基于職業能力的人力資源管理專業實踐教學創新探索

魏耀武

(河南工程學院 工商管理學院，河南 鄭州 451191)

一、引言

人力資源管理專業是一個操作性非常強的專業，是典型的應用型專業。在我國，大部分高校把人力資源管理師的培養作為高校應用型專業培養的目標，要求人力資源管理專業畢業的學生不僅擁有扎實的理論基礎，還必須具備較強的動手能力，能夠解決企業所面臨的人力資源管理實際問題。然而，人力資源管理專業教育發展的歷史并不長,尚未形成相對完善的專業培養模式。和其他管理類專業相似的是，大部分國內高校的人力資源管理專業在人才培養模式上仍然表現出重理論輕實踐、重定性輕定量、重理念輕方法的特點，這種教育模式已經無法滿足社會對復合型和應用型人才的需求。為了給人力資源管理專業本科生的培養提供可以借鑒的改革思路，筆者所在的課題組通過對河南省企事業單位管理人員和部分高校人力資源管理專業本科生的實際調研，了解了人力資源管理專業的就業現狀，企事業單位對于該專業畢業生能力和素質方面的要求，以及學生對就業的期望和看法，并進行了相應的分析。筆者以河南工程學院為例，結合我校人力資源管理專業發展改革的實際情況，提出優化人力資源管理專業培養體系、加強專業實踐教學活動、將社會的需求和學生的期望相結合等建議，提高專業學生實踐能力，以培養出更加優秀、適應社會需要的畢業生。

二、人力資源管理專業學生能力狀況調查

1.企事業單位對于人力資源管理專業學生能力要求的調查

項目研究小組在2012年6月到10月之間，在鄭州地區采用問卷調查、面談訪問的形式，對47家不同規模、不同行業的企業進行了調查，調查的主要目的是通過用人單位對人力資源管理專業的工作者的工作情況反饋來了解目前人力資源管理專業培養與實際企業需要之間存在的差別。調查問題的設計從人力資源管理工作的基本能力入手，主要包括：溝通協調能力、處理日常人力資源管理事務技能、人力資源管理專業知識、表達能力、日常辦公軟件操作能力及靈活應變能力。

在筆者調查的47家企業中，從性質看，國有企業23家，占比48.94%，私營企業17家，占比36.17%，外企8家，占比14.89%。從行業看，制造業企業21家，房地產企業4家，醫藥類企業4家，物流類企業5家，通信交通類企業6家，管理咨詢類企業7家。從單位規模看，員工總人數大于1000人的有18家，100到1000人之間的有23家，小于100人的有6家。從歷史看，10年以上歷史的企業有14家，5到10年歷史的企業有13家，1到5年歷史的企業有20家。被調查者中企業中層及以上職務的占55.8%，基層干部及員工占44.2%，調查具有廣泛的代表性。

調查發放問卷580份，回收535份，占92.2%，其中有效問卷507份，占87.4%。調查結果(表1)顯示，對于企業來講，最為關注的是“處理日常人力資源管理事務技能”，占41.2%；其次是“溝通協調能力”，占31.5%；學生的“人力資源管理專業知識”重要性僅占10.1%。從調查可以看出，對于人力資源管理專業學生來講，僅僅掌握專業知識遠遠不夠，要獲得企業青睞，找到好工作，“處理日常人力資源管理事務技能”及“溝通協調能力”是非常重要的。這兩項技能僅僅依靠課堂上的學習是遠遠不夠的，要通過參與實踐獲得提高。

表1 人力資源管理專業學生能力組成

2.人力資源管理專業學生對專業能力認識調查

學生對專業能力的認識程度對于學生有意識地提高專業能力是很重要的。基于此種考慮，課題組于2012年3月至6月進行了人力資源管理專業學生對專業能力認識的問卷調查。調查采用實地調查方式，深入學生宿舍及教室，問卷共發放438份，收回421份，回收率為96.1%，其中有效問卷408份，有效率為93.2%。調查內容主要有：計算機操作技能、溝通協調能力、處理人力資源管理事務能力、人力資源管理專業知識能力、口頭表達能力及其他能力。

問卷調查主要在河南工程學院、河南工業大學、河南財經政法大學、鄭州大學、河南輕工業學院、河南理工大學、鄭州航空工業管理學院及華北水利水電大學進行，調查對象為人力資源管理專業大一至大四學生。其中，大一學生占23.7%，大二學生占26.1%，大三學生占27.6%，大四學生占22.6%；男生占46.7%，女生占53.3%。樣本選取具有廣泛的代表性，并且從問卷回收情況看，被調查者對調查比較感興趣，認真參與，保證了調查結果的準確性。調查結果如圖1所示。

