中小物流企業勞動合同管理的法律風險防范

任積麗

（南通農業職業技術學院，江蘇 南通 226007）

1 引言

物流產業作為國民經濟的一個新興產業，已成為我國21世紀的重要產業和國民經濟新的增長點。近年來，電子商務的迅猛發展為物流業的發展提供了龐大的市場，從事物流業的企業數量逐年增長，其中以中小物流企業為主。中小物流企業在市場競爭中會遭遇各種風險，尤其是隨著勞動法律法規的不斷健全，中小物流企業在勞動合同管理方面的法律風險更加突出，如果不加以防范，將會造成員工流失、用工違法成本增加甚至企業倒閉等后果。因此，中小物流企業必須做好勞動合同管理的法律風險防范，才能構建和諧穩定的勞動關系，從而使企業持續穩定的發展。

2 中小物流企業勞動合同管理存在的法律風險

2.1 中小物流企業勞動合同簽訂方面的法律風險

受行業用工特點影響，中小物流企業在簽訂勞動合同方面，面臨的主要法律風險有：（1）簽訂合同前未能履行告知義務和行使知情權。企業在用工前未能充分告知勞動者工作內容、工作條件、工作時間、勞動報酬等勞動者希望了解的重要情況，這就可能面臨著勞動者事后以此為理由狀告企業的風險，企業可能要承擔賠償等責任。企業在錄用勞動者時如果未能充分行使知情權，詳細了解勞動者的基本情況，特別是勞動者與其他企業是否存在勞動關系，是否與其他企業簽訂競業限制、保密等條款，就有可能陷入雙重勞動關系糾紛等風險，面臨承擔連帶賠償責任的后果。（2）不按照法律規定的內容、時間、形式簽訂勞動合同。物流業人員流動大，不少勞動者不愿意簽訂勞動合同，企業也從降低成本角度考慮，選擇不與勞動者簽訂勞動合同或者只簽訂口頭協議，這樣做的結果是一旦發生糾紛或被勞動監察部門查實，企業將會承擔雙倍工資懲罰。企業與勞動者簽訂書面勞動合同，如有以下不足：缺少法律規定的必備條款；條款內容不符合法律規定；有關條款約定不明確；未將勞動合同文本交付勞動者本人的，其后果是接受勞動行政部門的行政處罰，對勞動者承擔賠償責任或支付雙倍工資，或面臨敗訴風險。

2.2 中小物流企業勞動合同運行中的法律風險

中小物流企業在勞動合同的履行、變更、解除及爭議的解決等過程中，面臨的主要法律風險有：（1）企業未及時足額支付勞動報酬、加班費或經濟補償金。企業應承擔的法律后果是接受勞動行政部門處罰，限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。（2）企業侵害勞動者人身權益，主要有強迫勞動者勞動、強令勞動者冒險作業、勞動條件惡劣等，企業對勞動者應當承擔賠償責任、接受行政處罰，構成犯罪的應承擔刑事責任。（3）變更合同未采用書面形式，其法律后果是變更無效。（4）企業主動解除勞動合同或違法解除勞動合同，其法律后果是按照勞動合同法規定支付經濟補償金或按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（5）企業在解決勞動爭議時無法履行舉證義務，其法律后果是面臨敗訴的風險。根據相關法律法規規定，因用人單位作出除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，用人單位負有舉證義務。

2.3 中小物流企業規章制度制定中的法律風險

中小物流企業在企業規章制度制定方面，面臨的主要法律風險有：（1）制定的規章制度內容違法，存在規避或違背國家勞動法等強制性法律規范的制度，加重勞動者的義務。其法律后果是違法的規章制度無效，企業將承擔行政責任；給勞動者造成權益侵害的，企業應承擔民事賠償責任。（2）規章制度制定的程序不合法，在制定涉及勞動者切身利益的規章制度時，沒有經過職工代表大會或全體職工討論；制定的規章制度沒有按照法律規定進行公示或告知勞動者。其法律后果是規章制度對勞動者沒有約束力。

