對中西式安全管理之間沖突的分析

管田超 徐 敏 王素麗

(山東科技大學，山東 青島266590)

0 引言

基于傳統(tǒng)文化早已內化為職工思想的事實，研究企業(yè)安全管理就不得不考慮由傳統(tǒng)文化帶來的群體思維定勢、行為定勢，以及由此給安全管理政策的落實和規(guī)章的制定帶來的障礙。由于我國現(xiàn)有安全管理模式都是在國外安全管理模式的基礎上提出的，且中西在群體特質等方面差異巨大，從而導致世界觀、價值觀、處事方式在安全管理的思想層面產生巨大的碰撞。要想建立起適合中國具體國情的、行之有效的安全管理，就必須分析沖突點，把握中國傳統(tǒng)文化產生作用的特點。

1 為什么要研究中國式安全管理

1.1 化解西方模式與本土實際之間的摩擦

中國產業(yè)界長期奉行“拿來主義”。由于中國安全管理工作目前還存在著一定的技術障礙，于是他們首先想到的是購買或者“山寨”國外技術。又由于中西方一個“官本位”，一個“人本位”的不同背景，使企業(yè)很難適應引進的安全管理條例，更多的是化作文字制度，停留在紙上、墻上。所以，研究中國的安全管理有其緊迫性和必然性，并且中國式安全管理能有效降低外來企業(yè)安全管理模式在中國企業(yè)實際應用中的摩擦，整合中外管理資源，有效提高安全管理效果。

1.2 以求同存異的方式促進文化在企業(yè)中的滲透

中國文化的博大精深非外來先進“科學”制度所能理解。但是外來模式往往是經(jīng)過科學實踐驗證，并利用數(shù)學方法精確設計出來的，其引入對于中國企業(yè)安全管理的理性管理有很好的借鑒作用。研究中國式安全管理能將植根于中國員工思想深處的文化傳統(tǒng)顯性化，以外來模式為載體，借助有步驟的、有組織的管理模式，滲透中國文化到員工群體中。一方面發(fā)揚了中國傳統(tǒng)文化的精華，另一方面具有科學有效性，最終促進中國式安全管理高效運行。

1.3 以操作中國式安全管理模式為載體進行實際演練

中國式安全管理在傳統(tǒng)的理解中是一種感性的管理，凡事沒有絕對，所以凡事都有例外，例外導致事故的發(fā)生頻率增加。研究中國式安全管理，并借助這個平臺進行管理要義的提取，提取中國管理中“例外”的依托，便能有效地避免由于收放不自如造成的管理漏洞和隱患。通過對要義的把握和掌控，進行不斷重復的演練，最終形成中國特色的安全管理模式。

2 西方模式在中國水土不服的原因

2.1 模式單純一元化，獨立性過強

西方的安全管理模式就如同西藥，針對性強，目的單一，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。由于獨立性比較適合西方人的個人主義（他們更樂得自己所做的事情有所依據(jù)，有所程序，自己做自己的，不需要也不想去過問別人的事情），所以總是能很好地適應西方員工。但是在中國卻很難行得通。因為中國員工不僅僅要求自己有章可循，還要求自己周圍的環(huán)境合理。中國人喜歡跟別人比較，事情滿足了自己的預期是不夠的，有“相對滿足感”，跟周圍的環(huán)境相比是合理的才算罷。否則，即使達到了自己的預期，由于跟環(huán)境之間依然存在落差，內心依然不平衡。西方的管理模式做不到面面俱到，因此，在中國的企業(yè)中總是很難獲得預期的效果。

2.2 西方安全管理模式原則性過強，強調程序化與中國人個案處理能力強的矛盾

中國人判斷一個人能力的大小要看其應變能力大小。突發(fā)事件或者特殊情況的到訪，能否保持環(huán)境的平衡，是判斷一個人能力大小的標桿。相對中國，西方更注重執(zhí)行能力的強弱。是否能按照規(guī)定的程序完成任務，是否能獲得固定的結果，成為判定一個人能力大小的標準。所以，西方程序化不能很好地適應中國人做事風格善變的要求，自然得不到擁護，取得理想的效果。