圖1 人力資源管理專業學生對專業能力認識調查結果

從圖1可以看出，幾乎40%的學生認為，人力資源管理專業知識能力是最重要的，其次是溝通協調能力及處理人力資源管理事務能力，接下來是口頭表達能力、計算機操作技能及其他能力。對于其他能力，承受壓力能力及自學能力獲得學生們的普遍認可。

3.調查結果比較

對比企事業單位對于人力資源管理專業學生能力要求的調查及人力資源管理專業學生對專業能力認識調查的結果，問題可以很清楚地顯現出來：對于企業來講，處理人力資源管理事務的實際技能是工作中最重要的，人力資源管理工作者要有解決人力資源管理實踐中問題的基本能力；而對于人力資源管理專業的學生來講，人力資源管理專業知識的掌握是重要的，而處理人力資源管理事務能力沒有受到重視。這樣就會出現一種情況，也是常見的一種現象，畢業生專業知識豐富，而實踐技能較差。

三、人力資源管理專業實踐教學環節存在的問題

1.缺乏完整的實踐教學體系

在調研中筆者發現，很多學校的專業培養計劃中，實踐教學環節不受重視，沒有形成相對獨立的實踐教學體系。一方面，實踐教學體系構成缺乏相應的參照標準，各高校實踐環節內容差異很大；另一方面，實踐課程設置隨意性大，無法反映應用型專業技術人才培養目標。有些高校在設置實踐教學環節時沒有從人才培養目標出發，而是主要考慮現有的師資狀況、教師的能力及意愿，根據教師的意愿設置實踐課程，愿意帶實踐課的就多設一些，沒有老師或者沒人愿意指導學生，那么就少設置或者不設置。因此，實踐教學環節沒有完整的教學體系，不能滿足人才培養的質量要求。

2.實踐教學缺乏校內專業實驗室

校內專業實驗室是人力資源管理實踐教學開展必需的場所，建設專業實驗室可以將理論與實踐很好地融合在一起，對于在校內理論教學過程中增強學生實踐能力有很大的益處。然而，國內高校人力資源管理綜合技能實驗室建設非常滯后，許多高校，特別是地方性高校由于資金短缺等因素，在人力資源管理專業實驗室建設上投入相當有限，甚至為零。一方面，校內實驗室硬件跟不上，很多學校沒有專業的實驗室，實驗課往往需要借用其他專業實驗室，效果非常有限；另一方面，軟件投入也非常不足，很多畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件，到實際工作中就一籌莫展。

3.校外實訓基地建設重形式，實訓“走過場”現象突出

目前有很多學校人力資源管理專業建立了一大批的校外實習實訓基地，從小企業到大的企業集團，應有盡有，但利用效率很低，實訓“走過場”現象突出。一方面，校外實訓所涉及的問題較多，例如費用問題、學生安全問題、企業接納問題等，導致很多實踐基地有名無實，甚至有些基地專業老師也只知道名字但從沒有去參觀過，學生就更沒有機會去參加實訓，利用效率很低；另一方面，學生實訓不能真正接觸實際的工作，由于實習生的身份和實習時間的限制，企業很少會安排學生從事人力資源管理工作，實習生很難有機會做具體的業務工作，更難接觸到業務的完整工作流程，基本在實習基地“打雜”，從而使得實習效果大打折扣，“走過場”現象突出。

4.缺乏“雙師型”專業教師

師資問題也是人力資源管理專業實踐教學效果差的一個關鍵因素。我國人力資源管理專業的教師大多數是從高校畢業的碩士、博士，雖然有較豐富的理論知識，但很少有企業工作的經歷，本身實踐操作能力就有欠缺，并且長期在學校習慣于傳統的“填鴨式”教學，容易忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。

5.忽視實踐教學的考核與管理

高校長期以來更多關注的是課堂教學，對于實踐教學疏于管理，缺乏應有的制度及評價機制。一方面，教師主要重視課堂的教學及學習過程，以學生課堂成績作為評價的主要標準，往往忽視學生的動手能力；另一方面，缺乏必要的制度及激勵保障，實驗、實訓環節控制不嚴，對教師激勵不夠，使教師缺乏動力，影響學生參與實踐的興趣，不利于開展實踐實訓活動。