3 中小物流企業勞動合同管理法律風險的原因分析

3.1 企業內部原因

中小物流企業勞動合同管理法律風險產生的主要原因在企業內部。（1）思想上不重視。很多中小物流企業沒有設置專門部門來負責勞動合同管理工作，相關工作交由辦公室、財務科兼管，這些部門只負責簽訂勞動合同、繳納社保等具體的事務性工作，無法對勞動合同管理從簽訂、履行、變更、解除、終止到勞動合同爭議處理的全過程進行管理和調控。（2）企業管理人員素質偏低。中小物流企業管理人員普遍存在學歷偏低、業務能力較差、法律素養欠缺等問題，他們中的很多人沒有接受過勞動法律法規和人力資源管理知識的專門培訓，對勞動法律法規一知半解，依法管理的意識和能力都不強，缺乏對勞動合同管理的分析、跟蹤、控制、問題處理等能力。（3）企業有關勞動合同管理的規章制度不健全。勞動合同管理除了依法管理外，重要依據就是企業內部的規章制度。而大多數中小物流企業制度建設不健全，有些制度沒有制定，有些制度從內容到程序都存在著不合理甚至不合法的地方，這樣的制度難以有效地管理勞動合同，對勞動者起不到約束作用，一旦發生勞動糾紛，也不能成為有效證據。（4）勞動者整體素質偏低。中小物流企業很多崗位技術含量不高，對人員素質要求也不高，加之低技術崗位的勞動力相對較為充足，人員流動也很大，勞動者的勞動合同意識和維權意識相對薄弱，多數中小物流企業的勞動者只要能獲得勞動報酬即可，對是否簽訂合同、如何簽訂合同不太關心，有的勞動者為了能隨時跳槽，也不愿意與企業簽訂合同。

3.2 企業外部原因

中小物流企業勞動合同管理法律風險的產生也有企業外部因素的影響。（1）勞動法律法規的不斷完善。隨著國家對構建和諧勞動關系的日益重視，與勞動相關的法律法規不斷在實踐中得以完善，對勞動者保護更為有力。如果企業不能及時了解、把握新的法律法規的精神，那么，出現勞動合同管理法律風險就在所難免。（2）物流業的快速發展。近幾年來，物流業的蓬勃發展，一方面給物流企業帶來商機，另一方面也帶來了更大的挑戰，中小物流企業之間的競爭日趨激烈。企業為了降低成本不惜鋌而走險，或想方設法不與勞動者簽訂合同，或以“雙贏”為誘餌與勞動者協商不簽訂合同，或與勞動者簽訂假合同，或與勞動者簽訂短期合同等。企業的“冒險”和“僥幸”心理必然增加勞動合同管理法律風險發生的概率。（3）勞動主管部門監督不力。部分地方政府擔心對企業勞動合同管理太多會影響到地方經濟的發展，因此，對企業勞動合同的管理疏于監督，對企業的侵權行為放任不管，無形中助長了企業違法行為，增加了企業勞動合同管理法律風險發生的可能性。

4 中小物流企業勞動合同管理法律風險的防范對策

4.1 轉變企業管理理念，提高管理人員的業務水平

企業應從思想上高度重視勞動合同管理，設立專門機構和人員管理勞動合同。企業應摒棄勞動合同管理可有可無的思想。隨便安排一個部門或一個人代管一下，管理缺位或不到位，其結果勢必會增加企業的違法成本。因此，企業應設立專門的人力資源部，安排專人管理企業的勞動合同。中小物流企業用工方式呈現多樣化的趨勢，有長期用工、短期用工、非全日制用工、勞務派遣工等，加之近幾年勞動合同法的不斷完善和調整，中小物流企業的勞動合同管理尤為復雜，這就需要企業勞動合同管理人員具有較高的管理水平。企業應加強對管理人員的培訓，使他們及時了解和領會新的法律精神，提高業務素質和管理水平，適應新形勢下勞動合同管理的要求。

