委托—代理理論視角下我國高職教師招聘風險的原因探析

崔海星

(廣西大學 教育學院，廣西 南寧 530004)

委托代理理論最初用于分析企業在信息不對稱的情況下最優交易契約問題，是信息經濟學基本的分析框架。用該理論分析我國高職院校教師招聘過程中產生風險的原因，具有重要的現實意義。

1 委托代理理論詮釋

1.1 委托代理理論

委托代理理論，指直接從信息不對稱條件下契約的形成過程出發，探討委托人如何以最小的成本去設計一種契約或機制，促使代理人努力工作，以最大限度增加委托人效用的理論。委托代理理論的核心是解決在利益相沖突和信息不對稱情況下，委托人應該采取什么樣的方式在代理人實現自己的效用最大化的同時也能實現委托人的效用最大化，即所謂激勵相容問題。

1.2 委托代理關系

委托代理關系是委托人授權代理人在一定范圍內以自己的名義從事相應活動、處理有關事物而形成的委托人和代理人之間的權能和收益分享關系。經濟學上的委托代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易，交易中知情者的一方稱為代理人，代理人在信息占有上處于優勢；交易中不知情者稱為委托人，委托人在信息占有上處于劣勢。委托代理關系存在著三個不可克服的自然缺陷：委托人和代理人的效用函數不一致、委托人和代理人的責任不對等、委托人和代理人之間嚴重的信息不對稱，使代理人產生偷懶、機會主義行為等委托代理問題，從而導致非效率損失（表現為道德風險和逆向選擇）和代理成本。只有當代理成本低于非效率損失時，委托代理契約才是有效的。

2 我國高職院校教師招聘中存在的主要風險表現

2.1 虛假信息風險

無論在何種招聘中，都不可避免的存在弄虛作假的“南郭先生”。由于高職院校和應聘教師是首次合作，難以在短時間內識別出虛假信息。

2.2 優勝劣汰風險

高職院校教師聘任過程中的優勝劣汰風險是指由于招聘者對應聘教師的素質和能力無法全面科學地評判，致高水平的教師退出競爭，低水平的教師更容易被聘任的惡性循環現象。

2.3 職責缺失風險

高職院校教師的職責缺失風險是指教師利用學校管理者無法監督而產生的不負責任的工作態度甚至投機取巧的敗德行為。

2.4 人才流失風險

人才流失主要有兩種情況：顯性流失與隱性流失。顯性流失直接表現為離職，流向待遇好的國內企事業或國外的大公司。隱性流失是指某些教職工雖然在職，但工作效率下降，磨洋工，或者拋開本職工作，開辟第二職業。[1]

3 運用委托代理理論分析我國高職院校教師招聘風險產生的原因

3.1 高職院校與教師之間信息不對稱

信息不對稱可以說是委托—代理關系的顯著特征，也是引起劣勝優汰和道德風險的根源。高職院校在進行教師招聘時，也存在信息的不對稱。首先，應聘教師比學校更了解自身的素質、能力和工作動機。為了得到工作，應聘教師往往夸大自己的能力和素質，或者隱瞞自己的缺點，提供虛假信息，這些應聘者在“提升”自己形象的同時，也造成對德才兼備者的貶值和排擠，使之遭受不公平競爭，大量的優秀者卻被拒之門外，導致劣勝優汰。其次，當教師被招聘進來后，教師的職業特性決定了其工作努力程度是很難被考察的，即使能考察，學校也是要花費大量成本的。因此教師可能會利用學校處于信息劣勢而產生道德風險。

3.2 高職院校與教師之間交易成本過高

高職院校教師和學校的交易成本是指“高職院校(或高職院校教師)在尋找教師(或學校)與其進行交易活動時，為在價格方面或其它方面達成協議、合同、契約，并確保其條款得以實施而所產生的成本”。主要包括以下幾方面：

1）信息成本，是指高職院校教師和學校雙方在簽約前用于搜索合適的交易對象及其相關信息的成本，包括學校發布招聘信息和教師用于搜索招聘信息并傳遞個人信息的費用。信息成本是所有交易成本中的最基本的一類成本。

2）評價成本，是指學校用于判斷和衡量教師素質及信息的成本。度量成本包括對應聘教師的相關信息的甄別、對己聘教師工作努力程度信息的搜尋、受聘教師工作的度量和評價等。

3）監督成本，是學校用于監督教師是否履約的成本。包括對教師工作努力程度及其相關信息的搜尋成本、用于制定監督規則的成本、監督機制運行成本等。由于教師職業的高度復雜性，其監督成本比其他行業更高。

4）違約成本，是指雙方在合約期限內做出單方面終止合約或者出現部分不履約行為導致的成本。在高職院校和教師這種委托—代理關系中，之所以會出現交易成本的根本原因是學校和教師雙方信息的不對稱，而交易成本的存在又會進一步加深信息不對稱的程度。

3.3 高職院校與教師之間契約不完備

高職院校教師的招聘中同樣存在契約的不完備。

首先，由于信息的不對稱，在契約簽訂之前，高職院校和教師對彼此的情況并不是完全掌握。教師進入高職院校后，雙方的真實信息慢慢被揭示出來，于是矛盾開始出現。

其次，交易成本的存在也抑制了雙方在聘任過程中的理性，他們只能在有限的范圍內選擇交易對象。

再次，未來無法預測，由于受到知識結構和信息結構的限制，學校和教師都不能對將來可能出現的事件和風險都防患于未然，只能根據經驗和知識做出判斷。而且，即使交易雙方有可能弄清楚未來發生的情況，但將其深入細致地反映到契約的條款上去，在經濟上也許并不合算，以致于有可能暫時避開那些需要耗費大量費用的工作以及根本不可能進行的工作，等情況明了后再相機處理。這樣就為各種機會主義的產生提供了可趁之機。[3]當然，人類語言的模糊性也會給契約的完備造成干擾。

高職院校教師隊伍是學者的集合。他們期望被尊重，更重視自我滿足和自我實現；教師的勞動對象是人，其勞動過程具有不完全監控性和復雜性，勞動時間不固定；教師影響的是人的精神世界，并且這種影響具有長效性。[4]鑒于教師勞動的以上特點，如果單純采用機械的管理制度和行政命令式的管理方法是沒有成效的，教師更注重心理契約的滿足。當高職院校目標效果與教師利益訴求產生沖突，特別是教師所得到的回報低于其期望值，就會出現心理不平衡，之前心理契約被打破。如果高職院校又不能及時變化給予相應條件的改變進行維護的話，就極可能導致教師降低其努力水平，甚至是人才流失。當然，委托—代理風險的存在，除了以上幾點主要原因之外，還有一些其他的原因，比如：在現實中，對委托代理關系下的逆向選擇、道德風險等問題帶來的信用成本為零，缺乏規范的制度和法律保障等，這些環節的薄弱給機會主義行為留有可乘之機。

［1］[美]羅伯特·馬希斯,約翰·杰克遜.人力資源管理（中國版）[M].趙曙明，周路路，譯.北京：電子工業出版社，2012.

［2］張愛卿，錢振波.人力資源管理：理論與實踐[M].2版.北京：清華大學出版社，2008.3.

［3］徐玲.公立學校與教師之間的“委托－代理”關系[J].陰山學刊，2004(1).

［4］杜興強,王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究[J].會計研究，2007（1）.