基層醫院人才培養存在的問題與探討

楊麗萍

景洪市人民醫院科教科，云南景洪 666100

現階段，許多基層醫院在發展上還依然處于計劃經濟體制當中，整體考慮欠缺，在衛生資源的配置上普遍不合理，其主要表現在兩個方面：第一是有效資源滿足不了醫院的發展需求，第二是資源的浪費非常嚴重。由于醫院的內部機構日趨臃腫而沒有辦法接納歷屆醫學院的畢業生，這就流失了許多高學歷人才。面對著日益發展與深化的市場經濟，基層醫院在人才培養中存在的問題要引起相關管理層的重視，也就是說基層醫院人才培養改革迫在眉睫。

1 基層醫院人才培養存在的問題

1.1 人員編制不足，難以招到大本生

隨著現代社會的不斷發展，基層醫院由于基礎設施與環境相對落后，再加上患者和收入少以及福利制度差，沒有辦法提供比較優厚的薪酬來吸引有著高技能的醫護人才，從而使得醫院的綜合競爭力下降，這種競爭力包括兩種，即內部和外部競爭力，和同類型醫院相比較，基層醫務工作者在薪酬福利也要遠遠落后，和大醫院相比更是相差甚遠。同時，基層醫院人員原編制數遠遠不能與現在的業務需求相滿足，編制部門對基層醫院人員編制干預較少，各單位都有不同程度的超編現象。當前，醫學本科院校的畢業生主動自愿去基層醫院工作的少之又少，留不住人，每年難以招到好的大本生，使得基層醫院的競爭力大幅度下滑[1]。

1.2 高職稱、高學歷人才數量少、質量低

受限于自身的編制以及供給不足等問題，基層人員中高職稱和高學歷的人才數量少、質量偏低，大部分都是初級職稱人員，除此之外，基層醫院的醫學人才很少是本科以上的，大部分是?？茖W歷，人才結構配置非常不合理。就臨床醫師來說，基層醫院特別缺乏臨床醫師，其工作仍然停留在簡單的制劑以及對處方進行調配的傳統醫學服務上，大多數醫學人員由于缺乏醫學治療方面的知識，你能主動參與到臨床醫學服務工作當中。

1.3 管理人員素質偏低

管理不規范、管理人員素質偏低是當前基層醫院管理中存在的主要問題之一。就目前來說，在基層醫院當中，醫學自身的管理不規范，一般都是為了求發展，忽略了管理的重要性，這就導致了管理人員的素質普遍低下，管理人員在管理中往往傾向重業務輕管理的思想，再加上許多基層醫院的管理者或者院長都是臨床科班出身，管理知識普遍缺乏，在管理上經驗不足，使得基層醫院在運行上出現許多漏洞。

1.4 人才培養、考核和管理機制不健全

基層醫院在人才培養、人才考核以及人才管理上缺乏一個良好的機制，在人才考核以及人才評價上往往采取以主觀評價為主，領導的主觀意圖比較強，不能與人員的實際評價相結合，形式主義嚴重，不能把人員的積極性給調動起來[2]。同時，在基層醫院中，傳統的人才管理模式還依然存在，現代的人才管理機制沒有健全，在工作環境以及工作待遇上都跟不上時代的潮流，這就是的基層醫院很難招到合適的專業人才，也很難留住人才。

1.5 無資質人員比例偏大

基層醫院的衛生專技人員不夠，多存在一人多崗的情況。業務骨干人員缺乏，尤其是臨床一線的業務骨干，比如外科和婦產科等這些重要崗位，很多醫院都不能實現雙線配置。同時，基層醫院的人員在年齡上青黃不接，年齡普遍老化，在技術結構上無資質人員的比例偏大，業務開展非常困難[3]。

2 加強基層醫院人才培養的措施

2.1 加強人員編制工作，把好人才選拔關

基層醫院要想合理地吸引人才，就必須科學地定編以及量化人員的編制工作，能夠做到崗位有人、人有指標。在合理編制的基礎上，引入競爭機制，把人的才能充分發揮出來，能者上、平者讓、庸者下，能夠做到人人有責任、人人有目標、人人有壓力、人人有希望。同時，在人員選拔上，不論是醫院內部現有的人才選拔還是外部引進人才的選拔，一定要了解培養對象對自身所要從事的專業感興趣的程度。要通過多種形式和多種渠道廣納賢才，主動到各大學本科醫學院校招納賢才，要打破以往一廂情愿地選拔培養人才的慣性，突破傳統的框架，對那些青年技術人員大膽啟用，有效解決人才斷層和學科骨干老化的問題。

