人力資源管理中的辱虐管理問題研究

杜鳳嬌 杜萌 /文

道德問題是人力資源開發(fā)與管理的重要議題，是經(jīng)營活動得以順利開展的潤滑劑，而辱虐管理是企業(yè)重要的道德問題體現(xiàn)，是企業(yè)中不可或缺的組成部分。辱虐管理是指員工知覺到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體接觸行為。很多文獻探討了辱虐管理，由管理者產(chǎn)生的無形敵意時刻影響著組織的發(fā)展，然而卻沒有形成統(tǒng)一的共識，因此，本文試圖通過對現(xiàn)有文獻進行梳理，為以后深入的研究提供一種較為全面的理論基礎(chǔ)。

管理的領(lǐng)導(dǎo)理論是管理類文獻的重要組成部分。在領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響以及差異化的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的影響結(jié)果方面，許多學(xué)者進行了大量的研究。這部分的研究目的是為了找到領(lǐng)導(dǎo)者高效管理的方法——確認與高效產(chǎn)出相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者特征和行為，以此來發(fā)展有效的管理實踐。然而在近20年里，由于管理中的道德問題越來越突出，研究這種現(xiàn)象對于減少不道德的行為意義重大，于是許多學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)行為中負向領(lǐng)導(dǎo)類型的研究，從一種新的角度——破壞型領(lǐng)導(dǎo)(Destructive Leadership)來研究這類問題。破壞型領(lǐng)導(dǎo)是對一系列類似辱虐管理(Abusive Supervision)、毒性領(lǐng)導(dǎo)、騷擾型領(lǐng)導(dǎo)等的統(tǒng)稱。學(xué)者通常使用許多不同的名稱來表示這些行為，如暴君行為 (Ashforth，1997)，管理侵略 (Schat，Desmarais，&Kelloway，2006)，管理破壞 (Duffy，Ganster，&Pagon，2002)，但文獻用的最多的術(shù)語是辱虐管理(Tepper，2000)。

由于大部分文獻對于辱虐管理的描述比較零散，不夠完整，這樣不利于對其的研究，所以很有必要評價它的理論基礎(chǔ)。本文將對以往的相關(guān)文獻進行梳理，做如下安排：第一部分，回顧辱虐管理的概念；第二部分，現(xiàn)有學(xué)者對辱虐管理的經(jīng)驗研究；第三部分，主要結(jié)論和啟示。

辱虐管理的概念

在眾多學(xué)者中，Ashforth最早提出“辱虐管理”的概念。他認為，辱虐管理是管理者以權(quán)謀私，不公正地執(zhí)行組織政策，降低下屬的積極性，或者根據(jù)下屬的工作績效而采用傷害下屬的行為。Hornstein則認為辱虐管理旨在濫用權(quán)力恐嚇?biāo)耍瑥亩_到控制他人的目的。雖然定義的角度不同，但是他們都認為辱虐管理是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬采取的負面行為，如敵對、虐待與恐嚇等。現(xiàn)有的研究多采用Tepper(2000)對辱虐管理的定義，即員工知覺到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體接觸行為。

Tepper(2000)對辱虐管理的定義包括四個方面的意思：(1)下屬知覺到的辱虐管理是主觀判斷的，同一主管實施的行為，有的下屬認為是，而有的認為不是；一種情境下被認為是，另一種情境下可能又不是。(2)辱虐行為應(yīng)該是持續(xù)性的表現(xiàn)，而不是一次性或是偶然的表現(xiàn)。(3)辱虐管理是懷有敵意的言語和非言語行為，而沒有身體上的接觸。(4)辱虐管理主要是指行為的本身，而不是產(chǎn)生行為的意向或動機。總而言之，這些學(xué)者的觀點認為辱虐管理是一種管理者對下屬持續(xù)性的無形侵略。

現(xiàn)有學(xué)者對辱虐管理的經(jīng)驗研究

（一）對管理者的研究

管理者一般在辱虐管理中充當(dāng)?shù)氖潜皇芎φ叩慕巧延械奈墨I主要研究了以下三個方面：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者的特征，Padilla等(2007)在其“毒三角”結(jié)構(gòu)模型中，系統(tǒng)分析了導(dǎo)致辱虐管理的領(lǐng)導(dǎo)者行為，認為領(lǐng)導(dǎo)者的魅力、自戀特質(zhì)、仇恨意識、權(quán)力需求以及消沉的生活觀誘發(fā)了辱虐管理者行為的潛在因素。

(2)辱虐管理者的領(lǐng)導(dǎo)類型，如Aryee等(2007)研究發(fā)現(xiàn)獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)在受到不公正待遇時更容易產(chǎn)生辱虐管理的行為，女性管理者相對于男性管理者更少表現(xiàn)出辱虐行為。

(3)辱虐管理者的心理狀況，如Tepper等(2006)指出辱虐管理受到抑郁心理的直接影響，而且這種心理是程序公正和辱虐管理關(guān)系之間的中介，管理者抑郁的情緒更易引發(fā)敵意行為。而Hoobler等(2006)發(fā)現(xiàn)，辱虐管理是管理者心理約定違背的結(jié)果，從這方面來看管理者是受到不公正的待遇而對下屬的一種發(fā)泄行為。

