高等職業院校的人力資源規劃

羅亨江 李輝星

(江西陶瓷工藝美術職業技術學院，江西景德鎮 333001)

高等職業學校是我國近年來發展迅猛的一支高校隊伍，直接影響著我國的人力資源市場，同時也受到人才市場及經濟市場的直接影響。高等職業教育是每一個職業人的教育必須階段，著力培養在校學生的職業道德、職業技能和就業創業能力是每一個職業院校的根本職能。因此，職業院校的教師不僅要傳道、授業、解惑，更應該是名符其實的道德楷模和實際操作的職業能手。自上世紀90年代以來，通過多年的建設，上層次的國家示范高等職業院校無論在師資隊伍的數量和結構上，還是在素質和能力上都有了較大的提升。但由于我國職業教育起步較晚，絕大部分高等職業院校無論是政策上，還是財力上的投入都顯得嚴重不足，其師資隊伍現狀還遠遠不能滿足我國高等職業教育建設與發展的需要。只有全面提升高等職業教育的人才結構與規劃，才是當前高等職業院校賴以生存和可持續發展的關鍵所在。

1 做好人力資源管理規劃是職業院校健康發展的關鍵

職業院校的人力資源規劃不同于企業的人力資源管理，學校是教育人的場所，學校的人力資源不僅是創造財富，還應該具備教學與育人的能力。職業院校的教師應該具備高素質的職業能力、高尚的風格、健康的影響力及知識的傳播能力，教師的能力直接影響了職業院校的健康發展。

職業院校的人力資源管理應包括學校的總體人才發展規劃和分階段的人才業務規劃兩部分，人才總體發展規劃是以學校總體戰略目標為依據，制定出師資長遠發展規劃、相關的人才引進政策及實施步驟等，并以此進行總體安排。人才業務規劃是根據總體規劃目標的任務分解，并以總體規劃為目標而實施的具體方案，包括人員素質評估、師資培訓、激勵方案、績效等。

2 職業院校的人力資源總體規劃是各學校的總體目標之一

高等職業院校的人力資源管理規劃必需是可持續發展規劃，人才的斷層及流失是影響職業院校發展的致命因素，同時人才管理必須根據外部的人才市場的影響來進行調整，因此，職業院校的人才規劃與發展必須根據外部因素進行動態管理。

首先，應根據社會經濟市場的人才發展來制定職業院校的人才培訓，要對勞動力市場的人才信息資料進行收集與整理，這是決定職業院校的發展及自身人力資源發展的根本。因此，職業院校首先要做好人才市場信息資料的處理和整理，并以此來規劃學院的總體培養目標，同時這也是開展學校自身人力資源各項工作的基礎。

其次，要對高校內部的現有人力資源進行全方位的登記與考核，對學校現有人才進行現實能力與潛在能力的評估，并根據學校未來人力資源的需求進行人才預測。對學校每一名員工，其現實能力和潛在能力是其綜合能力的表現，現實能力是通過多年的學習或工作經驗的積累而形成的有效能力，而潛在能力則是個人內在的、通過培訓可以適應未來某項工作的潛在能力。因此，在對員工信息資料進行統計處理后，要綜合分析他們的現實能力與潛在能力，以此作為依據進行崗位的適宜配置，并針對個人現實能力進行崗位職能的調控，即所謂的“人盡其才”。同時在人員崗位配置后，結合相應的考評體系和激勵機制進行崗位后的宏觀調控，及時更新人才結構。只有這樣，學校的內部人力資源才會持續發展。

其三，高等職業院校是培養從事一線技術工種人才的院校，因此職業院校的專業及師資應隨著人才市場的變化而變化，其內部人力資源管理顯得更加復雜，要實現動態的人力資源管理。必須充分發揮內部人力資源的潛能優勢，實行人盡其才，才盡其用，并隨時通過信息統計與調控預測對未來外部人才市場需要進行前期預測，對內部未來人力資源進行前期準備，必要時可以通過內部人才的調配或培訓，對崗位需求人員進行調崗或換崗。

在組織實施總體規劃過程中，還會有許多隨機因素會隨時改變高等職業院校的人力資源規劃總體目標。各職業院校必須通過人力資源部門隨時跟蹤，對各階段進行綜合效益評估，并在實施過程中進行監督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優化，以確保整體目標的實現。

3 職業院校的人力資源業務規劃是實現總體規劃的保證

人力資源業務規劃是保障總體規劃目標實現的保證，作為人力資源組織機構，要確?？傮w規劃的實施，應具備多種激勵機制，以保障各自單位的長久穩定發展。

3.1 完善的考核機制是實現人力資源規劃的前提

迄今各高等職業院校都有比較完善的考核機構，但因各院校大都是由原中?；蚣夹Ｉ穸鴣恚狈m合自身的考評機制。由于生源素質相對偏低，很多一線教師出于對“學生評教”的考慮，怕得罪學生，導致考評與教書育人的相互沖突，嚴重影響了考核體制，同時各職業院校對在與行業、企業相互交換的教師幾乎沒有形成系統的考核體系。作為近年來發展迅速的高職院校，更應根據自身的特點制訂具有高職院校特點的考核體系，除教職工的全面考核外，還應該有專職教師及各工種的獨立考核方案，真正做到按崗取酬，崗位、福利、績效等與考核有效掛鉤，可以有效地激勵教職員工的工作積極性。只有這樣，才能實現感情留人與待遇留人。

3.2 有效的輪崗與培訓機制是實現人力資源規劃的保障

因職業院校的特點，學院的所開專業應根據社會人才市場的需要來開設，一線教師的專業教學則是根據職校開辦的專業來進行的。因此，專業教學不能一成不變，作為高等職院的人力資源部門，應該以崗位需求為基礎，根據學院的人才素質進行相近專業的輪崗與培訓，同時與企業建立長效的培訓與教師輪崗機制。要建立輪崗激勵機制，讓每個一線教師發揮自身的潛在能力，同時增加對學校的責任感、信任感和歸屬感。在專業穩定時還可制訂一定的培訓計劃，對全體員工進行全方位培訓，為后期人力資源的“潛在能力”作出前期投資。

3.3 完備的留人機制是實現人力資源規劃的補充

這里的留人機制不僅指高校本身的在職人員，還包含與企業交換的人才及聘請有關專家等。根據職業教育的特點，各職業院校應聘請大量的行業、企業專家作為一線教育專家，同時要求與企業批量交換教育工作者，對校內一線工作人員要求充分發揮其“潛在能力”。因此，作為高等職業院校人力資源部門，要有“以人為本”的理念，并運用于人力資源管理中。以全新的人文關懷加強與一線教員的溝通交流，從言語上進行人性關懷，真正謀員工所想，幫助員工解決自身問題、進行自我提高，最終做到能使每個教職員工以校為家，以校為榮的人力資源管理局面。同時要有相應的外請行業、企業專家的績效獎勵或福利等，以保證人力資源的穩定發展。

4 結論

高職院校的人力資源規劃是一個長遠而復雜的管理系統，不僅是面對學校本身總體規劃的一部分，也是面對每一個員工的業務規劃。只有以未雨綢繆的人才資源規劃思維，把人才的培養和引進與學校的發展雙軌結合，才能在學校發展的基礎上為有遠大抱負的人才提供展示個人才華的平臺，才能使這些人才才盡其用，使每個人與集體融為一體，從而為高等職業教育的發展提供人力資源保障。