中小企業人力資源管理激勵機制的研究

吳玉文(燕山大學里仁學院 河北秦皇島 066004)

國內大部分中小企業都存在著人力資源管理激勵機制不健全或是輕業績以及重視任務安排等不合理的現象。因此，如何建立合理、科學的人力資源管理激勵機制是中小企業必須思考的問題，有效的激勵機制制度可以客觀的評價部門工作情況與員工績效考核，以及提高企業內部管理水平，更好的實現企業預定目標，促進經濟效益增長的同時也帶動員工自身發展。

一、中小企業實施人力資源管理激勵機制的必要性

1.提高員工綜合素質

員工綜合素質水平直接決定著企業綜合實力，加強企業員工的工作能力以及工作效率一直是人力資源部門管理的核心任務。激勵機制在實際的人力資源管理中可以有效的提高員工的業務水平與職業道德，一定程度上可以提高工作效率，促進員工綜合素質的提高。同時，有效的激勵機制可以不斷的調節員工的期望，最大限度的激發員工的工作激情與熱情，深入挖掘員工的內在潛能以及創新能力，全身心的投入到企業生產與建設工作中，有利于實現員工個人利益與企業整體利益的高度統一，有利于加強人力資源管理質量。

2.有利于促進中小企業的可持續發展

當前在社會主義市場經濟轉型的形勢下，各大中小企業面臨的市場競爭機制愈發激烈，中小企業想要在市場競爭的浪潮中立于不敗之地，應從企業員工開始抓起。只有企業廣大員工同心協力，共同奮進才可實現中小企業的可持續發展。在不同的發展階段，企業會設定不同的戰略目標，只有完美的實現每一階段的規劃目標才可以提高整個企業的整體績效，提高企業的綜合實力。激勵機制主要是以企業員工內在需求為基本出發點，盡可能滿足員工的期望，也可以起到良好的組織帶動效應，提高組織凝聚力，有利于員工充分發揮自己的主觀能動力，實現企業各階段組織目標的全面突破，成為推動中小企業可持續發展的重要能動力。

二、激勵機制在中小企業人力資源管理中的具體應用

1.尊重員工的個體差異，建立有效的激勵機制

激勵機制的對象是員工，只有讓每一個員工都能夠得到滿足，才可以真正發揮激勵機制的功能及作用。有效的激勵手段應該以員工的實際需要為根據點，然而每一個員工之間都存在一定差異，比如，從性別層次分析，男性職工會更加重視自身以及企業的發展，但女性職工相對而言，會更加看重自己的薪資待遇；從年齡層次分析，20-30歲階段的職工具有較強的獨立、自主意識，在工作條件方面的要求較高，屬于企業跳槽的高風險人群；31-45歲年齡段職工，行為、思想上基本已經成熟，考慮到自己的家庭，會安于現狀；從文化程度層次分析，一般低學歷的員工，主要看重的是基本需求方面的滿足；高學歷的員工，對自我價值的實現比較看重，希望得到精神上的滿足，像工作條件、興趣、環境等是他們追求的。人因此力資源管理者在制定激勵方式時首先應該全面分析每一個員工之間的差異，制定相應的激勵方式。同時在實際實施的過程中，管理者應認清在不同的階段，員工的實際需求也會有一定的變化，中小企業人力資源管理者應充分認識員工的個體差異，主要從工作環境、工作崗位、工作條件、人際關系、福利待遇等方面激勵員工，使激勵手段發揮最大的效果。

2.制定科學、合理的激勵目標，樹立“以員工為本”的核心價值觀

美國哈佛大學管理學院的詹姆斯教授曾專題研究過人力資源的能動性，指出每一個人的能力一般情況下只能發揮20-30%，但是一旦制定科學、合理的目標，并得到一定的激勵，能力的發揮可提高50%-60%左右。由此可見科學、合理的目標具有一定的激勵效果，成為員工的內驅力，堅持不懈、勇往直前的朝著目標奮進。中小企業管理者在制定激勵目標時，應注意考慮員工的基本能力，將激勵目標設置在員工能力可達的高度，讓他們心中存在一定的實現希冀；同時應注意員工的激勵目標應是實現企業發展整體目標的一個子集，使員工個人目標與企業整體目標保持一致，實現企業以及個人的雙重發展。在激勵機制實施的過程中，應時刻關注員工的基本需求以及工作能力，一旦實現目標后，企業管理者應根據員工的實際需求給予一定獎勵，可以是物質方面也可以是精神方面，這也是對員工的一種的肯定，可以讓員工全身心的投入到為企業建設中。

企業核心價值觀并沒有實質性的描述，但是是引導一個企業發展以及可持續的重要觀念，是一個企業長期以來追求的目標，具有規范企業、員工行為的作用。塑造企業核心價值觀需要很多一段時間，但其核心思想應為企業員工，中小企業管理者應根據企業的實際發展狀況，盡可能做到關心員工、體恤員工、尊重員工，幫助員工實現自我價值，樹立“以員工為本”的企業核心價值觀，真正滿足員工的內在需求，調動員工的主動性、積極性，能激員工的創造性，為企業的可持續發展做出自己的貢獻。

3.構建合理的績效考核體系

績效考核是最能夠反映某段時間內員工表現的手段，是人力資源管理的比較重要的管理方法，根據員工績效考核結果，中小企業人力資源管理者可以充分結合員工使用以及工資管理調動員工的分配生產，激發他們的創造積極性，提高員工工作效率，實現企業資源的最優化配置。因此中小企業管理者應將激勵機制與績效考核體系相結合，根據每一個員工的能力范圍制定相應的績效考核制度，對于表現出現的員工，可以給予一定的金錢獎勵。也可以通過工作氛圍、工資待遇、升職空間較大、團隊力量等途徑促進員工對工作態度的正確認識，調動員工的工作積極性。

綜上所述，人力資源管理是現代企業的核心競爭力，是促進企業未來發展的關鍵因子，激勵機制是人力資源管理中最重要的內容。企業員工是企業綜合實力的體現，做好中小企業人力資源管理激勵機制，有利于調動員工的工作積極性和主動性，激發員工的創造性，成為促進企業長足發展的主要動力源。企業管理者應尊重員工個體差異，制定合理的激勵目標，樹立“以員工為本”的企業核心價值觀，構建有效的績效機制等，最大限度的發揮激勵效應，促進企業的穩定、可持續發展。

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