新員工是怎樣慢慢“變老”的？等

新員工是怎樣

慢慢“變老”的？

1.新人對老人最初的理解出現偏差。正是這個原因，在入職初期注重對新員工職業化素養的影響、塑造至關重要，這也正是入職培訓的意義所在。越是對自己的文化和人才培養體系有自信的企業，越是偏愛畢業生，他們雖然缺乏實際經驗，但具備基本素質，也還沒有受到過其他文化的沾染。

2.缺乏深層次的溝通。現實中，大多數企業在新員工入職初期缺乏有效的溝通工作。可能有一個簡單的近乎程式化的入職培訓，卻缺乏深入的溝通，組織內大量的隱性信息都被結結實實地隱藏起來，需要新員工靠悟性去發現。一個組織的隱性信息越多，新員工需要摸索的東西就越多。而企業文化的價值之一，就是將組織倡導的價值觀和行為方式非常明確地表達出來，擠壓掉隱性的組織信息。

3.新員工會非常快地習得群體行為方式。適者生存，無需多言。新員工的某些“不和諧”表現在一定程度上恰恰是需要寬容對待的，這也是一個組織發展和改變的基因。這種基因越脆弱，被同化的速度越快。

4.“自以為是”是管理者最常見的錯誤。管理者的執著和自信是值得嘉許的品質，它和“自以為是”之間的區別就在于兩者與事實依據的距離，以及根據環境變化與時俱進的自覺。

在這四個因素的綜合作用下，新員工的沖動和想法被扼殺了，好像和企業文化很和諧，但新的問題卻在醞釀中。

摘編自 價值中國網

組織

提升篇

領導力課程為何總是失敗

你大概從未見過領導人失敗是因為不夠了解領導力吧？真正的困難之處不在于理論，而在于實踐。重要的不是知道該說些什么，或做些什么，而在于你是否愿意承受說或做那些事所產生的不愉快、風險與不確定性。也就是說，領導最重要的挑戰在于挑戰自己情緒的勇氣。

情緒勇氣意味著你的表現與他人不同，但這并不是要與別人劃清界線，而是在別人沉默時勇于發言；在面對不確定性時，保持堅定、堅持與慎重；對政敵或惡意中傷你的人，做出建設性的回應，而不是轉移話題或模糊焦點；為自己能夠寬容同事的憤怒，而不退縮或急于辯護。

如果領導的主要挑戰是情緒勇氣，我們就應該教授情緒勇氣。就像你無法只是學習溝通，你必須進行溝通，而且要在重要關頭，在壓力涌現、情緒激昂的關頭，實實在在踐行溝通。把領導力培訓整合到工作當中是有效的辦法。

比如當私下質疑無數，會上卻無人發言時，你可以讓會議休息15分鐘，分別和各主管討論這個話題，并問他們：你們何不在會議中提出來？

高層并未引導會議，也沒有在會議中提起該議題，否則就是越俎代庖了，而各個主管也失去了練習技巧的機會。必須由他們來提出這個議題，要求人們拿出勇氣，要給他們機會展現他們原本就具備的勇氣，要讓他們有機會身處一個局促不安的真實環境，真正有機會去感受產生勇氣的情緒反應。由他們來堅持討論這個議題，而且必須由他們來采取一種方式解決某一方的消極抵抗。他們有這個能力。

這就是領導力，這就是情緒勇氣。善用這樣的力量，才能培養出優秀的領導人。

摘編自《哈佛商業評論》

如何贊美員工的努力？

當一個孩子經常聽到的贊美是“你真是太聰明了”，那么結果可能就使他形成了“我生而如此”的固定思維模式。然后，當生活艱難，需要奮斗的時候，就會覺得無助，因為他開始認為自己“生來”就不夠好，當產生這種想法的時候，他也就停止了努力。

如果你只會表揚員工的成績，或者只習慣批評員工明顯但只是暫時的失敗，你就是在為創造這種固定思維模式的環境推波助瀾。隨著時間的推移，員工會把自己的每一個錯誤看成是失敗，會將缺乏即時結果也看成是失敗。再隨著時間的推移，他們可能會失去動力，甚至停止努力：如果努力沒有用，干嘛還要再努力呢？

幸運的是，還有另一種方法。“雖然算不上完美，但是你肯定是走在了正確的方向上。讓我們看看下一次我們該怎么做才能夠做得更好。”“這次項目完成進度快了很多，你肯定非常努力。”

區別在哪里？你仍然在贊美結果，但是你贊美的是員工的努力程度而不是某種假定的、與生俱來的天賦或者技能，你幫助他創造了一種環境，在這種環境中，員工會覺得一切皆有可能。

要想不斷地提高員工的績效，就要建立起這種秉持成長思維模式的工作環境。如此，不僅團隊成員的技能會得到提升，員工也會更愿意去承擔風險。當失敗被看成是通往最終成就的道路上的一步時，風險就不再是需要規避的東西。