四、基于職業能力的人力資源管理專業實踐教學模式的探索

根據筆者的調查結果，高校在設置人力資源管理專業實踐教學體系時要從培養學生基本操作技能入手，以培養學生的專業技能為中心，全面培養學生的綜合管理技能。因此，總體的人力資源管理專業實踐教學體系設計是：以培養人力資源管理人才應用操作能力為主線，在強調理論教學的基礎上，突出實踐教學，基本按照在學生低年級(一般是二年級下學期至三年級上學期)以模擬性實驗為主，主要訓練學生從事人力資源管理的基本能力；高年級(一般指三年級下學期至四年級上學期)主要以設計性實驗為主，在人力資源管理每一模塊都要進行以模塊內容為主導的課程方案設計，訓練學生專業技能；在四年級下學期要進行綜合性實驗，通過企業沙盤模擬對抗、人力資源管理沙盤模擬對抗、畢業實習及畢業論文設計等環節，訓練學生人力資源管理的綜合技能；另外，為了拓寬學生實踐應用知識，在實踐教學環節設計課外實踐，主要以學生參加社會調查、參與教師課題科研及參加各級各類學科競賽為主，以提高學生的自主學習能力、綜合應用能力和創新能力。總體有三大類實驗項目，即模擬性實驗、課程設計性實驗與綜合性實驗。總體設計見圖2。

圖2 人力資源管理專業實踐教學體系

1.模擬性實驗

模擬性實驗主要在專業實驗室進行，通過有效地創設實驗情境，力圖引起學生的視覺追求、思維激活、記憶和情感強化。內容主要有勞動強度測定、時間分析測試、工作疲勞度測試及職業能力測試。驗證性實驗主要培養學生的基本技能，在實驗室通過各種儀器實現，安排在第三、第四學期。

2.設計性實驗

設計性實驗采用的形式是情景模擬，在工作崗位分析、面試、培訓方案設計、薪酬方案設計、人員素質測評等課程的學習中，通過真實案例或者模擬企業場景，讓學生運用所學的理論知識，由“被動應付”轉變為“主動參與”，參與課程所學內容的方案設計，從而提高學習效果，培訓學生動手能力。設計性實驗設置目的在于通過對人力資源獲取、保留、發展與協調等各個環節的設計實驗，使學生熟練掌握人力資源管理的應用技能，學會在實踐中運用人力資源管理知識。在實際操作中，該課程可以由指導教師預先提供企業背景資料，讓學生模擬企業人力資源管理人員的角色，進行人力資源規劃、人才招聘與甄選、薪酬與績效管理制度設計及員工培訓管理等活動。教學過程包括學生設計方案、成果匯報與分享、進行角色模擬活動、組織學生討論及指導老師點評與總結等環節。專業設計性實驗通常安排在學生學習完每門專業課程后進行。主要包括工作分析設計、招聘選拔設計、培訓方案設計、薪酬方案設計、績效方案設計及勞動定編設計等。課程實驗可以貫穿整個專業課程教學，不同課程基于不同的教學目的可以安排有針對性的實驗項目，主要安排在第四、第五、第六、第七學期。

3.綜合性實驗

綜合性實驗是一種參與性和體驗性較強的實驗環節，主要特點是實踐性、參與性，實驗地點是專業實驗室及校外實訓基地。讓學生在實際工作中提高人力資源管理的各項技能，綜合運用專業知識提出問題，收集數據，分析評價和檢驗結果，最終提高解決實際問題的能力。主要包括ERP沙盤實驗、HRM沙盤實驗、企業認識實習及畢業論文設計等環節，主要安排在第七、第八學期完成。本實驗主要培養學生綜合技能，偏重于綜合實踐技能。

五、加強與完善人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑

1.轉變教師教學觀念，改變教學管理方式

人力資源管理專業實踐教學能否順利進行，教師教學觀念很重要。應該引導教師由傳授學生知識為主向培養學生能力為主轉變。高校教學管理部門也應該改變過去對教師及學生的管理方式。一方面，要改變以理論課時評價教師績效的習慣做法，并建立一定的激勵機制，鼓勵教師參加實踐教學，提高教師的積極性；另一方面，對學生成績評定的方式要發生改變，從傳統的評定學生理論知識的考試成績向評定學生實踐能力、操作能力的方向逐步轉變。

2.建立健全人力資源管理專業實踐教學的保障機制

其一是經費保障機制。能否很好地進行人力資源管理實踐教學，經費是組織實施的關鍵。在人力資源管理專業實驗室建設中，對實驗室軟硬件都應該提供一定的經費，只有這樣，人力資源管理實踐教學體系的建立才有可能。其二是師資保障機制。人力資源管理專業本身是實踐性比較強的專業，指導教師要有足夠的實踐經歷，因此，學校應盡量引進“雙師型”教師。其三是激勵機制。人力資源管理專業實踐教學體系的組織實施要有良好的激勵機制。在實踐教學過程中，一方面要對學生進行有效的激勵，通過實踐教學激發學生興趣，提高學生的參與熱情，只有這樣，學生才會按照預定的方案積極實踐；另一方面要對教師進行有效的激勵，可以通過適當發放實踐課程補助或者增加實踐課程課時費的方式，激發指導教師參與熱情，同時要用嚴格的考核機制，增加對實踐課程的要求，促使指導教師盡心盡責地完成實踐教學計劃。