淺談中小企業人才的流失

王帥

摘 要：人才對企業的發展和競爭起著重要的作用，對中小企業來說至關重要，對企業的生存和發展有著決定性的作用。隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，眾多企業之間競爭的越來越激烈，但現在中小型企業都面臨著一個問題，人才流失嚴重，這給企業帶來了不可估量的損失，人才資源是影響企業發展的最重要的生產要素，企業人才流失的問題必須加以控制，如果企業人才流失的問題不能得到有效控制，其必然最終將會削弱企業可持續發展的能力。

關鍵詞：中小企業；人才流失；激勵機制；科學管理

一、企業人才流失的原因

1.個人原因。主要是自身知識在企業內得不到獲得與提高，看不到個人發展前景，在企業工作期間感覺無法實現其職業生涯計劃目標，為了實現其職業目標，他們將可能通過流動到更適合自己發展的企業，企望實現其人力資本的增值。

2.企業原因。企業缺乏良好的工作氛圍，一味強調效率、效益，沒有人情味，使員工成為加工的機器；薪酬制度不合理，企業管理者除了工資形式的報酬，對企業員工較少考慮到應給予他們其他的激勵，例如職務提升、提高福利、賦于富有挑戰性的工作等體現對其難于最大的器重；人才使用不合理，不能根據不同性格和長處的員工進行崗位分配，使其發揮特長。多數中小企業不愿意在人才培訓上進行較大的投資，對其的職業生涯設計就更無從談起，從而致使企業內的人才面對企業的發展，自我往往覺得前途渺茫，最終終將感覺因動力不足，選擇離開另謀職業崗位。

二、人才流失對企業的危害

企業的技術研發人才的流失會帶來技術泄密、增強競爭對手的危害；銷售人員的流失會帶來市場份額的減少和銷售底價的泄露；管理人員的流失會造成經營理念的中斷；普通企業的操作工在一周時間內能生產出合格的產品，但科技型企業的操作工的培養一般需要2-3年的時間，這個期間，員工會根據本企業產品特點摸索出一套只可意會不可言傳的經驗和小竅門，這些東西是在作業指導書中無法寫出來的，所以操作工的流失會造成產品質量的不穩定。企業較高的人才流失率必將會影響在職員工的穩定性，而且企業大量的人才流失會影響企業工作的連續性，也必將會提高企業的生產經營成本。

三、針對企業人才流失的對策

既然人才在中小科技型企業中有著不可或缺的作用，那么我們要找到解決的辦法，減少因人才流失造成的損失。

1.從人才入廠開始。在面視過程中，人力資源部要滲透部分企業文化和企業概況，使其對公司有初步性的了解，判斷自己是否與企業相融，在辦理入職手續后，要對員工進行上崗前的培訓，尤其是規章制度、企業文化、業務流程、發展情況等方面的培訓，使員工進一步堅定自己的選擇。目前，很多中小企業沒有入廠后的培訓，或是草草了事，這將會為后期的不穩定埋下隱患。

2.對新入職員工多加關心和指導。根據新入職員工的特點安排合適的工作，制定合適的目標，多關心新入職員工入職后的感受，有不同的想法能及時溝通，調動其積極性，這樣會使員工感受到領導的信任和賞識，以及企業的團隊精神和家一樣的溫暖。

3.中小型企業主的人格魅力直接影響人才的加盟。中小企業的人才資源管理組織結構相對簡單，而且管理人員精簡，企業人才與企業主接觸的時間較多。在企業運行過程中如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，在交往的過程中將會產生不必要的誤區，長此以往必定會影響他們之間的交流和溝通，從而將會造成人才流失。所以企業主要從自身做起，從小事做起，不斷提高自身素質，通過自己的人格魅力把企業宗旨和企業文化滲透給全體員工。

4.建設企業團隊新形象。多組織有利于團隊建設的活動，例如定期召開全體員工大會、聚餐、旅游、運動會等集體活動，多和一線員工接觸、溝通，把公司的理念和宗旨傳遞給一線員工，同時還會讓一線員工感受到企業親和力，感受到企業對他們生活的關心。視員工為親人，通過工會關心員工及家人，設立基金，員工或家人遇到大病，企業給以資助，員工過生日給以驚喜等小事來感化員工。

5.建立有效的激勵機制。馬斯洛提出了人的五個需求層次理論： 即生理需要； 安全感需要； 歸屬感需求要； 尊重的需要； 自我實現的需要。這說明了人不僅有物質需要，還有精神需要。在管理實踐中，中小企業除了有必要的物質激勵以外，還需要有精神方面的激勵。（1）全員參與，讓部分員工參與公司重大事項的討論，這樣員工會感覺公司對其信任，更好地調動其積極性；（2）企業結合企業實際制定的相應的職務提升計劃，將會使企業的人才在其職業生涯擁有向前發展的希望，使其在企業工作期間自身職業發展愿望得到滿足。 適度放寬管理，技術人員的權限范圍，使其充分發揮主觀能動性，更好的為企業創造價值。（3）對不同層次的員工進行培訓，車間操作工除了掌握設備的操作技能，還需要技術部門對其進行理論的培訓，使其知其然，知其所以然，不僅明白怎樣做，還要明白為什么這樣做，不這樣做會帶來什么樣的后果。對管理人員進行階梯式的培訓，幫助制定職業發展規劃，通過各種培訓進行充電，提升管理能力。企業給予員工的越多，員工就越舍不得企業。

6.要按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新，不斷改革創新以適應不斷發展的社會需要。建立科學管理制度，改變家族式管理方式，讓市場決定企業的發展，讓企業的發展決定人才的需求與使用。

（1）要做好人才備份，在一些關鍵技術崗位至少要有二、三個人稱職，防止人才獨占，減少人才的優越感。企業在進行人才備份時可以從內部和外部兩方面著手，但企業在進行人才備份時一定注意科學合理儲備，只有這樣才能達到適度的制衡機制，并且要適度培養企業人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。

（2）為了提高企業人才的利用率，企業要在其內部建立良好內部競爭機制，徹底改變企業家族式管理的風格，建立科學合理的內部選聘渠道，在企業營造良好的公司內部環境，最大限度的溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。

（3）塑造企業文化，中小企業普遍企業文化不健全，只有塑造強有力的企業文化才能提高員工歸屬感；

總之，要充分提高中小型科技企業人才管理，企業管理機構就要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，提升自身的競爭能力，才能使企業逐步形成一支結構合理，層次匹配，人才穩定的隊伍。

參考文獻：

[1] 李書治.民營中小企業人力資源管理問題探析[J].民營經濟，2011，（2）.

[2] 賈勇.企業人才流失的原因與對策研究[D].長安大學，2010

[3] 孫 剛，周順香.人才流失事出有因.經營管理者，2012（01）endprint