摘編自 BNET商學院

“借勢”四小步

1.“傍巨人”，讓100萬看起來像1000萬。這就是為什么那么多人捧著那么多錢，爭先恐后想和巴菲特共進午餐的緣由。對于現在普遍處于弱勢的中國品牌而言，“傍”是一個有效的途徑，而且中國文化綿長深遠，中國企業“傍”中國文化，也是提升品牌力的應有之義。

2.“傍名流”。央視、湖南衛視、江蘇衛視、浙江衛視等有優秀欄目支撐的衛視頻道，承擔了品牌背書的功效，都能對消費者產生強大的心理影響力，企業就是希望借助這些媒介的強大光環得到巨大的背景支持力量。

3.抓緊時機趕緊蹭，沒有機會，創造機會也要蹭。接近巨人，最好讓消費者自主地將你們聯系起來，巨人的資源才有可能變成你的。根據“賣場5秒鐘廣告”的規則，消費者在賣場閑逛時，一分鐘可以經過100-200個產品，被消費者關注的產品會占用他們5秒鐘的時間。大品牌自然是高關注度的停留位置，如果你的產品功能比大品牌還多那么幾項，品質也不輸，價格又沒那么高不可攀，消費者選擇你的機會就出現了。

4.開創者是勇敢的，跟隨者是明智的，這就是蹭的精髓。千萬不要以為這是小企業的行為，且看娃哈哈從乳制品、純凈水到果汁飲料，一直在步別人的后塵，市場上有什么新品出現，娃哈哈立馬跟上，這不僅為它的發展贏得了時間，也為前期的市場推廣節約了成本。但是作為明智的跟隨者，千萬不要只追求一樣，而放棄“不同”。存大同，求小異，才是娃哈哈的策略：人家做牛奶，我就在里面加點AD鈣；出了水溶C100，我就來個Hello-C。

摘編自《銷售與市場》

一流客服的五大絕招

1.十二萬分注意與顧客接觸的開端和結束。這源于人類記憶的方式，如果公司希望給顧客留下美好的印象，消費經驗的開端與結束絕對必須是美好的。比如：體面的門面；友善一點的員工；公司網站和手機客戶端的每個網頁都很友善、清楚、完整；顧客真的很容易聯絡這樣的公司。

2.盡量快。一個完美的產品如果遲到了，對顧客來說就是有缺點。而顧客認定“太慢了”的時間正在逐漸縮短當中。如果公司無可避免地速度比較慢，就要重塑顧客的期望，或者改變顧客對于等待的感覺。

3.砍掉交易時種種細節上的負擔，讓購買程序更為簡潔順暢。更為理想的是保持彈性做法，因為大部份顧客不喜歡商家強迫他們只能以一種方式接受服務。比如銀行，有的人喜歡自助式業務，有的人喜歡傳統的柜臺服務。

4.讓顧客印象深刻，否則他們不會告訴別人。客服是新式的營銷，也是公司營銷最強有力的支持。所以不能只追求做到好，而要做到讓人記得住的好。

5.學會道歉。公司總會有出錯的時候，或者是公司并沒有做錯，但顧客認定公司有錯的時候。在情緒層面和執行層面上，公司都要準備好處理道歉相關事宜。

摘編自 EMBA網

精明雇主的七件事

一份花費5年時間，對32家典型企業的調查研究發現：在優秀企業里，積極工作的員工與游手好閑員工的比例為9∶1，而有7個要素是其他企業缺少的。

1.保持進取心與好奇心的領導者。領導者的個人態度、信念與行為對企業文化具有深刻的滴漏效應。在自我提升的過程中展現出來的干勁與堅韌警醒著其他員工：一個人只有如此投入才能獲得成功。

2.具備遠見卓識的HR。很多部門主管原本并不具備升格為經理的能力，但優秀的HR能夠將這些人培養出來，并讓他們獲得晉升機會。

3.提供完成任務最基本的條件。讓員工了解經理對自己的期望及自己應當承擔的工作，并獲得指導和支持。否則，即使是最崇高的使命也不能讓員工專心工作。

4.永遠不把經濟低迷當借口。優秀企業同樣面臨業績持平甚至下滑的困境。事實上，員工敬業度是領導者能夠適時調動的諸多因素之一，而其他諸多因素是超出控制范圍的。

5.給予團隊信任和支持。只有當團隊自身找出問題并親身嘗試去解決問題，才能建立一支強大的團隊。優秀企業對其經理給予大力支持，讓他們建設自身的能力與韌性。如果CEO一手遮天，凡事親力親為，到頭來可能事與愿違。

6.最簡單有效的績效管理：認同感。優秀企業里充滿了喜歡贊揚別人的人。他們把這種贊譽看作是一種幫助員工發展提升至一個嶄新的能力層面的利器。與此同時，他們視“甘于平庸”的想法為敵。

7.情感紐帶。很多企業經常誤以為對公司做出簡單和顯而易見的變動，就能改善現狀。比如：改用遠程方式安排工作，或發明其他福利方式。卻從來不會想到如何加強員工與企業間的感情紐帶，讓員工與團隊、公司更密切地聯系在一起。