4.2 提高勞動合同管理的法律意識與技巧

（1）樹立依法簽訂和履行勞動合同的法律意識。簽訂書面勞動合同是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，是屬于國家公權力予以干預的強制性規范，用人單位必須履行。企業應積極主動與勞動者簽訂合同，養成先簽訂勞動合同再用工的良好習慣，最遲在用工一個月內與之簽訂書面勞動合同，自用工之日起一個月內，經企業書面通知后，勞動者不與企業訂立書面勞動合同的，企業應當書面通知勞動者終止勞動關系。

（2）提高勞動合同管理的法律技巧。簽訂勞動合同之前，企業應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。企業履行如實告知等義務時應采用書面形式，這樣就可以充分避免勞動者事后以此為由主張權利的糾紛風險。企業與勞動者簽訂勞動合同時，應當充分行使知情權，即有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如：勞動者是否與其他企業之間存在勞動合同關系、是否與其他企業簽訂競業限制條款等，企業可以就上述有關事項制成一份承諾書，要求勞動者簽字確認，或者要求勞動者提供與其他企業解除勞動關系的書面憑證，這樣，一旦勞動者與其他企業之間發生糾紛，就由勞動者本人承擔相關責任，企業避免了承擔連帶賠償責任的法律風險。對勞動合同的內容，企業應當與勞動者按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定，其中勞動合同法規定的必備條款一定要齊全、明確、合法，勞動合同文本由企業和勞動者各執一份，這樣，企業就可以避免因勞動合同內容等發生糾紛而承擔賠償責任等風險。

特別值得注意的是，在中小物流企業與勞動者簽訂勞動合同時可能碰到這種情況，即企業積極主動與勞動者簽訂合同，并盡到如實告知等義務，但遭到勞動者的拒絕或故意拖延，企業最好的避險方法是與勞動者終止勞動關系。但現實生活中，中小物流企業自身用工的特點決定著企業可能會遭遇大批勞動者以各種理由拒簽勞動合同，企業立即與他們終止勞動關系，另招聘一批新的勞動者是不切實際的。因此，在勞動者明確表示或故意拖延不簽訂勞動合同時，企業可以留下勞動者拒簽勞動合同的書面證據，將來如果遭遇勞動者以未簽訂勞動合同為由要求企業支付雙倍工資的糾紛時，只要企業有充足證據證明未簽訂書面勞動合同的原因在勞動者，其本身無過錯，就無需支付雙倍工資。

4.3 依法制定企業內部規章管理制度

勞動合同管理中很多風險都與企業內部規章制度有關，依法制定和完善企業規章制度是有效防范勞動合同管理法律風險的重要手段。（1）企業應依照法律程序制定規章制度。制訂、修改規章制度時，應與職工代表大會或全體職工協商討論，廣泛征求職工的意見；履行公示程序，規章制度制定或修改后應及時采取多種方式公示或告知勞動者，并留下書面證據，如員工手冊發放簽收、規章制度培訓簽到記錄等。（2）企業制定的規章制度內容必須合法、具體、易操作。規章制度的內容不能違背勞動合同法等法律法規，不能違反公序良俗，同時制度的內容要具體，有的還必須量化，如：勞動合同法規定勞動者嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害等，用人單位可以解除合同且無需支付經濟補償金，這里的“嚴重、重大”應該有明確量化的規定。

4.4 塑造企業文化，構建和諧穩定的勞動關系

從長遠角度看，中小物流企業勞動合同管理法律風險防范最有效的措施是塑造企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。中小物流企業必須改變家族化管理“一言堂”的模式，從“人治”向“法治”過渡，建立健全企業民主制度，保證員工對企業管理的參與決策權和監督權；營造“任人唯賢”的文化氛圍，做到尊重人、信任人、關心人、理解人，滿足勞動者的精神需求，增強企業凝聚力，使勞動者對企業有認同感、歸屬感和責任感。和諧勞動關系的構建將會大大降低勞動合同簽訂、履行、解除、爭議等方面的法律風險。

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