2.3 中外價值觀的不同

西方安全管理中的激勵政策包括物資和精神兩方面。雙因素理論表明：西方人在基礎物質條件得到滿足后，方能對激勵政策產生反應。馬斯洛理論也表明，人的需求是階段性的，按照生理到精神的層面依次實現(xiàn)滿足。但在中國，往往要的是氣節(jié)，一種“不吃饅頭爭口氣”的氣節(jié)。沒有物質基礎也同樣能獲得精神上的激勵。精神信念的力量可以支持一個人忍辱負重多年，不管外界環(huán)境有多惡劣，給他一個合理的解釋，一個能讓他信服的希望，可以抵得上山珍海味。所以，西方安全管理模式中的激勵策略更多的是尋求自我價值的實現(xiàn)。在中國，人們更愿意成為“隱藏的大多數(shù)”，集體榮譽感來的更實際些。

2.4 和諧觀念不同

中國的和諧，應該是“君君臣臣，父父子子”式的，也就是說在什么樣的位置，獲得什么樣的報酬。想得到更多，就努力加強自我修養(yǎng)，否則，別期冀通過什么法律的途徑，什么付出的勞動量等途徑獲得額外的收入。

西方的制衡，過于強調科學的計算，不考慮背景，所以總是讓人覺得自己曾經(jīng)的努力被抹煞，這讓中國人無法忍受。

2.5 權威的導向的不同

似乎每個中國人都清楚地知道，要想獲得功名，要想開辟仕途，必須要付出多少苦功，而這種努力和奮斗不是任誰誰都能做到的，所以是任何人都抹煞不了的。當一個人獲得功名的時候，別人給予的是鋪天蓋地的羨慕。自然，由此獲得的權威是個人魅力所征服的。正如古人倡導“以德服人”，沒有很高的個人修為是很難讓群眾信服的。

西方則不然，給你一個程序，要求你做的就去做完，否則的話扣你薪水，降你職位，炒你魷魚等，毫無個人感情的摻雜。任人和人之間倡導平等，你有你高層的活法，我有我低級的樂趣。不會因為你是總統(tǒng)，我們對你的感情就能超越理性。

2.6 禮儀之邦

如果說中國人尚簡，達到極簡主義，形成極簡管理，那么，我們的社會不會發(fā)展到現(xiàn)在還是那么困難重重。如果人人都尚簡，事情反而好辦了。事實上，中國人是有點懶，但是絕對不希望事情簡單。如大家所見，中國人說話辦事總喜歡繞圈子，因為中國人口龐大，要想在這個圈子里混的好，必須要圓滑。所以禮儀是在所難免的。正如孔夫子所倡導的的那樣，我們成為了禮儀之邦。如果中國人果然尚簡，那么我們不需要設立那么多道德標準來牽絆和約束。

中國人在安全問題上所表現(xiàn)出來的抵觸性，不僅僅是存在僥幸、省能心理這么一說，更多的還是想獲得周圍人的注意。中國的禮儀使得中國人很體面，喜歡被人家看重，喜歡有尊嚴的感覺。當今生產批量大、流水性作業(yè)多少讓員工們缺乏成就感，因為工作讓人成了機器人，個人靈魂沒有得到重視，自己顯得太過平凡。而自己就算掙扎估計也起不到什么作用，算了，就這么的吧，無所謂了。于是事故就出現(xiàn)了。其實中國人的麻木，正是由于人口眾多，個體得不到足夠的重視而引起的。

眾所周知，中國人的責任心很重，“為了這個家”成了動力的源泉，從來沒有哪個中國人說自己是“為了自己”。正是由于責任心，中國的工人本質上是希望企業(yè)能平平安安的，順順利利的。所以人人都希望給領導們一點建議。可是，偏偏沒人理解自己。最后變得“無所謂”了。

