Roy適應模式在新病區護士管理中的應用

胡小春，王 葉，張肖蘭

Roy適應模式是由Roy分析并創造性地運用貝塔朗菲的一般系統論、約翰遜的行為系統模式、赫爾森的適應理論、席爾的壓力與應激理論、拉扎勒斯的壓力與應對模式及馬斯洛的人類基本需求理論的有關理論觀點構建而形成的護理理論，于1970年正式發表，之后又對其進行了深入研究和不斷完善，對臨床護理實踐有重要的指導意義［1］。其核心思想認為人是一個整體適應系統，當內外環境中的刺激作用于人體后，機體通過生理調節、認知調節系統做出應對，產生生理功能、自我概念、角色功能和互相依賴4個方面的變化，最后機體做出適應性反應或無效反應［2］。新病區的護士作為一個適應系統，離開原來熟悉的環境來到一個陌生的科室，由于工作生活環境的改變，人事關系的改變，角色的改變，使大家難以避免出現各種適應問題。本文遂應用Roy適應模式分析我科護士在新病區工作中的適應問題，并采取相應的干預措施，以期幫助護士改善不良工作狀態。

1 資料與方法

1.1 一般資料 由于醫院新大樓開業，本科室于2013年7月運行，本病區共有12間病房，32張病床（包括簡易層流潔凈床10張）。護士共15人，均為女性，年齡23歲～32歲，平均年齡27.2歲，護士整體偏年輕。文化程度：專科8人，本科6人，碩士研究生1人。參加工作時間：0年～12年，工作時間不到2年的護士10人，工作2年及以上的護士5人。4人擁有血液腫瘤科（本科室）相關工作經驗，其余未曾從事血液腫瘤科護理工作。主管護師2人，護師3人，護士10人。已婚5人，其中4人已生育，小孩都在5歲以內，未婚護士共10人。

1.2 方法

1.2.1 Roy適應模式分析 對科室護士的情況采用Roy適應模式分析護士適應問題的主要刺激、相關刺激、固有刺激。主要刺激是指對護士迅速適應新環境最明顯、最強烈的影響因素［3］。相關刺激指所有可以對主要刺激所致的行為產生正性或負性影響的其他刺激［4］。固有刺激是指原有的、構成本人特性的刺激，或性質不明確的刺激源［3］。

1.2.1.1 主要刺激 ①由于血液腫瘤科工作環境和工作性質的特殊性，血液腫瘤病人病情兇險、變化快，危重病人多，輸血次數多，搶救頻繁，加上病人多，床位使用率高，護理工作量非常大。②本科室年輕護士多，真正接觸過血液腫瘤疾病護理的護士更少，工作經驗有限，必須在較短時間內掌握急救技術，學會準確觀察病情，使護士處于高壓狀態。

1.2.1.2 相關刺激 ①新到一個科室，由于對周圍環境不熟悉，對新同事的個性也不了解，同事之間的關系也有待進一步磨合。②新護士安全意識薄弱、社會常識不足、承受能力相對較差。

1.2.1.3 固有刺激 ①社會偏見、社會風氣、傳統觀念等對護士的壓力也存在一定的影響。②目前我國醫患關系十分緊張，加上長期以來重醫輕護的傳統觀念，使護士容易對工作失去熱情。

1.2.2 干預 針對上述分析的各種刺激，在管理上采取干預措施。

1.2.2.1 針對主要刺激的措施 ①加強崗前培訓。新建科室，大家對本科室相關的知識都有限，而護理工作安全永遠是第一位。做好科室護士的培訓是新病區刻不容緩的事情。根據護士的年資、經驗予以針對性的培訓。對臨床經驗較豐富的護士重點培訓科室內專科的一些知識，對沒有經驗的新護士除了培訓專科知識，基礎的一些臨床知識也要全面培訓。對一些搶救性的操作，如吸痰、吸氧、心肺復蘇等操作要求人人考試、個個過關。同時請科室的醫生給護士講解科室常見疾病的一些知識，使大家對病區的病種有更深刻的認識。組織大家討論如何更好地統籌安排上班的時間和工作，讓好的經驗得到分享，讓大家少走彎路，少做無用功，大大提高了工作效率。②合理安排人力資源。排班時要注意年資老的和年資新的搭配，以減輕新護士在專業知識方面的壓力。同時注意過度頻繁的倒班和過度疲勞的班。每班組長把關，然后護士長把關，做到層層把關，以避免差錯發生。

1.2.2.2 針對相關刺激的措施 ①團結一致，構建一個和諧的集體，使大家有歸屬感。新到一個科室，對環境、對同事、對病人，一切都是陌生的。作為管理人員，首先，應讓大家盡快熟悉病區的環境，對一些物品的擺放可以聽取大家的建議后再統一規定，自己參與的擺放更容易記住位置。其次，多組織大家一起學習、一起活動，既能讓大家盡快互相熟悉，又能增進相互之間的感情。再次，盡快熟悉每位護士的個性特點，充分尊重每位同事。對每位護士給予一定的分工任務，一起參與到科室的管理中來，使大家都有一種主人翁的感覺。②規范科室的各項活動。因為大家都來自不同的科室，每個科室的管理都有自己的習慣和方法，沒有規矩不成方圓。不僅要規范大的規章制度，一些小的細節也要詳細說清楚，每個班每件事都應該能找到一個負責的人。既不能沒人管，也不能幾個人都管（除非得多人才能完成的），不然大家都互相以為對方做了，導致最后沒一個人做。

