找到新工作，具有不間斷的社保繳納記錄，那么跳槽12次后，就符合條件了。也就是說，他在入職第13家工作單位時享有了年休假的先決條件，按照規(guī)定折算后實際年假天數(shù)則另當(dāng)別論，但是他已經(jīng)滿足了一入職就享受年休假的條件。

另外，實務(wù)案件審理時也有要求連續(xù)12個月以上工作才能享有年假，（離職）中斷工作1天都不行，但是就證據(jù)合理性角度而言，一般以月為標(biāo)準(zhǔn)比較適宜。

產(chǎn)前假如何界定

HR來信：

陳某于2012年2月入職我公司（上海），并簽訂了一份為期三年的勞動合同，擔(dān)任生產(chǎn)主管職務(wù)，月薪5000元。2013年6月起，陳某開始請病假、休產(chǎn)假、晚育假等，直至假期屆滿才返崗上班，病假期間，公司按照每月1620元的標(biāo)準(zhǔn)為其發(fā)放薪資。

返崗后不久，陳某聲稱其產(chǎn)假之前雖然請的是病假，但是因為法律有特殊規(guī)定：懷孕期間可以享有產(chǎn)前假的待遇，要求公司為其補齊工資差額。請問產(chǎn)前假是否有強制性？產(chǎn)前假的待遇是什么標(biāo)準(zhǔn)？我公司是否需要為員工補差薪資？

專家回復(fù)：

上海市確有對“產(chǎn)假前”相應(yīng)的規(guī)定，但是分為“必須批準(zhǔn)”和“可以批準(zhǔn)”兩種情形。根據(jù)《上海市實施<中華人民共和國婦女權(quán)益保障法>辦法》第二十三條第三款的規(guī)定：“經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合征、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。”換言之，若員工沒有出現(xiàn)上述規(guī)定的情形，用人單位并非必須批準(zhǔn)員工的產(chǎn)前假申請，而產(chǎn)前假的待遇，則可以根據(jù)同條第五款的規(guī)定按照員工原工資性收入的80%來參考。

所以根據(jù)貴公司提供的情況來看，陳某沒有提供二級以上醫(yī)療保健機構(gòu)開具的具有相應(yīng)病癥的證明，也未向公司明確提出過休產(chǎn)前假，所以公司無需向其補齊產(chǎn)假前工資的差額。 責(zé)編/寇斌