2.7 歸屬感與依附感之間的區(qū)別

中國工人的依附感在工作中的體現(xiàn)異常明顯，這也許就是被理解為“極簡”的原因吧。中國人的“水性”在任何時候都能表現(xiàn)的淋漓盡致。在工作中，只要有人給劃定好做事的方法，中國工人的普遍感覺就是順從地跟隨。管理層開始急了：“師傅領進門，修行在個人”，你怎么就沒有一點點的主動性呢？其實，中國人順從慣了，如果工作中或者生活中有人比自己強悍，或者說能力突出（只要不是競爭關系），自己就會毫不自覺地跟著，不會想著超越。所以，在安全管理中，如果制定標準的人或者帶頭的領導能力強，而又喜歡親力親為的話，就會非常危險。中國人喜歡和諧的環(huán)境，寧愿不超越，也不想打亂安逸的生活。如果想出頭的話，來自其他人的冷嘲熱諷（你知道在中國輿論的力量）定會讓自己死無葬身之地。所以，中國人不愿意讓領導難堪，哪怕做個幕后的操縱者，也不愿擺在面上去改良。

而歸屬感在工作中是比較難建立的。在中國這個大家庭里，分布著無數(shù)的小家庭，每個家庭之間互相維護，不希望外界的干擾。如果我們想讓員工對企業(yè)有歸屬感，就比較困難。員工只希望能從公司里獲得一些額外的利潤帶回家，多數(shù)情況下不敢對企業(yè)給予過多的建設。所以，對于企業(yè)的歸屬感也不會那么明顯。如果員工的歸屬感強烈的話，就會制造很多麻煩，中國人感覺兩人之間的距離比較近的時候，就會不拘小節(jié)，不按照規(guī)矩辦事，總想找點后門走走。如此，則打亂了企業(yè)的正常秩序。包括安全管理中，因為自己比較吃香，就喜歡不按照要求工作，因為沒有人能管住“大紅人”，所以留下了種種隱患。

所以中國工人還是有普遍的依附感，而并非有很強的歸屬感的。

2.8 溝通的層次

中西方在對待溝通的問題上，有著明顯的區(qū)別。西方人的溝通高效，快速，正點正時，沒有過多的渲染，人齊了，把消息傳遞下去，畫出重點，ok。但是，中國不是這樣的。中國人喜歡會而不議。消息的傳遞憑借一張“圣旨”即可，但是，見面的目的呢？中國人見面的目的是要通過強大的場效應讓你知道信息需要被重視的程度。因為說太多的嚴厲要求的話會讓人不舒服，面子上過不去。這不符合中國人建設和諧的傳統(tǒng)。

而且，中國人溝通的時候趨向于深入到哲學的層次。有話不明說，給你一個故事，讓你自己猜。悟性好的員工，很快能得到提升，悟性差的人只好原地踏步了。

這就是中國人溝通的妙處。

在安全管理上，工人群體聽到的話語都一樣，也就意味著沒有誰能從這句話中獲得提升自己的氣味，因此，誰都反而不會重視安全信息，導致安全管理工作多少流于形式。

2.9 中國管理的“水”文化

中國的管理本來應該像“水”那樣，無孔不入，處處滲透，處處體現(xiàn)。可是，近現(xiàn)代受到西方思潮的影響，也喜歡搞得什么東西都擺在面上，可是效果卻沒有上升。究其原因，中國人管理的彈性被扼殺了，但是中國人的本性卻沒有同步成為“一是一、二是二”。中國人仍然喜歡“商量”，不希望被條條框框束縛的那么緊張。正如中國人發(fā)明的“太極”，既然我有“四兩撥千斤”的能力，為何非讓我開著卡車來運？所以，不要給中國人定這些死規(guī)矩，中國人天生的叛逆心理總會找到規(guī)矩中的漏洞，而盡力鉆空的。

所以，中國的安全管理還要恢復一定的流體性，彈性大了，才收放自如。

3 結論

中國的安全管理目前依然不能取得明顯的效果，對發(fā)達國家模式的引入也并沒能起到至優(yōu)的作用，說明中國人的管理模式并不適合顯性化。我們應該盡量在安全管理中，顧全中國員工的整體特征，采用流性管理，放收有度，才能克服西方管理模式的僵硬，保證先進科學的應用。

所以，安全管理中，我們總結一些經(jīng)驗供借鑒：

1）充分發(fā)揚中國群眾的責任感，留足面子的同時，讓員工知道事情的重要性。

2）溝通，但是不直接定任務，“理”但不要“管”，充分尊重個體的意見，給足成長的空間，利用“水性”管理，面面俱到、處處滲透。

3）利用真正的“權威”來感動和引導群體，達到和諧文明的狀態(tài)。

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