1.2.2.3 針對固有刺激的措施 ①從自我做起，樹立好的榜樣，對好的行為及時予以肯定。管理者要不斷地提高自己的水平，才能帶領大家前進。首先，要懂得尊重護士，多關心他人，給科室里其他護士樹立一個好的榜樣。其次，要提升自己的業務水平和管理水平，多學習，同時也帶領科室的護士形成一股愛學習的好風氣，對一些懶散、怠慢的作風要及時遏制。發現大家一些好的行為及時予以表揚，對做得好的予以評優選先進，對傳播正能量起到正性強化的作用。②學會自我調節，加強社會支持。善于觀察大家的變化，經常注意護士們的心理動態。關心護士的生活情況，家庭關系。對出現情緒不穩的情況要重視，首先找其談心了解情況。如果是有小孩生病，和老公鬧矛盾，和男朋友分手等事件，應針對情況給予安慰和幫助。

1.2.3 評估指標 科室運行第2個月對所有護士運用焦慮自評量表（SAS）評估焦慮狀況，50分以下為正常，50分～59分為輕度焦慮，60分～69分為中度焦慮，70分～79分為重度焦慮。同時，統計所有護士、所有班次的準點下班率。以下班時間后30min內能全部完成自己班內的工作，并交接完畢為準點下班，超過30min仍不能完成為非準點下班。周一至周五護士長每天對前1d的班次狀況進行統計，節假日委托他人統計，滿1個月時進行總統計。于第8個月按第2個月的方法再次統計護士準點下班率及焦慮狀況。

1.2.4 統計學分析 統計分析采用PASW18.0統計軟件。下班準點率的比較采用χ2檢驗，焦慮評分的比較采用t檢驗，采用雙側檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。

2 結果

2.1 科室運行第2個月準點下班率及焦慮狀態 第2個月護士準點下班率為20%。SAS評分顯示，中度焦慮5人（33.3%），輕度焦慮7人（46.7%），評分正常3人（20.0%），最高68分，最低37分，平均得分58分。中度焦慮的護士中，1人為2年以上且接觸過血液腫瘤護理工作的護士，4人為工作時間不到2年的護士。輕度焦慮護理人員中，5人為2年內工作經驗的護士，2人為2年以上工作經驗的護士。評分正常的護理人員均為擁有2年以上的工作經驗者。

2.2 科室運行第8月準點下班率及焦慮狀態 采用上述干預措施后，第8個月統計護士的準點下班率達到95%，較科室運行第2月明顯上升，差異有統計學意義（P＜0.001）。SAS焦慮評分結果顯示，所有的護士沒有一人達到焦慮水平，最高48分，最低31分。平均39分，較科室運行第2個月明顯下降，差異有統計學意義（P＜0.001）。

3 討論

學科原則和職業實踐是護理得以存在的基礎，此二者又依賴于知識的進步。數十年來，護理知識快速發展。Roy等描述了以理論為基礎的合成知識的進步［5］，例如Roy適應模式綜合了數個系統及理論知識，促進了護理學的進步。當前，Roy適應模式概念框架已延伸至滿足全球不斷變化的需求［6］。本研究應用Roy適應模式分析新病區護士中的各種刺激因素，并幫助她們解決各種刺激，以期科室工作順利步入正軌。

本研究發現工作量大是新病區護士最主要的刺激，這與葉亞月［7］的結論一致，其認為新護士首要的工作壓力來自于工作量及時間分配方面，其次是新護士面臨急癥搶救、技術革新以及各種疾病的威脅，擔心工作中出現差錯事故。此外，新病區護士也希望得到別人的尊重和肯定，而管理者的批評和醫生的不滿會使護士感到被否定，工作強度大及家人不理解、不支持等降低了其歸屬感而產生心理壓力［8］，這是新病區護士產生相關刺激的基礎和原因。固有刺激與社會大環境密切相關。護士在職業、家庭中要扮演各種角色，當不同角色轉換發生沖突時也會造成壓力［9］。醫生普遍受到社會的尊重和認可，而對護士缺乏理解和尊重，護理工作得不到社會的充分肯定，得不到病人的信任，使護理工作價值受到貶低，因而護士對自己的職業發展價值失去信心，對前景發生困惑或動搖［10］。當然護士的自身主觀因素也起決定性作用。相同的刺激或環境并不都引起同樣的應激反應，不同人對同一應激源的生理與心理反應也不盡相同。因而在應激過程中，個人因素具有決定性的作用［11］。許多研究報道，Roy適應模式能明顯改善新病區護士的種種不適應狀態及不良心理狀態［12－17］。本研究分析了新病區運行中護士的主要刺激、相關刺激、固有刺激因素，并針對性提出一系列的干預和整改措施，效果顯著，護士焦慮評分明顯下降，準點下班率明顯提高。

通過運用Roy適應模式對護士的適應問題進行分析，并根據分析的情況采取有效的對策，在不違背原則的情況下，盡量滿足大家成就的需要、歸屬的需要、權利的需要。使護士的焦慮問題得到改善，護士準點下班率明顯提高，護士未出現明顯的適應不良表現。科室平穩地度過了新病區后運行前半年的艱難時刻，順利步入正軌。

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