2.2 完善薪酬體系，引進高素質人才

基層醫院要通過多種渠道對薪酬體系進行完善，首先，要把醫院高層管理者的薪酬待遇和醫院的業績聯系起來，其次，要比較本區同類型醫院的薪酬福利，對本院處于一個什么樣的薪酬水平狀態做一個判斷。再次，要對員工進行必要的宣傳、培養和溝通工作，對信息進行收集、整理和完善，找出薪酬體系的缺陷以及員工所反映的集中問題，防止薪酬體系在開始實施時就遭到員工的抵制。最后，在實施之前，要對現有薪酬體系是否有公平性、競爭性和激勵性做一個評估。只有這樣，基層醫院才能運用好薪酬待遇的“杠桿”作用，把醫院的整體績效給予以提升，帶動醫院的成長和提高，以此來吸引和引進高學歷、高職稱以及高素質的人才。

2.3 提高管理人員素質，優化人才管理

基層醫院的管理人員在醫院中起著承上啟下和以協調左右的紐帶作用，他們擔負著參與醫院醫療科研管理、人才管理和做好后勤服務的重要職能，基層醫院管理人員素質的高低直接影響著對人才的優化管理，因此，必須提高管理人員的素質。首先，要加強管理人員的知識結構，不僅要熟悉管理方面的知識，還要掌握醫學、衛生、計算機以及經濟學等方面的知識，要在知識面上有一定的廣度，形成一項多能的素質結構。其次，要樹立以人為本的管理思想，能夠從人員的需求出發，全心全力為醫護人員進行服務，要以求真務實和愛崗敬業的作風和精神，把工作效率進行提高，做好示范帶頭作用，樹立良好形象，對人才的引進打下堅實基礎。

2.4 完善基層醫院運行機制

首先，要完善人才的培養機制。在人才培養上，基層醫院要與自身人才需求的特點相結合，科學制定人才培養的計劃和目標，要用適當超前的眼光進行人才培養和必要的人才儲備。要做好人才的職業生涯規劃，能夠為他們提供知識學習、崗位選擇和職位晉升的平臺，讓這些人才獲得事業上的成功與滿足[4]。同時，要建立公開、平等、競爭以及擇優的選人用人機制，創設一套與自身特點相符合的組織體系和崗位設置方案，按需設置崗位，因事設置職位，定編定崗，職責明確。只有這樣，才能為各類人才提供和創造發展機遇。其次，要完善人才考核機制。基層醫院要從自身的經營目標出發，積極建立一套系統和規范的程序及方法，對員工在工作中所表現出來的工作態度和能力作為科學評價，要針對不同類別的人員，確定不同的績效考核指標。最后，要完善人才管理機制[5]?；鶎俞t院要加大國家投入，對醫院中的基礎條件進行改善，把整體服務功能進行提升。要加強人才的培訓力度，提高服務水平[6]。確?；鶎俞t院工作人員的工資待遇，能夠把人才引進來并留得住。不能把基層醫院推向市場，政府舉辦就要由政府管理，否則黨的惠民政策不能落到實處，民眾看病難和看病貴的問題就得不到解決，人才也就不會愿意到醫院來發展。

2.5 加強文化體系建設，提高資質人員的比例

要想把基層醫院現有的人才留住，除了關心員工的薪酬待遇和個人職業生涯發展之外，還要建立與人才管理機制相協調的文化體系，它包括建立員工與領導價值取向一致的基層醫院文化價值取向；樹立以人為本的人力資源管理理念；建立一支能相互支持和配合的高層領導團隊；選拔晉升培訓能發展成為魅力型的領導；建立民主平等和靈活開放的上下級溝通體系，通過這樣以此來提高基層醫院資質人員的比例。

3 結語

在當前的基層醫院人才培養中，人才的缺乏和在人才資源配置上趨于不合理是存在的兩大問題，因此，基層醫院要對人才隊伍進行壯大以及對人才結構進行優化才是加強人才培養工作的重中之重。醫院要積極對工作制度進行完善，對內外環境進行改善，創設優良的軟硬條件。除此之外，要對全員的思想政治工作和文化建設工作進行加強，不斷把醫院的人才向心力進行提升，以此把基層醫院人才隊伍的建設腳步進行加快，對人才進行更加合理的配置，使之與現代醫學的發展相適應。

[1]邢菊.基于能力本位的職業教育人才培養模式構想[J].教育與職業，2013(11)：109-110.

[2]陳雨海，韓力.構建創新型人才培養模式的探索[J].山東農業教育，2013(1)：569-570.

[3]云玉慧，陳學玲，徐振海.中醫護理人才培養模式的研究進展[J].醫學信息，2013(7)：154.

[4]吳嵐.三甲醫院可持續發展中青年人才培養及梯隊構建的設想[J].中國科技信息，2013(8).

[5]張煥國.信息安全人才培養體系現狀與挑戰[J].信息網絡安全，2013(3)：I0002.

[6]劉蘊.加強創新型人才培養促進戰略性新興產業發展[J].中國管理信息化，2013(8)：111.