（二）對下屬的研究

下屬一般在辱虐管理中扮演受害者的角色，包括以下三個方面：

(1)下屬的特征，如Padilla等(2007)根據(jù)“毒三角”模型，認為最容易成為辱虐管理者的攻擊對象是敏感型下屬。這類型的下屬容易表現(xiàn)出野心勃勃、從眾、與辱虐管理者的世界觀相一致、自私、缺乏自我意識、核心自我評價消極、貪婪等特征。

(2)下屬的認知程度，Wu等(2009)指出，辱虐管理的感知程度是受下屬核心自我評價水平的影響的，即自我評價水平低的員工更多關(guān)注管理者的態(tài)度和負面行為，從而認為管理者的辱虐管理行為更多；而自我評價水平高的員工更加關(guān)注管理者積極的行為，因而認為管理者的辱虐管理行為更少。

(3)下屬對辱虐管理采取的應(yīng)對方式，研究的主要是兩方面，一方面采取軟方法：Tepper等(2007)研究指出，為了減輕辱虐管理的負面影響，下屬通常采用兩種不同的維護方式，一種是拐彎抹角的溝通方式，這屬于規(guī)避型應(yīng)對方式，在短期內(nèi)可以避免傷害，但從長遠看是會強化辱虐管理的負面效應(yīng)的。另一種是直截了當(dāng)?shù)臏贤ňS護，這屬于趨近型應(yīng)對方式，它能夠緩解辱虐管理的負面影響，減少管理者的辱虐行為。國內(nèi)學(xué)者劉軍等(2009)也探討了這種軟方法，認為一些下屬會采用迎合型方式應(yīng)對辱虐行為，但是下屬政治技能水平的高低影響辱虐管理的效果。另一方面采取硬方法，就是下屬面對辱虐管理的抗拒行為：Tepper等(2001)研究發(fā)現(xiàn)一種是消極的抗拒，包括職場偏差行為以及實施報復(fù)行為；另一種是積極的抗拒，如積極溝通消除誤會以及澄清責(zé)任。Dupre等(2006)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬懷有“以牙還牙，以血還血”的信念時，會對管理者實施報復(fù)行為。

（三）對組織情景的研究

組織情景是辱虐管理的重要背景，在這種環(huán)境下滋生了辱虐管理，所以許多學(xué)者對組織環(huán)境進行研究。Aryee等(2008)指出辱虐管理與下屬周邊績效之間是負相關(guān)關(guān)系。Harris等(2007)從資源保守理論的角度認為，辱虐管理能制造一種資源保守的情境，管理者會觸及到下屬的資源，因而負面影響到下屬的績效。Mitchell等(2007)指出辱虐管理與主管導(dǎo)向、組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向職場偏差行為之間都是正相關(guān)的，它營造出一種易滋生各種職場偏差行為的氛圍。Tepper等(2008)研究指出，如果職場偏差行為得到同事的默許并且同事也表現(xiàn)出這種行為，感知到的辱虐行為會經(jīng)過下屬的情感承諾來影響職場偏差行為。Tepper等(2009)又從權(quán)利和依賴?yán)碚摰慕嵌龋l(fā)現(xiàn)了辱虐管理與職場偏差行為之間的關(guān)系。Thau等人(2009)另辟蹊徑，研究了管理類型對于辱虐管理與職場偏差行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

主要結(jié)論和啟示

辱虐管理是關(guān)于管理者和下屬之間的問題，如何解決好這個問題可以幫助組織降低管理成本，提供良好的工作氛圍，是相對于有形產(chǎn)出而言有效的無形產(chǎn)出。在人力資源管理中，辱虐管理是非常重要的一種負向管理方式，對于組織道德的構(gòu)建有著重大意義。本文梳理了辱虐管理的概念，現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，最后在學(xué)者們研究的基礎(chǔ)上建立了框架模型，為以后的研究提供一些思路和線索。辱虐管理的研究豐富了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為的細微變化來研究對整個組織產(chǎn)出的影響。

之前的辱虐管理的研究范圍比較廣泛，內(nèi)容比較抽象，而現(xiàn)有的研究內(nèi)容比較單一，不具有完整性，未來的辱虐管理可以從以下幾個方面進行擴展：

(1)對于管理者實施辱虐行為原因的探究。現(xiàn)有的研究基本都關(guān)注辱虐管理發(fā)生后的行為研究，少有學(xué)者研究管理者產(chǎn)生這種行為的條件。比如管理者在甄選過程中是否不夠全面，將一些具有辱虐管理行為的管理者招聘進組織，最終不可避免會發(fā)生辱虐行為；管理者本身沒有問題，但組織環(huán)境的影響，使管理者“近墨者黑”，這些問題有待進一步研究。

(2)對于不同行業(yè)發(fā)生辱虐管理的概率研究。辱虐管理的研究基本上是學(xué)者對于不同行業(yè)的辱虐管理進行探討，很少對不同行業(yè)的辱虐管理發(fā)生概率進行記錄，并根據(jù)得到的數(shù)據(jù)比較不同行業(yè)發(fā)生辱虐管理的差異化，找出主要矛盾，解決問題。

(3)組織文化對于辱虐管理的控制作用。辱虐管理是屬于人力資源管理中道德方面的問題，屬于組織文化的范疇。一個組織良好的文化會對辱虐管理起到抑制的作用，可以通過已有的組織文化研究，來尋找對辱虐管理起到控制作用的因素，將這些因素加入到人力資源管理的方法中。從組織文化的角度來控制辱虐管理，從長遠來看是合理的。